一、HR面临的挑战

　　在当前的经济形势下，可以预期未来很长的一段时期，企业人力资源将面临着很大的成本压力和管理挑战。员工离职管理将成为企业人力资源管理工作的重点。当下企业员工往往选择留守以{zd0}限度地躲避离职风险，“不辞职、不跳槽、不改行、不创业”在雇员中广为流传。在希望通过裁员或降薪来解决资金问题的企业里，人力资源管理将面临前所未有的劳资纠纷的处理工作。在采取冻结加薪的企业里，部分核心员工可能因为不加薪而辞职，这样的企业将面临着关键人才流失的风险。《劳动合同法》及实施条例的出台，抬高了企业辞退员工成本的事实，能否依照法律处理裁员和离职问题将成为他们的重大考验。此外，劳动力市场上劳务人员增加，买方市场将再次出现，招聘一线员工不会像以往那么难找，才市价格也将有所下降。但是，由于劳动者对工作的过分渴望，甄别出真正适合企业需要的员工也将更加困难。

　　一直以来，人力资源部门在企业中就处于一个尴尬的地位，“事实上，人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部”。在经济增长时期，企业人力资源管理者尚处于这样一种境地，那么在经济危机中，人力资源管理的处境将更加尴尬。

　　二、危机中人力资源管理者的角色和定位

　　“祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。”面对今天的经济形势和企业对人力资源管理的调整，人力资源部门又该如何定位和如何行动以帮助企业渡过难关，同时改变自身尴尬的地位呢？企业人力资源管理者要善于把握机遇，顺应目前的经济形势，寻找经营、管理上的突破口，变挑战为机遇，实现企业管理创新、科学发展。面对企业高层管理者的对人力资源工作的质疑，戴夫·乌尔里克(2005)提出了人力资源管理者的四个角色：战略执行伙伴、变革推动者、行政专家、员工后盾。

　　1.战略伙伴

　　在经济危机时期人力资源管理者应对公司的人力资源状况进行深入的分析，根据经济环境的变化积极参与企业战略决策的调整，并协助公司实现制定的战略目标。在公司战略调整的基础上，人力资源部门要引导大家积极思考：组织机构与战略执行是否相一致，组织员工能否对战略执行提供足够的支持，企业文化是否与战略相适应，信息沟通是否满足战略执行的需要，企业现有的控制与激励制度是否与战略执行相一致，然后制定基于公司战略的人力资源战略以解决以上影响战略执行的问题，确保人力资源战略与公司的战略目标保持一致，发挥战略管理职能，帮助公司实现既定的经营目标。

　　2.企业变革的推动者3.

　　人力资源管理者应根据企业内外环境变化，借助经济形势给企业和员工带来的压力不断推动组织变革，优化组织结构、削减管理层级，进一步引入竞争机制，优化管理体系，引入新的组织管理办法及变革管理方法，推动企业向高效组织转变。

　　4.人力资源专家5.

　　人力资源管理者要熟练掌握各项劳动法规和专用性人力资源管理知识，为企业裁员、降薪、核心员工留用计划、冻结薪金计划、员工培训计划、危机时期企业人才库建设等提供备选方案，为企业设计有效的人力资源工作流程，解决企业人力资源问题，确保在经济危机时期企业的日常工作顺利进行；面向员工提供客户至上的服务，实施人力资源流程服务管理。

　　6.员工的后盾7.

　　人力资源管理者应及时了解员工的需求和所面临的问题，为员工及时提供支持，对员工的状况保持高度的敏感和积极的回应，特别是要加强员工情绪管理，减轻员工对经济危机的恐惧。人力资源部还要充当员工的代言人——在管理层面前他们必须代表员工利益，在与管理层讨论中他们必须替员工说话，保证企业严格按照法律规定实施裁员计划或用工方案，维护员工的合法权益。要做好员工关系管理，如帮助离职员工做好职业规划设计，做好下岗员工的心理辅导，积极帮助他们实施再就业计划等。

　　三、经济危机时期的人力资源管理策略

　　企业的人力资源策略是和企业经营战略相适应的人力资源战略的具体化，因此，企业采取什么样的人力资源策略，不仅与外部的经济状况、市场环境、行业状况紧密联系，也同经济危机时期企业自身的经营状况特别是企业整体战略的紧密相关。

　　1.过冬——收缩性企业人力资源策略

　　阿里巴巴老总马云在《给阿里巴巴全体员工的一封信》中说：一个伟大的公司绝不是因为能抓住多少次机会，而是因为能抗过一次又一次的灭顶之灾。而很多优秀企业的发展历程也表明，经济衰退时期也是企业优化管理和提升队伍的好机会。面对经济衰退和市场紧缩，受到市场影响较大的企业首先应该采取收缩性人力资源政策，实施如推动企业内部组织变革，优化组织结构、缩短管理半径，加强员工竞争意识，加大考核力度，强化优胜劣汰，调整用工模式、冻结工资增长或减薪、冻结或裁减人员外部招募计划甚至裁员等措施，提高组织效率压缩人力资源成本，确保企业过冬。

　　企业实行收缩性人力资源政策要加强同员工的沟通，人力资源部门要充当企业政策的宣传员，让员工了解企业的处境和理解企业的决定，号召员工发挥艰苦创业的精神，发挥聪明才智，与企业一起同舟共济团结一心共渡难关。企业在被迫采取降薪或裁员措施时，人力资源部门要充当员工的后盾，号召高层管理者首先作好表率，劝说高层领导削减报酬和公务费用。在企业危难时期，人力资源管理部门和高层管理者要向员工积极描绘企业的未来，为企业建立愿景。虽然对讲求经济利益的员工来说，画饼不能冲饥，但从心理学角度来看，向员工描述企业愿景不仅能适度缓解饥饿，更是能激发员工的内在潜能。

　　2.备春——发展性企业人力资源策略

　　人力资源是知识经济时代企业的核心竞争力，企业的未来取决于企业人才保存状况。安德鲁·卡内基在强调员工的重要性时曾说：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”经济总是周期性变化，发展的进程难以阻挡。企业在寒冬中不仅要能够战胜寒冷和饥饿，还要为即将到来的春天积极储备力量。虽然经济低迷时期，员工在职业转换上持保守态度，但是这并不意味着企业没有人才流失的风险。因为在这个冬天，很多实力雄厚的企业已经把这次经济危机视为延揽人才的大好机会，而在人才市场上向其他企业的xx人才频抛橄榄枝。在很多企业内部，员工士气低落，企业资源紧张，这些因素也促使他们的核心人才也开始寻找新机会。当前，人力资源部门在人才保留上面临的压力将越来越大，而留住企业核心员工，加强企业人才建设的重要性显得愈加重要。人事决策国际公司的调查结果显示，参加调查的企业领导中有90%以上认为“经济困难时期留住重要员工比经济繁荣时期更加重要”。那么，在企业面临较大的经济压力不能提供富有竞争力的薪水和福利的情况下，如何才能留住人才呢？促进员工发展被认为是最积极xxx的手段。在经济危机时期，企业应该为员工提供更多富有挑战性的工作，提供更多的参与企业管理的机会，为员工开展工作提供更多的帮助和指导，并加强企业文化建设，积极创建一个公平的、富有竞争和活力的工作环境。这些都将有利于调动员工工作积极性，增强员工满意度和忠诚度，提高企业的凝聚力。在经济繁荣时期，由于业务繁忙，很多企业的培训虽然投入较大却收效甚微。当前，企业应该抓住当前的业务淡季，通过岗位轮换、半脱产学习、岗位培训等方式提高员工的工作技能，这既提高了员工工作能力，也为企业储备了人才，还实现了员工的自我发展，有利于提高员工的工作满意度。此外，还应该根据自身财力状况和企业战略，抓住机遇延揽人才，做好企业人才储备。

　　建立内部创业机制。企业内部创业是为了获得创造性的成果，公司组织授权、提供资源保证，由公司内具有创业愿望和能力的员工进行的企业内部创业活动。内部创业是企业开拓新业务、推行二次创业和实现战略性重组与整合的有效途径。建立可行的管理机制支持企业内部创业，不仅可以为企业发展创造新的机会，还可以为企业员工留住优秀人才。因为作为一种激励方式，内部创业不仅可以满足员工创业的欲望，解决了优秀员工更高层次的需求，同时也能激发企业内部活力，改善企业内部分配机制，是员工和企业双赢的一种管理制度。此外，实施内部创业计划还可以为企业培养一批技术和管理领军人才。

　　(作者单位：中国地质大学(北京)人文经管学院，外交学院人事处)

　　四、企业需要特别关注的几个问题

　　1.慎用裁员

　　裁员是缩减企业人力资源成本最明显xxx的方法，但是它给企业带来的破化也是巨大的。裁员即意味着部分员工不得不失去工作，非自愿性的变动将带给他们很大的社会压力和心理冲击。有些员工会对自己的能力产生怀疑，或对企业产生敌意甚至采取报复措施。同事的离职还给在职员工带来心理压力，大范围裁员将使员工人人自危，容易使员工内部发生敌对行为，涣散组织凝聚力，此外，裁员还会影响员工对组织的感情，破坏企业的雇主品牌和社会责任形象。杨忠诚还指出：组织内部长期工作的员工是企业文化、能力、经验、知识的载体，如果失去这些宝贵的人力资本，对企业的未来{jd1}会有极大的消极作用。因为当经济回暖时，企业又要支付更高的招募成本，裁员减少的成本很可能会被抵消。因此，裁员应是企业在经济危机时期{zh1}才能采取的措施。企业在{zh1}选择裁员时，人力资源部门应该对内部人力资源状况进行分析，可以运用波士顿矩阵模型确定必须保留的核心员工和可以裁撤的员工。人力资源部门还应严格遵守相关法规和程序做好员工离职管理，解决离职员工关心的问题，避免用工纠纷引发劳动诉讼。

　　2.加强员工培训

　　由于企业对人力资源普遍不够重视，企业在经济萧条时期，往往会采用裁员、削减培训费用等措施压缩人力资源成本。题为“经济危机形势下的人力资源管理”的市场调查结果显示，有近60%的受访的国内企业倾向于或很有可能削减培训开支。但是任何事物都具有两面性，这些措施在增大了企业渡过严冬的可能性的同时也往往危及企业的未来。削减培训开支对帮助企业渡过难关的作用可能恰恰是适得其反。因为削减培训不仅将直接或者间接对提升企业运营效率产生很大的负面影响，还会打击员工的士气和敬业度，最终将降低组织的工作效率。戴夫·乌里尔克认为“人力资源效能＝能力水平×投入程度”。在经济危机的影响下，在经过正确的引导和采取恰当的激励措施后，员工对于工作的投入程度已经不再是困扰企业的问题，更加重要的是要提高员工工作能力。因此，加强对员工的业务培训，而不是削减培训费用才是企业的正确选择。金融危机爆发之后，国外多家保险公司不但没有削减培训，而是选择人力资源服务xxxxSumTotal为他们培训保险金代理人，帮助员工更好地实现销售业绩。这个例子也许会给国内过冬企业一些启发和思考。

　　3.加强员工情绪管理

　　研究发现，职业压力已经成为影响员工的判断力、意志力的重要因素，过大的职场压力所导致的员工低效率、低产出、士气低落、意志消沉等，直接影响员工的工作效率和工作质量，直接影响到组织的人力资源管理成本，直接影响到企业的经济效益。实施员工帮助计划(Employee Assistance Program)，进行有效的压力管理，可以大幅度降低员工的医疗费用，减少由健康原因造成的一系列影响工作的问题，从而降低组织的人力资源成本，实现组织效益的{zd0}化。当下很多企业都采取了裁员、冻薪或冻结招聘计划-全球品牌网-、强化管理考核等方法应对经济危机，很多员工对经济危机心存恐惧，员工普遍面临着很大的职业压力。如果不对员工的压力及时进行帮助和干预，企业将会面临很大的人力资源风险。实施员工帮助计划，对员工情绪进行管理是经济危机时期人力资源管理部门的又一项重要工作。人力资源部门要与员工保持沟通，及时且经常向员工通报公司的政策和{zx1}情况，避免员工猜疑，xx员工困惑。也可以开展专家讲座帮助员工正确分析经济局势和心理自我调适，开展员工交流活动为员工交流想法表达思想提供机会。企业还可以设立放松室、发泄室、茶室等，来缓解员工的紧张情绪，为员工制订健康研修计划帮助员工克服身心方面疾病。

　　“冬天并不可怕，可怕的是我们没有准备”经济危机，既是挑战，也是机遇。企业人力资源管理部门面对挑战不能束手无策，也应当抓住这个机遇对自身的角色和功能进行重新定位，为企业度过这次寒冬实施有效的人力资源管理策略，并为下一个繁荣积极进行推进管理和人才储备。也许当我们战战兢兢的走出这个寒冬之后，却要感谢这次经济危机。因为正是风雨的洗礼让我们的企业掌握了在不确定条件下生存的本领。