校园招聘的五大致命硬伤

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校园招聘是招聘企业在固定时间内的集中对决，有的企业在校园招聘中收获了大批的优秀人才，成为企业发展的后备力量；也有的企业校招效果平平，不能满足招聘需求。是否能在激烈的校招竞争中获得胜利，取决于企业是否能够掌握校园招聘的关键技术。本文就影响校招的五大致命环节进行分析解剖，展示校园招聘的关键技术。

近年来，校园招聘已经逐步成为很多企业的主要招聘渠道，优秀的教育背景、充满活力的学生大军，为企业补充了大批优秀的人才。同时，校园招聘也为学生就业发展提供了更多的选择机会，成为学生就业的主要途径。但是，多数企业由于对校园招聘的方法、手段及目的意义认识不清，遭遇学生反映淡漠，应征人数寥寥；有的企业前门进后门出，难以留住人才。这些问题，都是因为招聘过程中的不足所引发的，其中有些是对招聘效果有致命影响的问题，也是企业普遍存在的现象。

一、   以知名度与专业定目标学校，仅保证招聘指标而忽视企业长期用人需要

目标学校的选择是企业招聘的基础环节，目标定位错误，虽然不会影响招聘指标的完成，但会对长期用人效果产生潜在而重要的影响，更有甚者会影响到企业的未来发展。

企业在选择目标院校时，都会重点xx院校的知名度及专业，往往会忽略考察学校的学风、历史、就业率等。{yl}大学未必能够给企业提供适合的人才，二、三流的大学也不乏非常优秀的人才。正确选择目标院校对企业来说是非常重要的，如何找到与行业、企业规模所匹配的院校呢？对院校的选择，不要止于专业等显像的因素，同时要xx院校的发展趋势、学术研究、校园文化等综合因素，要用发展的眼光来评判院校与企业的适配度。例如青岛海洋学院、东南大学等院校由于学风优良，已逐步具有{yl}大学的口碑；莱阳农学院学习氛围浓厚，其研究生升学率远高于普通院校，同时我们也看到有的{yl}大学正逐步失去原有的光辉。

院校的学风、文化、导向、学术水平的差异，会造成学生的素质能力、价值取向及知识水平的差异，所以选择院校，不只是考虑知名度，更要综合评判。通过准确定位目标院校，不仅完成招聘，更为这些新新人类成长为企业的核心力量奠定素质能力方面的匹配基础，达到企业的长期目标所需要的人力资源质量要求。

二、校园宣讲会效果缺憾，对招聘产生致命影响

校园宣讲会是决定校招效果的极为重要的关键环节，很多企业充分发挥了宣传的效果，让学生充分认识企业、感受企业，从而吸引了众多的应聘者，并形成了长期、稳固的聘用关系。但是，也有不少企业走入了宣传的误区。典型的现象有：某些企业仅仅进行企业介绍，没有给予学生充足的信息，使学生难以做出明确的判断，在校招的企业竞争中早早落败；有的企业没有提炼出企业的优势，或没有独特的优势，难以吸引优秀人才；也有的企业为达到吸引人才的目的，过分夸大企业现状与前景，把学生引入误区却难以达到长期留人的目的。校园宣讲会效果不佳，往往使企业错过为自身作宣传、吸引优秀人才的{jj1}机会，决定了校招的成败。

校园宣传要解决两个问题：一是吸引更多的、适合的人才投递简历，二是建立学生应聘的忠诚度，以解决学生脚踏几只船的问题。企业如人，有人朋友众多，定是有吸引别人的方面，比如人格魅力、性格气质、学识远见、为人处事之道或日常所作所为。招聘也是一样，企业要找到吸引应聘者的方面并有效的传递出去。很多企业认为薪酬福利是吸引学生的首要条件，其实不然，在校园调查中我们发现，学习掌握新技术、规范的管理、健全的培养发展机制、良好的前景，更是当代学生所重视的。通过对校园招聘的诸多案例分析，我们发现满足发展、满足精神层面的措施，被学生视为是企业最人文的优势，是对学生{zj1}吸引力的方面。校园宣讲会的关键便是通过企业文化的宣讲，找到适配的学生群体；通过企业机制与发展的介绍，吸引优秀的人才。

三、企业表里不一，招聘人员现场表现成为校园宣讲会的反面教材

招聘是一个复杂的专业化选择过程，不论是校园宣讲、简历筛选还是测评、考试，都需要专业人员实施。但是有些企业把招聘看作是简单的收简历、选人员的过程，忽视了对招聘人员的培训与要求，招聘人员的现场表现没有成为校园宣传的生动案例，反而成为校园宣讲会的反面教材，使企业形象大打折扣。

在校园招聘中，学生缺乏社会经验，缺乏应聘经验，所提问题有时较为单纯片面，有的招聘人员居高临下，语气生硬，态度傲慢，有的招聘人员缺乏专业性，不能主动热情的回答学生提问。这是国内企业的校招常见病，是招聘人员的观念错位。

现在双向选择的人力市场已经不是企业的买方市场，在校招过程中，招聘人员即是企业的代言人，一言一行均代表着企业的形象，传达着企业的文化，试想一个缺乏职业素养的招聘人员背后会有优秀的企业吗？我曾多次在校园招聘中邂逅净雅集团，每次都看到身着工装的招聘人员站立着热情接待应聘者，细致的回答每个提问，充分展现了训练有素的职业风采，让人眼前一亮，堪称校招的楷模。而不能表里如一的企业，即使进行了企业宣传，招聘人员的行为也会成为应聘者有效的验证工具。

四、错误的初选观念使优秀人才失之交臂

1、简历筛选门槛过高。由于校园招聘的时间短、工作量大，有的企业受人手限制，为了提高招聘效率，往往会在简历筛选过程中严格把关，优中选优。某大型国企在校招中收取简历300多份，但是简历选中率不足10%。企业严格挑选雇员固然没错，然而简历只是初步甄选工具，对于没有工作经验的学生来说，简历更多的体现了学生的知识水平而不能充分展示其素质能力，企业不可能通过简历对应聘者有充分的了解。应聘门槛设置过高，过分看重专业、分数及学历，而忽视学生的职业倾向及基本素质，会导致企业错误选材，将人才拒之门外。

2、用人观错位。有的企业校招选拔宗旨是优先考虑成绩中下等的学生，而非成绩优秀者。这些企业认为前者比后者更稳定。也有的企业认为优秀学生会有天之骄子的心态，步入社会后抗挫能力不足，而再好的企业也非象牙塔，需要学生不断面对挑战。其实这种推断并没有科学的依据，假设可以仅凭分数与学历来推断高分、高学历的学生比低分、低学历的学生更易跳槽，更缺乏抗挫能力，是否我们也可以推断成绩优异者比后进者更具备成功欲望呢？

3、用人歧视。当国外的反性别歧视法、反年龄歧视法等多项公平就业机会法越来越规范的时候，国内的种种歧视现象却愈演愈烈。这种歧视主要有性别歧视、生源歧视等。例如，目前女研究生就业难已成为不容忽视的现象，也有的企业公司只选择本地学生。这种用人歧视，往往导致用人失衡，限制企业的长期发展。

五、忽略校招的后续工作，使招聘成果难以保全

有些企业认为签订意向书代表着校园招聘的完成，其实不然，后续环节的实施也影响着校园招聘的成败。走出校园后的后续招聘工作不仅会增加学生对就业选择的信心，保证学生的入职率，同时还能加强双方的了解，帮助企业有针对性的为学生设计入职后的培训与工作，同时有助于培养学生对企业的认同、有助于归属感、工作激情的建立。将意向书束之高阁的企业，极可能将前期的招聘成果付之东流，糊里糊涂的失去人才。

校园招聘的后期工作主要围绕两个方面开展：

一是加强双方的了解，增加应聘的忠诚度。在与学生确定初步意向后，后续的跟踪联系尤为重要，企业所采取的方法也多种多样，包括利用假期向学生提供实习或参观机会；让学生参与课题研究、市场调研、市场活动；邀请学生参加企业重要活动、社会活动、文体活动等；以寄送内刊等方法让学生了解企业时事、了解企业文化；提供学生与优秀员工的接触机会等。不论何种方法，目的是让学生了解企业，而参与性的活动也让企业有了进一步了解学生的机会，这对在入职前培养学生的归属感，加强学生的应聘忠诚度起到了重要的作用。

二是解决学生的后顾之忧，包括食宿、档案关系、党员关系、落户问题等。有些民营企业认为这些是无关大局的事情，恰恰相反，正是这些细节问题能更好的彰显“以人为本”的文化，对即将步入社会的学生有不可忽视的意义。

总之，校园招聘是一项系统、严谨、专业性突出的工作，需要事前的精心策划、充分准备，建立与企业匹配的招聘策略，体现企业的核心优势，配以完善的招聘环节与精细的过程控制，才能保障校园招聘的效果，为企业吸引真正的人才。