关于人事管理的了解，首先要了解整个人事管理的思路和人事管理的工作程序，下面本文介绍了人事管理的思路。
1．基本思路
（1）从人事管理的效果入手分析表症。人事系统是企业的一个要素子系统，人才资
源分布在投入、转换、产出过程的各个环节，形成了与、资金流、和信息流相伴的人的活动流。判断人事管理的状况，首先要分析人才资源的功能状态（或人的活动的功能状态），与、财流、信息流的功能要求是否协调，与企业生产经营环境的要求是否协调。人才资源的功能状态反映在工作质量、工作效率、工作效益三方面。协作能力：协作习惯、协作成功率、协作人员自己解决协作矛盾的比例、协作人员彼此理解的程度、人员经历多工种的经验与体验等。 工作效率：人均产量、人均产值、人均净产值、单位成本、人工费用率等。 工作效益：人均销售额、人均创利税额、单位工资奖金销售率、单位工资奖金利税率等。具体指标则要根据具体工作而定，可参考动能指标。适应能力：人员年龄结构和平均年龄、人员观念和思维方式的开发程序、人员知识更新程度和广度、人员的风险意识和承受能力、人员技能的多功能状态、人员的预见能力和反应速度、人员在数量方面的储备和能力方面的潜力、人员在招聘和解聘方面的灵活性等。 总之，判断人事工作的效果既要从技术经济角度，又要从社会政治角度去研究。
（2）从人事管理和相关机能管理中寻找原因。根据管理职能保障转换机能的原理，要进一步从业务机能的薄弱环节出发，分析造成这种状态的各策略管理和战术管理方面的原因，并进而从那些彼此不协调，甚至相互冲突的运行规则中寻找根源。
（3）从人事工作和相关业务机能中寻找问题。人才资源的功能状态和能动状态和精神状态与人事工作有关，例如任用、考评工作是否公正与恰当，会对人员的工作情绪、工作质量、工作效率产生积极或者消极的影响；同时也与系统、财流系统，以及从市场研究直至售后服务各个转换机能的状态有关。例如停工待料必须导致人均产量、产值下降；由于产品设计不良而成品积压必然导致人均销售额、人均创利税额的下降等。因此分析工作要抓住人才资源功能状态与能力状态中的关键问题，到人事工作和相关业务机能中去寻找直接原因，即其中的主要薄弱环节。
2、阶段
人事管理是个由浅入深的分析与解决问题的过程，各阶段的任务不同。
（1）指导实施阶段。帮助客户企业理解、接受、贯彻、执行人事改善方案。
（2）预备调查阶段。重在进行战略性分析和初步的执行性分析，从人才资源的功能状态和能动状态入手，判断人事管理中的关键问题，为确定课题提供依据。
（3）正式阶段。围绕人事课题，进行较深入的调查研究，确定问题和原因，进而提出改善方案。
