接下来进入本次大会最为高潮的一个环节---2010HR人气预报高峰对话环节。

      今天担任高峰对话的主持人：中国猎头培训{dy}人张凯集，张老师现任中国猎头发展联盟副理事长、多家集团公司长期人力资源顾问和猎头公司长期猎头顾问。

    建国60年，中国企业星河流转，历史轮换，风云变幻中，总有一种精神，总有一些人事、法则、路线和规律始终萦绕在中国企业管理者心中；而2008金融海啸全球肆虐，殃及中国，天气不再是影响世界的关键因素，而“人气”乃人力资源是我们整个国家和民族企业发展的竞争地位，经过金融危机洗礼的“中国HR管理，2010 “拐点”之际，2010将是中国人力资源精打细算年代。我们将梳理历史的微管理线索，发布2010中国HR“人气预报”。

2010’中国“人气预报”——专家对话，将影响中国未来管理，改变世界商业思想。
2010’中国“人气预报”——现场碰撞，将预言企业变迁，展望世界人才流向
2010’中国“人气预报”——全面解读，2010中国HR变化趋势，总结过去，预报未来;
2010’中国“人气预报”——xx发布，中国经济与社会发展的“人文”晴雨表。
2010中国HR“人气预报”发布会， “智囊荟萃”，群星闪耀：

{dy}大预言：金融危机后中国企业并购潮文化冲突引发集体辞职
第二大预言：金融危机后人才大回归将由北南移并大规模向京沪深圳等大都流动
第三大预言：招聘会和招聘市场的假大空虚火，大量招聘一线员工成为HR难题，是给钱少了吧 ，是给的钱少，还是企业只顾招聘广告宣传，其实不招聘呢？

第四大预言：中产社会“蜗居”时代的到来，劳资“收入分配”纠纷会进一步加剧；
第五大预言：后危机时代冻结加薪成为HR管理主流吗？
第六大预言：2010受后危机“人才超底计划”影响年初仍然是离职高峰期？
第七大预言：后危机追讨企业社保欠费事件增加，谁去追讨，向谁追讨？

第八大预言：担当责任，爱心勇敢、行动迅猛的5。12成长起来的80后和90后的员工的出现更加难管理，谁好管理呢？80后还是70后抑或是60后？

第九大预言：HR管理精打细算时代，没技术含金量HR（没有钱）贼都看不上，葛优说的更多HR负责人频繁跳槽那是有一定技术含金量的吧。 

第xx预言：柳传志和王永庆现象，昭示中国第二代企业家大换血时代的到来，中国企业缺乏德才兼备的接班人，接班人不在是老板考虑的问题，实施企业接班人计划更应该是HR 未来重要工作之一。
  更多预测，更多经典，请见现场专家智慧迸发。

   让我们共同关注在曲折惊险、精彩纷呈的…2010中国人气预报。

    参与2010HR人气预报高峰对话的嘉宾分别是：
    北大纵横执行董事长张峰，中国人民大学劳人院教授、博导姚裕群，中华女子学院管理学院院长张丽莉，LG商学院培训总监权锡哲，正大中国投资集团人力资源项目总监严久四，中国人民大学理学院副院长，劳人院教授孙健敏，中国人事科学院研究员  董志超， 中环保水务人力资源总监倪楠

      张凯集：大家下午好！对于我们这次举办的中国人力资源博览会，对于这次活动的组织者秘书长王艳锋先生，前几天有一次邀请我做这个对话节目的主持。我也不知道为什么，熟悉我的人可能会知道，我是一个表达能力比较差的人，不知道该怎么说话。讲也讲不明白，说也说不明白。做主持比讲还难，讲的话讲专业的东西。
    今天和台上多位专家共同针对2009年中国人力资源领域所发生的一些事情和我们大家能够吸收的，应该能够获得的和台上的嘉宾能够给我们传递的，我们大家好好的探讨一下。
    现在让大家再一次以热烈的掌声感谢台上所有的嘉宾和我们进行{zh1}的互动。

    2009中国人力资源博览会关于人气预报的活动开始。首先让我们台上每位嘉宾，每个人用一分钟的时间给大家做一下介绍。

张丽莉：
    最核心的位置让给孙教授，董先生，姚教授，都是业界非常xx的人士。我是中华女子学院管理学院院长，主要从事研究领域是女性人力资源还有是女性创业方面的研究。在很多方面都已经得到很多专家对我们的专业指导和支持。我到这儿是抱着学习的态度，而且跟艳锋先生从他最开始创立公益论坛我们就是积极参与支持的，这也是对北京HR界的造福的一个平台。我也希望能够有更多的机会参与这样的活动。

姚裕群：
    我是第二位，我叫姚裕群。我也是非常早的就开始关注和研究人力资源，80年代初我就和赵子川教授就一起写关于劳动力资源，人力资源的开发利用的文章。在这个领域20多年，现在将近30年了，今天我想也是年纪{zd0}的。但是看到这么多有朝气的小伙子，小姑娘们，我想人力资源事业会越来越辉煌。在座的各位新老朋友，大家在这个平台上有一个很好的交流机会，有哪些人需要帮助也可以找我。我在涉及实践方面的一些对情况的了解，搞一些调研和企业的人接触以后也会告诉大家。谢谢。

张峰：
    大家好！我想稍微澄清一下我面前的牌子确实是我自己的，刚才主持人介绍我是张峰先生，但是我是一位女士，我是来自北大纵横，也是国内管理咨询业的{lx1}者。我们致力于为企业的成长发展贡献自己的力量。我本人也在组织人力资源，企业文化多个方面做了有5、6年的研究和自己的一些实践。个人作为人力资本之一，或者是代表管理者也好，我都比较关注下一步人力资源应该怎么做，我也想接下来跟几位专家一起探讨。将来如果大家有需要协助的地方，也很欢迎大家跟我保持联系，谢谢各位。

董志超：
    我们这个平台，包括这个论坛，我感觉到组织非常不容易，而且也非常好。王艳锋和他的团队是为我们，至少在北京的这样一些人力资源的工作者提供了一个非常好的交流的平台，大家可以互相学习，互相交流做了非常非常好的事情。我都觉得我的收获很大，他请到了这么多的专家也好，学者也好，他们都把自己感受最深的东西，最浓缩的精华简短的时间讲出来。包括我们在座的各位，如果今后有机会，你们也会有你们的视角，也会有你们的发现和你们对问题的看法。我有一个观点，真知灼见就在一线。

孙健敏：
    我刚才讲完了，不用介绍了，但是我补充一下姚裕群教授是劳动人事学院的创始人，他的资历和贡献比我大多了。也是国内真正做人事管理，再往前是劳动经济的，根据我们创业的院长，xx的劳动经济学家一起做起来的。在他面前我就得少说一点。

倪楠：
    我是中环保水务行政人事部的经理，我们这家公司是国内比较知名的一家在水务领域投资的企业，主要是在一些二线城市，还有国内的三线城市投资城市的供水厂，污水处理厂和水库。今天很高兴和大家交流，谢谢。

权锡哲：
    我叫权锡哲我个人主要是负责HRT的，人力开发方面的，如果大家在培训体系方面有什么想咨询的话可以和我一起探讨。

严久四：
    我是严久四，一线干过除了薪酬所有模块的HR，招聘，培训，绩效考核，现在还是信息系统开发。明天我跟有一个交流，如果大家感兴趣的话欢迎再来捧场。

师至洁：
    大家好！我再次澄清一下我的职位，我是数字100市场研究公司主管市场的副总裁，不是整个公司的副总裁。今天我的收获是很大的，我见到了10几年没见的孙健敏老师。我{zh1}一次见您还是2000年的时候，这么多年不见了，今天很高兴见到您。还有姚裕群老师，也是曾经是我的采访对象。我是一个做了13年新闻记者的媒体人，去年的时候转行到企业做了职业经理人。我的职业生涯的转换，我认识一些同行，看到我转的过程，其实对我来说，我不是纯做人力资源的，但是在我13年的新闻生涯当中有8年是做人力资源的新闻和人才的新闻。所以对我来说，我可以站在一个职业指导师的角度帮助新入行的HR，或者是做HR的朋友们做一下职业分析。大家有这方面的问题可以找我。

张凯集：
    大家再一次以热烈的掌声感谢各位嘉宾。台上的几位嘉宾一分钟把自己再一次向大家做了介绍。我也介绍一下自己，告诉大家一点信息。我是张凯集，不知道的是我做了14年的猎头，2007年成立了中国猎头联盟，但是在今年年初我退出了中国猎头联盟，之所以退出可能是因为太有影响力了吧。在今年年底，也可以说是现在，我就彻底退出猎头业。但是我还是会做人才业务，但是不会再做猎头。至于为什么？明天会发布这样的信息，总之我是不想再做猎头了。在座如果你有想做猎头的话我可以帮你做推荐，因为我现在在帮助一家想做大的猎头公司在年底帮助他们招聘50人。我替他们招聘，替他们培训，要培训2个月。如果你想从事猎头行业的话可能是一次机会，但是你如果要过我这关恐怕很不容易。因为我知道什么样的人能做猎头，什么样的人不能做猎头。
    现在我开始为大家说一下关于2010年人力资源HR人气预报的规则。
    台上的各位嘉宾一会儿会根据人气预报活动的内容，每个人发一个问题，xx预言。台上每一位嘉宾抽取一个问题。在他回答这个问题的时候，他要根据这个问题在中国发生在什么状态下，中国地图上标志出来。每位嘉宾根据你所回答的问题，重点在哪个省，哪个地区，给大家做标志。标志是四张颜色的纸条，红色的是代表这个问题是很严重，绿色代表这个问题目前是一种非常好的状态，黄色代表这个问题出现了预警，橙色是代表这个问题目前在中国已经出现得很好。
    每个人都拿到了自己的问题，台下的人也可以根据手里拿到的资料看一下。台上的嘉宾阐述自己的观点，台下的朋友可以和台上的嘉宾互动，特别是你对这个问题很重视，对你的工作有一定影响的时候，希望你能够借此机会寻求相应的解答。

师至洁：
    我抽到的问题是，担当责任，爱心勇敢、行动迅猛的80后和90后员工的出现更加难管理，谁来管理？80后还是70后还是60后？
    我觉得是谁来管理合适并不是一句话能说清的，也不是确定70后，80后还是60后。我个人认为，以后80后是我们中国经济发展的重要力量，也是xx我们国内各个行业更迅猛的发展，或者是走向世界非常好的一个群体。他们有更好的想法，更好的思维方式，所以我认为我们未来的管理者能解决这个难题的肯定应该是80后。

张凯集：
    就像我们实行的一国两制似的，师总谈的意思就是80制80，肯定也是90制90了。你觉得在哪个地域表现得最为明显？把标签贴到地图上。

师至洁：
    我认为这个问题越是经济发达的地区越明显。

张凯集：
    关于80，90的问题，其他嘉宾有没有想再和师总探讨的？说80的人不应该由80人管理我们，应该由90的，有没有？没有。看来最不希望由90的人来管理了。因为90人对80人什么观点？一点瞧不起的观点。
    请严总谈一下他所抽到的问题。

严久四：
    第五个问题，我刚刚介绍说我没有做过薪酬，我的问题刚好和薪酬有关。我在做人力资源规划的时候就有薪酬这块，对于整个薪酬的问题。问题是后危机时代冻结加薪成为HR管理主流。我在做人力资源规划的时候一般要对本年的人力资源内外部环境和优劣势要做分析和盘点。从招聘的，薪酬的，培训的，绩效各个方面，包括员工满意度都要做分析，总结。在做薪酬市场调查的时候，今年几个大的咨询公司都普遍看好中国加薪市场，预计中国平均加薪会在6%—8%之间。所以从这里可以看到，人家的危机，中国的危机好象对加薪影响不大。所以不是冻结加薪成为HR管理主流，工资照加，危机照发。

张凯集：
    严总跟大家谈了一下关于后危机时代冻结加薪是否会成为HR管理主流。

严久四：
    在哪些可能是冻结加薪？困难企业，中西部企业，经济运营困难的企业，至于其他绝大多数不会冻结。

张凯集：
    其他的嘉宾有没有不同的观点？

师至洁：
    我有一个观点，我认为冻结加薪不是HR的主流，而是各个企业老板想让老板做的一个想法的主流。HR不能决定，是老板决定的。老板会说金融危机了，企业利润下滑了冻结加薪，HR是被动的。

严久四：
    师老师说的有道理，通过调查，一般人力资源都是强烈要求加薪的。

张凯集：
    作为人力资源来说任何情况都希望加薪，老板在任何情况都希望冻薪。至于说应该加薪还是冻薪应该由企业实际情况来定。如果真由HR提出冻薪的时候可能真的需要冻薪了。

严久四：
    如果是冻结加薪有几种情况，中西部地区、小企业比较多的地区。

权锡哲：
    我抽到的问题是金融危机后中国企业并购浪潮文化引发集体辞职。能不能请外援？自我见解跟大家分享一下，从宏观的角度来说，这种企业并购认为是一个好事情，因为它可以给中国很多优秀企业变大变强。微观角度而言，这种引发的集体辞职会对社会和家庭的安定带来不便，在这种情况下更好的是这些人流分出来的人怎么再次就业的机会，这需要HR的人共同研讨的问题，也是给他们提供怎么培养他们其他方面的能力，培养他们更多就业机会。所以我认为是好事情，但是也有风险。

张凯集：
    我们会在什么情况下引发集体辞职？裁员？一般只有裁员了就集体辞职了。集体辞职就是裁员了。裁员是不是HR能够决定得了的？是我们很难决定的。当企业不好运作的时候基本上就出现裁员了。就像金融危机时期很多企业出现裁员，这种辞职对于经济危机时期可能会出现很多，关键是危机之后还会不会有这样的现象。

倪楠：
    我抽到的问题是第三大预言，招聘会和招聘市场的假、大、空、虚，大量招聘一线员工成为HR难题。就这个问题我也想谈一下我个人的观点。我认为这个问题的确是一定程度存在。之所以存在最根本的原因就在于需求的旺盛。现在好象只要办展会就能够挣钱，不管是车展还是人才招聘会。所以展会公司应该是{zd0}的赢家。在招聘会上很大程度上应聘者并不是很大的赢家，招聘单位也不是很大的赢家。这个信息怎么样反馈给招聘会？我觉得主要还是应该靠招聘的单位反馈给他。招聘单位如果说效果不好的话，需要展会公司搞改进的方式，比如说更加好，更加专项的服务，比如说专门是房地产人才招聘，技术人才招聘，专项服务提升以后，服务效果可能会更好。而且对于公司，或者是应聘者来讲都有很大的好处。最重要的一个问题是并不是所有人才都适合在招聘会上招到，即使一线员工也是这样的。有的时候通过网络招聘，有的时候通过学校，委托机构委托的方式，劳务派遣的方式，甚至是通过变革的方式，不要看一线的岗位，大家觉得猎头都是对xx岗位，有些一线岗位不排除要通过中介或者是猎头的方式。关键是要看是招聘的岗位和招聘的方式。由于需求特别大的话，展会公司我一直认为他们是{zd0}的赢家。

张凯集：
    倪老师谈到这个问题的时候提到作为招聘展会会成为赢家，很多企业可能都会参加招聘。不管是假、大、空、虚，只要存在就会合理，大家都不去的话就是合理了，有需求，有这样的条件大家就想用，至于招聘的结果如何都是由企业决定的。我告诉大家一个消息，因为谈到招聘了，我们作为HR来说非常希望帮助企业尽快xxx才问题，但是xxx才究竟能不能在招聘会上解决，这是一个成功概率比较低的招聘方式。真正的成功概率比较高的你要懂得招聘方式和方法。作为企业来说怎么能够设计招聘战略的问题。我针对每一位，如果有做招聘经理的，明年4月份我们要搞一个全国性的招聘论坛。继续要找20—30位招聘方面的专家和识人的专家给大家讲一讲。当然到时候也需要王艳锋大力支持。如果你想学招聘的话一定要掌握招聘的战略和招聘的策略。战略就是你要通过什么渠道把人找到。
    其他嘉宾有没有招聘的观点？

姚裕群：
    作为一种情况的补充，现在尽管题目我们分析是说招聘一线员工。因为一线实际上在一线也有高有低。你让四大会计师事务所和律师行这类的，他的一线员工应该也是社会上的精英。当然一线员工可能更多也许是指农民工，工厂里面的。这次金融危机，或者是后危机已经正在来临的时候，民工荒又初步抬头，但是据分析，这个是短暂的，局部的，和以前的那种强度根本没法比。我们的社会对求职者的岗位供给，或者说我们社会总体上的消费拉动了多少雇主，雇主要生产经营就要雇佣，这是我们现在经济发展中{zd0}的问题。
    再把这个问题收敛一点，说到我们城市的供给。城市的劳动力的供给主体上可以说就是大学生。据我分析，实际在前1、2年的数据，城市新成长劳动力，就是说毕了业以后要找工作，在城市这个层面，不是全国，不包括农村，城市里面大学毕业生的数量已经占全部劳动力的80%。所以现在大学生就业难，有客观的供求的不匹配，这个应该是从高层次上反思我们国家的教育。
    高等教育办，可以办，扩招可以扩，招什么？招市场需要的。要针对于一线员工，我们就反思我们的大学教育教出来的人可能包括在座很多人是改行来做人力资源的人，甚至你是大学里面学人力资源的人，你觉得你适应社会，你在大学里面学的知识适应社会的岗位需求吗？这是有一个很大的问号的。
    再接下来说，去年我们国家大学生就业解决的还算比较好，这个好又有很大的客观原因，就是国家用财政政策应对经济危机，实际是大力的支持国企。国企就有比较好的招聘的动力，他要上项目，他就雇佣很多人。今年怎么办？今年和以后长此以往，搞铁公机的项目不会长期的雇佣需求。即使是仍然还有一些中小企业发展起来了，我们的铁公机也在延续。大型国企的需求和正在成长的中小型企业的用人的需求还得要和我们的学校培养出来的人的素质结构要结合。而现在{zd0}的问题是需要什么样的一线员工，一线的技能性人才。

孙健敏：
    我是第十道问题，柳传志和王永庆现象昭示中国第二代企业家大换血时代的到来，中国企业缺乏德才兼备的接班人，接班人不在是老板考虑的问题，实施  企业接班人计划更应该是HR未来重要工作之一。
    柳传志和王永庆现象是什么现象？柳传志是退位还是退位又回来了？王永庆是死了，所以我不知道说的是什么现象。第二代企业家大换血，能不能说是第二代？柳传志是1984年的，和比尔盖茨一起。1984年改革开放才几年？应该算{dy}代创业。
    大换血不管是{dy}代还是第二代，不管是哪一代应该是60岁，70岁左右的。
    第三个问题，中国企业缺乏德才兼备的接班人，错，三人行必有我师，这是你们公司的宗旨。怎么能说没有德才兼备的人？关键是用人的人眼里没人。这些都是人力资源管理的问题，柳传志和王永庆，中国的组织里面特别明显强人经济或者是教父现象离不开。柳传志不能走。四通创业者走了，四通就完了，倪润峰走了，长虹就完了。国有企业也一样。政策不平衡，不在一个起跑线上，没有好争论的。
    高管的继承人不是高管的问题是人力资源的问题。而且这个问题在未来相当长的一段时间内是中国企业人力资源管理，不能说NO1，至少是TOP3。没有地区差异，没有行业差异为什么？中华民族有文字记载的五千年，可查的两千年的历史，历朝历代都没有解决接班人的问题。

董志超：
    我抽到的问题是2010年后受后危机人才抄底计划影响，年初仍是离职高峰期的问题。
    抄底，我们老想买房子抄底。这个地方房子低了，炒房团去抄底。抄底，我认为从来都是每个人抄我们的底。美国人在用我们的人，在用我们的钱来统治世界。我们现在是美国{dy}大债权国，他把你的钱都拿去了，把你的人都拿去了。美国简直是太精明了。所以谁抄谁？
    现在金融危机了，我们到华尔街抄底。前些时候我帮中投，也就是我们国家{wy}的主权财富基金来做全球人才招聘。我作为主考官经历了这样的过程，确实是从美国、日本，很多国家坐了十几个小时的飞机就等半个小时的面试，但那算是抄底吗？我看还不是。真正高水平的人还是没有。
    {zd0}的问题是这些人即使来了，我们的机制没有变，体制没有变，这些人还是吸引不住，还是要走的。而我们体制和机制变革的速度，关键的问题还是自身要强大才能够希望人才。自身没有解决问题，抄谁的底？抄不了。

张凯集：
    下面请张峰老师谈一下问题。

张峰：
    我抽到的是第七个预测，后危机时代全国社保追讨企业欠费案事件增加，谁去追讨？向谁追讨？这个问题有点大，不仅仅是企业的问题，至少涉及三个层面，{dy}个是个人层面。这个企业对员工是不是有这样的意识？我在选择雇主的时候，他的企业保障体系是不是健全的？第二个层面是企业，企业是不是有这些规范的意识为了留住员工有这样一个规范的社保的体系给员工做福利体系，是不是健全的。第三个层面来自于政府。
    有的企业想给员工有这样一些待遇，他有没有这个能力？特别是在危机时期的时候，企业自身存活都成问题的时候，这些福利待遇也好，五险一金也好，他能不能交纳得起。
    政府在于政府的调控，中国的社保体系越来越健全，特别是陆续出台的全国统筹这点来讲就是有进步。去年三、四季度广州{dy}代打工者社保案闹得沸沸扬扬的，因为这个做了很多的后续报道，今年开始成效了，全国统筹了。政府有一个力度，他给企业的减压。在金融危机到来的时候，南方有一些城市，好象是杭州还是哪个城市，统一降低了企业缴纳社保的税金。北京好象规定不能低于2000几，他们往上调了一部分，企业有能力了，本身我意识很强，这就是一个很好的保障。
    向谁追讨？这个问题还不是容易说得清楚。企业如果想做规范的话，他肯定是有这样的意识去做。新的劳动合同法越来越规范了，监管机制越来越到位的情况下，企业想赖是赖不掉的。我就谈这么一些看法。

姚裕群：
    我是第九大预言，HR管理精打细算的时代，没有技术含量，这样的HR贼都看不上。HR负责人频繁跳槽一定是有技术含金量的吧？
    这句话，按照三段论推理，这个东西是成立的。但是进一步来说，不是HR负责人，不是现在精打细算，或者说后危机时代，频繁跳槽的人也都是有一定的含金量。我们首先得承认这一点。就着刚才挺长的一个三段论，我用稍微广义一点的想法谈一谈。
    HR的管理精打细算，谁最想精打细算？老板，不仅仅是HR。HR要精打细算是用在自己这些方面。但是老板的精打细算往往不仅是要对HR管理中的东西，而且要通过HR来完成总体的管理的东西。比如说通过绩效管理来达到节约原材料的功效。我举个例子，非常现实的例子，中国的航空业搞的实在不怎么样，统统的亏损，但是民营企业，春秋航空，它的业绩在大幅度的增长。当然发生在后危机时代。他们公司里面把节约成本作为非常非常重要的目标。这样才能提高他的竞争力。他做什么？他分析总的成本。各种成本里面找，找哪一块是真正的KPI的成本，最核心的成本。在航空业，油就是{zd0}的成本。所以他们做了很多项节约成本的计划，包括节约人工成本的计划。而且他们把重点放在了节约油上。他们采取了一百多条措施来解决节油问题。
    举一个例子，比如说飞机要充电在哪儿充，在什么地方充，带多少东西，这都是在航行的过程中，或者是在终点站，或者是中间站，在那个地方解决加油问题，解决充电问题，解决供水问题。所以他把这个东西做得很精细化的管理。这样他通过谁来实现？通过员工。怎么通过员工？通过整体的经济核算由每一个员工来认真完成。为一个狭义的HR运作精打细算，而是广义的精打细算。
    进一步来说，我想要谈技术含量，技术含量是什么？人力资源经理做事做得漂亮，他有经验。除了经验还有他的理念，或者说用管理学的一般的道理来说，战略管理的理念加上非常强的操作能力，这样的人力资源经理最容易跳槽，而且跳得最成功。
    我举一个例子，当然这种技术可能是让人不愉快的技术。发生在金融危机之前，xx的鲁如敏先生，联想的人力资源，后来变成了百度的人力资源，他做了两个都让业内  很惊讶，员工很仇恨的事，大规模的裁员，突击裁员，一个小时搞定你走人，当然是补偿措施比较好。正因为他这样雷厉风行的很严谨的技术手段，他的辞退技术造成了联想比较好的解决自己战略失误的问题。对于辞退者有一篇xx的文章叫做《联想不是家》。这个东西是他的公司不得不承担的举措，但是他有这个能力来解决。到了百度以后仍然实行这招。他是解决技术专家，含金量很高。
    从观念上，我想应该提出老总是{zd0}的人力资源经理，而我不愿意用总监这个词。经理就是要经营人力资源，理的很顺，而不要总监视。人力资源经理应该站老板的角度做人力资源工作，配合老板完成春秋航空的那种节流措施。
    刚才说到了我们想一个公司的基本的东西，战略管理加精细化管理。除了这个，我想经过我沿用健敏教授说的人性化的管理才是人力资源经理至上的一个根本。不管你跳不跳槽，你做得越出色，当然你得基于中国的国情，企业的文化，你的人性化管理搞得好。人性化管理里面很重要的一条产权，产权就是员工责任心的根本。

张丽莉：
    第二个预言是金融危机后人才大回归将由北向南移，并大规模向京沪深等大都市流动。我感觉不是由北向南，中国经济圈有三个。人到了长江三角洲再往南移的动力不是很高了。我更愿意说是从西向东移。大都市的失衡从咱们国家改革开放之后就开始存在了。我调研的是高科技人才，特别是女性高科技人才，西北，女的如果站到塔尖上的时候是男的跑的差不多了。为什么都跑了？在北京和上海这些地区，人才基地效益，不光是给钱，给安家费，更重要的是给的后期的适应心态。西北的适应心态太差了，很多人才在那里可能有十年发展就发现自己在这个里面怎么也站不到前沿上了，还涉及到自己事业未来发展的问题。我认为这是从宏观来讲。
    董先生讲的时候我想补充一下，更多是由外向内，国家的千人计划，这是过去从来没有过的，特别是正在牵头做的2010年国家人才发展纲要大规模的政策，说出来就是人才的什么什么项目，一共21个项目，国家要投1000亿要怎么做人才的发展，培养，开发这样的。我觉得从国外的吸引慢慢会成为比较大的趋势。
    我觉得某些微观地方可能会出现由北向南。先说北京的微观。市长终于想明白了，北京不是京北。北京前几年的发展战略就是京北。今年想200亿往南投，在北京就业，大学生也好，什么也好，未来往南跑。早早到南边占地方，占平台，占房子。将来北京3—5年的发展趋势，人才往南流。
    希望大家敏感的意识到，海南的旅游岛，说实在话，我正好是一个月前去了一趟海南，主要是考察的这家企业海航，取了以后我发现海航是大有可为的，真的是天时地利只差人和。创意产业的人才确实是非常抢手，这种人才一定会形成由北向南飞的效应。

张凯集：  张院长谈到了关于人才流动方向。
     再次以热烈的掌声感谢每位嘉宾给我们提供的专业观点分享。
      由于时间关系，今天就进行到这里。

主持人：
    谢谢各位嘉宾，看了2010HR人气预报表以后，我感觉我们仿佛是尘世当中的一粒尘埃，随处可见。我们和企业共同发展，见证企业的辉煌时刻。这份伟大，这份精彩是整个人力资源行业共同创造的《人气预报》。让我们响起骄傲的掌声。

（作者：中国人力资源公益论坛秘书长，2009人力资源博览会总策划 王艳锋，根据大会现场对话编辑整理）