走出培训互动的误区


培训的过程对互动有很高的要求，但是，由于一些讲师故意夸大“互动”的概念，使许多人对“互动”的理解颇为偏激。

　　互动中的误解

　　互动就是“让学员多说话”。许多讲师在授课时，两分钟一个“提问”(自己向学员发问)、五分钟一个“被提问”(引导学员向自己发问)、十分钟一个“辩论+提问”、十五分钟一个“活动+被提问”；对学员之间的自由讨论和主动发言，更是{jd1}鼓励和支持。

　　在这种症状的控制下，许多人认为培训师的长篇大论就是“理论化”的表现，给予培训师“准备不充分”、“不实用”、“缺乏实战性”等消极评价。导致讲师打着“把时间和机会留给学员”口号，出让自己在培训中的主导地位。

　　互动具有多样性，既包括口头、肢体上的互动，更包含心灵的互动。学员的参与是必要的，但培训师不能丧失主导地位，这是不负责任的表现。

　　互动就是“宏大的场面+热烈的气氛”。培训游戏、角色扮演、案例分析、辩论、头脑风暴、情境领导、NLP行销训练，这些能让现场“人人有话说、人人有戏演、同练同累、同哭同笑”的互动技法被无限提升。有些公司在做培训时，明确要求培训师必须提供一定数量的“游戏”、“案例”、“头脑风暴”,培训所求的“主题”、“即兴”原则被彻底破坏。

　　这种症状反映出互动形式的极端，忽略了效果。互动只是学习的手段，并非目的，更不是追求场面和气氛的工具。

　　时间短，就不会有互动。把时间的长短与能否“互动”联系起来，为了互动而互动,就容易脱离对培训主题及培训需求的关注。

　　科学互动的特征

　　科学的互动一般具备以下特征:

　　普遍性。互动并非培训师的“独门技巧”，任何培训都存在互动，大家忽略的是自己在互动中的主导性。许多人参加培训时习惯把互动的自主权定位在培训师身上，认为离开了培训师就实现不了互动;事实恰恰相反，即使是再有经验、再有魅力的培训师，如果缺少了互动的关键载体——培训受众，也不可能实现真正意义上的“互动”。所以，学员在培训时要懂得给自己一点互动。这就涉及到一个“进入状态”的关键问题，要让学员全面进入状态。状态的进入需要通过多方途径进行。培训开始前，我们习惯放些音乐，使学员的思维得到放松、心情得到舒缓，暂时忘却那些可能会让自己分心的杂念。学习手册、文具及现场的布置、演示文稿等等都在向学员传达培训的相关信息，从视觉上开始逐渐进入状态。培训开始时的破冰游戏，可以让学员动起来，肢体的感觉会影响个人的状态调整，这些活动都具有很强的目的性。

　　状态的进入使得学员对主题的论述和讲解能够主动倾听、分析，这远比填鸭式教育要先进得多，也是培训区别于教育的显著点之一。互动并不限于让学员从座位上站起来做动作，也包括心态、情感和思维的互动，随着信息传递手段的不断进步，这种互动的比重将会逐渐增大。

　　有效性。互动讲究效果，有价值的互动是为了让学员体会、领悟、发现一些内容。培训虽然有主题，但每个人对主题的思考不同，培训师针对主题准备的内容也有侧重。想要有效地互动，让学员在参与的过程中，分享各自的经验，就要重视每个人的差异化，碰撞出新的灵感和创意，此时关注的是如何让灵感更多、创意更新。

　　灵活性。为了达到有效的互动，可以采取很多灵活的方式。录像回放是一种比较前卫的互动方法:先将学员的现场表现录下来，然后再回放出来，大家根据录像中的表现进行点评、分享，即学即练，非常直观。

　　实现有效的互动，要考虑到很多变量所起的作用。变量主要是指影响培训进程和培训中关键角色的各种因素，有的源于每学员自身，有的源于外界环境。同样的活动，由于实施者、受众、环境、流程、主题、目的、时间等因素不同，效果也会有明显差异。培训师的能力也存在变量，不同的状态、个性、情绪等都会影响课程的最终效果。变量的存在使每个参与互动的人都要具备“一切是可变的”的意识，承认“变”的现实，才会实现“不变”的目标。同时，避免进入两种典型的误区：最终目标盲目地变和自始至终一点不变。


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楼主总结的很好，我也从中会有一些启发，我想根据具体问题请问一下，时间管理作为一种基础性管理课程的培训在互动上有没有什么小经验，请教一下，谢谢。我是一个公司的培训主管，需要对一批人进行时间管理的培训。主要是年轻的中层管理者。

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如果既有高昂的气氛，又有培训的主题应该是不错的！
互动是一个工具，一个载体，通过互动来表达培训的主题，这就是现在正在流行的体验式培训。

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随便说两个：
1.设定绳子的长度为您的寿命，分阶段剪掉已经用掉的时间，计算剩下的时间
2.记录你的生产时间
3.小实验：铁桶一只，大石头一块，碎石若干，
　　细沙一堆，水一罐。
方法：把以上物品装进铁桶。

提问：如果请你做这个实验，你将会按怎
样的顺序把以上物品装进铁桶？


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我会按照你列出的顺序,不会去做任何的改变,这样放的理由很简单,就是"渗透",不会造成空间浪费,而导致以上物品无法存放的下,{zh1}放水,可以一举两得,除了渗透的理由外,还可以清洗干净双手,{zh1}画上一个圆满的句号.

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培训:互动是加深印象和抽象理解,案例是引导和开发,纯理论的东西会让人乏味,甚至打瞌睡,所以进行培训,事前准备案例,辅助互动,再配以道具,那样将会促进学员吸收,而起到培训的效果,而且记住,有些案例分析能够采用道具的就不要利用想象的思维...

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通过培训的互动，可以明确相关知识被员工吸收的程度。有利于检查和改正。

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现在培训的基本模式就是从培训师为主角转变为受训人为主角，这样的转变好处很多：互动会加深受训人的印象，并且易于理解和掌握。