对于任何员工、经理或者主管来说，主要的批评意见来自他们的直接领导。没有这些意见，具有领导潜力的未来{ldz}永远也不会成为明天的{ldz}。这也是 {ldz}提高自己的能力成为更伟大的{ldz}的方法。很不幸的是，提供负面的反馈是我们大家最不愿意做的事，好像躲避瘟疫一样唯恐避之不及。

我所说的可不仅仅是年度考评。我所说的是每周进行的一对一的考评，甚至是有人犯错时劈头盖脸的训斥。你是否经常发现自己在心中品评一位直接汇报者， 但是你不会告诉他你的想法，而是找出种种借口后退，想着还是让他“自己发现自己的问题”？我打赌，一定经常这样。

很幸运，我有幸拥有几个有胆量的经理，无论对他们来说有多痛苦他们都敢于当面指出。很多时候他们可以放松自己不去这么做，可是他们没有。而且我知道 很多时候我自己并没有xx接受，或者他们自己似乎也不能理解，但是他们依然坚持。

以下是在我职业生涯中受到直接领导影响的很多方面中的一部分。

首先，系统的方法：

一位首席执行官每周都会与他的直接汇报者进行一对一的面谈。他手中有一个需要谈到的事情列表，但是他并不会敷衍的逐一掠过。他会从字面上深入到每件 事内部直到他满意为止。起初，这感觉就像微观管理，但是你知道，这使得我们以一种前所未有的方式与一位首席执行官合作。

最开始这种互动看似对我们的入侵，但是很快这种感觉就消失了。它为我们每个人打开了一扇门来讨论彼此的风格和问题。这非常独特而且特别有效。

然后是当面的批评：

有一次我和同行一起参加一个特别会议。会后我的首席执行官（和上面不同的另外一位）把我拉到一边并说：“你知道吗？你这么办事就是搬石头砸自己的 脚。”当时讨论的问题{zh1}因为卡在我和那位同行之间而几乎无法解决，后来我把问题解决了。当这样的问题再次出现时，我意识到又会变成那样，于是解决了这个 问题。感谢那位首席执行官的直言。

在我的职业生涯中这样的例子举不胜数，但是主要的问题是这样的。无论他们的管理水平如何，**者迷，局外者清。特别是对于已经僵持恶化很长时间的问 题来说更是如此。当同行，同事或者员工也能看到这些问题时，出于种种原因，直接领导是在没有副作用的情况下解决这个问题的{zj0}人选。

-管理者通常更加客观。

-老板通常最能给出最适当的建议。

-雇员更容易领会{ldz}的想法。

- 管理者通常能从丰富的经验中提供借鉴。

-这实际上应该是老板的工作。

因此，下次当你觉得拍拍员工的后背就是在帮助她的时候，也许为她的进步提些建议能够更好的帮助她，同时你也是在帮助你的公司。如果这还不够，就请记 住：这就是你该死的工作，好好干吧！