随着人力资源越来越受到宽大企业的器重,，人力资源管理作为管理学中主要的分枝，越来越受到职业一族的xx。就连很多本来与人力资源不太挂钩的行政、销售等岗位的从业职员和众多的毕业生纷纭借机转行，投身到人力资源管理行业中来。
        作为企业人力资源“选、育、用、留”的{dy}把关人，我们的职业品德、专业才能和行动规范是否真正到达把关人的素质、才能请求了呢？作为企业的引导者，我们怎样断定公司的HR 们是否称职、胜任呢？

        {dy}、缺少体系、科学的人力资源治理知识及技巧，过火信任、依附所谓的歪路左道“识人术”。
         人力资源管理作为一集科学与艺术于一体的学问，有其深厚的理论基本(涉及到管理学、心理学、社会学、经济学及法律、社会风气等)和各种现实利用的实践办法与技能。这就请求我们的HR 们具备专业的基本知识，控制基础的技能和方式，比如应当熟习人力资源计划、招聘流程和面试技能、培训打算的制订和组织实行、绩效管理的实务操作、劳动法律法规的相干规定等。
        反观现实，我们会发明通常的情况是企业管理者以为只要“阅历丰盛、经验老到、阅人无数”或理解观人、识人的独门工夫就可以荣升HR 经理或主管，甚至呈现在企业里面什么都干不好的、态度技能极差的、无法和谐的关系户就调到人力资源部工作。这实在是对人力资源的一种亵渎和曲解，更是对企业的一种极不负责任的做法。这样的人把关企业的人力资源，那将真是企业致命的危险。

        第二、对企业所在行业、内部各部分、岗位和工作流程、治理状态等基础信息缺乏深入的懂得。
        人力资源部作为企业专门的员工治理部分，应该对公司所在的行业、产业、公司的发展历史和未来计划、公司现任高层管理团队、公司内各个业务和职能部分、公司重要的工作(业务)流程及特色，公司内职员构造及状况等有全面、深入的认识和懂得。
        由于我们的工作：人力资源规划、招聘、培训、绩效和薪酬福利管理、员工关系管理等都须要我们对企业的以上特点及规律了如指掌。比如：我们不懂得企业岗位及任职资历，我们怎么进行招聘，招聘的根据、标准在哪里？不了解各岗位的流程和特色，绩效考察的标准从何而来？不了解企业的历史、发展计划和管理团队、管理状况，怎么进行员工的进职培训？由此，我们可以想象一个对企业情形了解，或者只是一知半解的人能够给企业招聘到什么样的人才。这样的HR能不给企业带来丧失和迫害？

        第三、职业化程度太低，自认为是，缺少敬业精力、义务心和事业心。
        职业化包括专业技巧、职业品质和职业化的行动规范。专业技能在前面{dy}点进行了具体的阐述，我们重点xx的是职业品德和职业化的行为规范。
一般的HR工作者可能并不认同这些说法，最能够阐明这一点的是我们的应聘者。很多时候，我们的应聘者会感到到在应聘进程中没有得到应有的尊敬，招聘及面试组织凌乱，面试时不守时，面试官形象不职业，行动不专业、口试中不负义务的随意瞎问。这些现象固然反应我们的职业技巧不够，但更多反应的是我们的职业品德和修养不够，义务心、事业心和敬业精力严重缺少,。
        最为致命的是招聘职员和口试官的“自认为是”。通常情形下，自认为是的表示有：
1、过火重视应聘者的某一点，就全盘认同或否定一个人；
2、只爱好选择和面试同自己“类似”(比如经验、学历、背景、籍贯、性情、长相、兴致喜好
      等)的人，其余人则置之不理，不太热忱；
3、xx、禁止经验、才能与自己类似，但能力可能超过自己和可能同自己形成竞争的人进进
      初试、口试；
4、把社会上的一些不良的判别人的观念利用到企业中来，把企业用人的理念和尺度“俗气
      化”，疏忽企业正常的用人尺度。比如强调唯高学历、唯重点xx大学背景、唯xx企业
      工作经阅历、唯经验，甚至是某些方面的特别爱好等，这些自以为是的尺度只会让求职者
      感到公司管理的不规范，不正规，{zj2}望而生畏。
        以上是笔者在实际工作中所见所闻后深入领会的几点，盼望引起大家的注意。但愿我们的企业引导者、HR 们能够自觉自律的规避以上致命的损害，真正把握好企业人力资源营销的{dy}道关口,。


作者：陈喜和 相关的主题文章：