单位提供福利或培训附加限制条款有效吗？


　　辞职触犯"限制"条约

　　2003年5月，供职于南京某油运公司的渠某向单位提交了辞职报告，但遭到单位的严词拒绝。该油运公司认为，渠某和单位在1995年签订了无固定期限的劳动合同，约定渠某从事船舶驾驶工作。2002年10月，渠某与单位签订了一份培训协议，协议中约定，单位安排渠某参加上海船员培训中心甲类船长培训，渠某取得船长证书后，必须在单位连续服务15年以上，未满服务期单方违约必须偿还培训费并支付违约金10万元。单位认为，经过培训后，渠某顺利通过了资格考试，事实上已经具备了领取船长资格证书的条件，此时辞职显然违约。因此，在渠某向江苏省劳动争议仲裁委员会提起仲裁后，单位也向仲裁委提起反诉，要求渠某赔偿单位各项损失共计14万余元。

　　劳动仲裁解除双方合同

　　渠某认为，培训协议书是单位单方面意思的表示，未经双方平等协商，在当时的情况下，如果不签就不能参加培训。此外，该协议中的规定是对取得船长证书的人员所做的要求，而他仅通过了考试，还需职务见习等程序后才能办理船长证书，因此，渠某认为单位要求他支付10万元违约金没有事实依据。

　　2003年8月29日，江苏省劳动争议仲裁委员会作出了裁决，裁决解除双方之间的劳动合同关系，渠某一次性支付油运公司赔偿金8000余元。对于油运公司的其他诉讼请求不予支持。

　　法院判决支持"限制条款"

　　油运公司对江苏省劳动争议仲裁委员会的裁决不服，2003年9月一纸诉状告到了下关法院。法院审理认为，油运公司与渠某签署的劳动合同和培训协议是双方真实意思的表示，没有违反法律禁止性规定，应属有效，双方当事人均应该按约履行义务。法院认为，渠某经过培训已经通过了船长资格考试，但因自身原因怠于领取船长资格证书，应视为协议约定的条件成熟，故渠某应该按照约定支付违约金。法院一审判决渠某向单位支付违约金5万元。审理该案的法官夏雯告诉记者，单位在培养高级人才时往往会花费比其他人员更多的时间精力和资金，因此，在为这些有潜力的职员提供特殊的福利(比如提供车辆、住房等)或者特殊的培训机会时，出于保护单位权益考虑，单位往往会附加一些制约条款。"尽管协议中的部分条款在事后看来有限制人员流动的倾向，但只要当时是双方当事人的真实意思表示，并且没有违反法律禁止性条款的，应当认定有效！"

作者/专载：田雪亭