国有企业多元化用工状况解析及对策
摘要：改革开放以来，随着经济体制变革，国有企业已经由固定工为主的用工制度转化为多元化的用工制度，虽然打破了铁饭碗的用工模式，搞活了企业用工，但也因多种制度并存、交叉而存在着管理复杂、混乱的情况，这是多元化用工所需经历的必然过程。正确的解析企业的用工状况，将有助于企业建立和谐规范的用工模式。
多元化的用工形式主要包括全日制用工、非全日制用工、劳务派遣用工、劳务用工、劳务外包合同工等。多元化用工给国有企业带来了增添活力、降低用工成本、保障人才供给、提高整体素质等诸多优势，但也给国有企业的劳动关系管理增加了不和谐的音符，以下现象较为普遍：
1、 同工不同酬是国有企业用工管理的一大顽疾。因员工身份不同而形成的同工不同酬现象普遍存在，在山东某大型国有企业，劳务派遣驾驶员的月工资是1000元，而合同工的驾驶员月工资达到2800多元。在我们的咨询案例中，因同工不同酬而造成的员工积极性下降、凝聚力削弱、流动率增加等现象已不是个案。
2、 在某些企业身份更成为决定员工发展与福利待遇的决定因素。南京某国有企业规定，合同制员工享有的培训机会多于派遣员工，而晋升则主要在合同制员工中选拔。合同制员工能上不能下，能进不能出，造成了非合同制员工缺乏晋升发展机会，加剧了企业人才难留的困境。
3、 部分国有企业的用工状态呈现了合同制人员大龄化、低贡献、高收入，其他用工年轻化、高贡献、低收入的状态。这种不平衡状态，打击了员工的工作热情，由此也产生了工作效率低下、混日子的现象。
4、 一些企业为了追求利润，大范围聘用劳务工、派遣工、临时工等，降低劳动报酬等标准，逃避缴纳社会保险的义务；更有甚者将原合同工改为派遣工，以达到降低人工成本的目的。这种违背劳动法的行为，背离了多元化用工的意义，为企业埋下了诸多的用工风险
5、 《劳动合同法》的实施使国有企业也面临着更多的挑战：无固定期限合同的规定和违约金的新规定，使年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工，可以比较自由地流动，留下来的是老、弱、病、残、孕。
在原有劳动关系体制的弊端及《劳动合同法》实施的背景下，国有企业搞活用工，唤起人力资源活力，留住好员工，不能仅仅采用多种用工方式，还必须具有全局观念，根据企业情况，逐步形成适合时代与市场要求的规范的人力资源管理模式。山东某大型国有企业，具有行业垄断性质，由于员工身份复杂、大锅饭政策等历史原因，造成了严重的人力成本居高不下，但人力资源效能低下、工作效率低下的现象，对此企业制定了长期用工结构规划，对非主营业务、服务性业务进行业务外包，对辅助性岗位聘用派遣员工，在数年内逐步平稳过渡达到岗位收入与社会水平的平衡，并利用考核、内部竞聘、培训、员工职业规划等机制，形成良性人员流动，建成了“能者上、庸者下”的用人政策，基于此的企业文化也已成为吸引人才的重要因素。
对国有企业现有管理模式的改进，我们建议在以下几个方面入手：
1、 增强企业文化作用，增强企业吸引力。刘备没有根据地，没有实力，却留的住五虎上将和诸葛亮，靠的是感情和事业。企业要用文化留人。企业文化形同空气，看不见摸不到却无处不在。建立一视同仁的企业文化，建立统一的企业目标与价值观，淡化员工身份，让和谐向上的文化笼罩每个员工，靠文化留人，靠事业留人。
2、 确立规范的用工策略
1） 考核制度。很多企业的考核制度并没有真正起到作用，往往沦为发奖金的主要手段，因此企业能上能下、能进能出的机制无法建立。通过考核，用业绩讲话，决定员工收入与发展，是建立和谐用工关系的基础。
2） 福利制度。建立以同工同酬为原则、按贡献取酬为标准的制度。同工同酬并不是同一岗位相同工资，而是相同的分配原则、分配方法。为了保持稳定大局，既要尊重国有企业的历史因素，又要体现岗位价值与个人贡献，以此解决内部公平问题。
3） 员工发展机制。规范、持久、长期发展的用工是任何企业所需要的，而员工发展是必要的一环。最重要的人文关怀机制是实现企业和员工的共同成长，必须充分关注员工的职业发展愿望，做好员工的职业生涯规划，为员工提供多通道的发展路径，提供培训机会，以实现员工的职业追求，达到吸引人才、培育人才、激励人才、留住人才的目的。
3、 重铸用工结构
1） 规范用工形式。在《劳动合同法》允许的范围之内，{zd0}程度规范化，无法规范的可采用业务外包或其他形式。按照企业情况重新划分用工结构、用工组合。根据业务特点采用适合的用工形式，才可以达到控制人工成本的目的。
2） 合法是前提。违法是有成本的，《劳动合同法》加重的是企业的违法成本，恰恰合法企业可以吸引{zyx}的人才。
多元化用工管理直接关系着国有企业的发展，需要一个不断完善的过程。科学完善的多元化用工格局将是必然的发展方向，也只有创建和谐规范的用工管理才能凸显人力资源的价值，成为企业发展的基石。
