一：正式组织：两个或两个以上的人有意识地加以协调的行动或力的体系；

　　非正式组织：两个或两个以上个人的无意识的体系 化了的多种心理因素的体系。

       二、常见组织结构的选择：　　

　　直线制：　领导关系按垂直体系建立，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，又称xx式结构；　

　　长处：结构简单、指挥统一、责权明确、反应灵敏、费用低廉。

　　缺点：缺乏分工、权力集中；适用 ：规模小、业务简单的公司。

    直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。

　　特色：厂长对业务和职能部门均实施垂直领导；职能部门只要建议权，没有直接领导权与业和部门是指点关系，而非领导关系。集权与分权相结合；　

　　适于：规模中等的公司。事业部制、矩阵制、子公司和分公司。

       三、制约组织结构的六个方面：

　　1、信息沟通：贯穿于管理活动 的全过程。

　　2、技术特色：主要 包括技术复杂程度和稳固性两个内容；

　　3、经营战略：是现代公司经营的主要 标志；

　　4、管理体系；　5、公司规模　　6、环境调整。

　　四、部门结构的不同模式：（理解优缺点）

　　1、以工作和任务为中央 ——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务小组）等，即广义的职能制组织结构模式。长处：明确性和高度稳固性；缺点：个人不理解整体任务缺乏连续性。公司规模较小时，能有效保证公司总体目标的实现；

　　2、以成果为中央 ——事业部制、模拟分权制。长处：个体理解自己的任务又理解整个公司的任务；既具高度的稳固性，又具较强的适应性。事业部制一般在大型公司中采用。缺点：机构设置多，管理费用高。

　　3、以关系为中央 ——契约制：特大公司或项目中采用。适用性差，明确性、稳固性。

　　五、部门结构选择考虑的因素：

　　1、规模大小：　小——以工作和任务为中央；大——以成果为中央；特大——以关系为中央；

　　2、性质：　利润为中央 ——事业部制；成本或义务为中央 ——直线制或直线职能制。

　　3、技术情况 ：

　　4、成员素质：高——以成果为中央；　

　　六：体系的反映组织结构的主是资料：

　　1、工作岗位说明书；2、组织体系 图；3、管理业务流程图。

　　七、美国公司管理史学家钱德勒有名的结论：组织结构服从战略。

　　八、组织外部环境：给公司造成市场机会或环境威胁 的主是社会力量，直接或直接地影响公司的战略管理。

　　影响因素：1、政治和法律环境；2、经济环境；3、科技环境；4、社会文化环境；5、xx环境。

　　九、岗位分析的研讨任务：1、岗位技术：对岗位的名称、劳动活动 的程序、职责、工作前提和环境等所进行的一般说明；2、岗位要求：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资历前提，如经验阅历、才能、技能、体魄、兴致等方面的要求。

　　中央任务：保证事得其人、人尽其才、人事相宜。

　　分析结果：工作说明书、岗位规范必须是以良好的岗位设计为基础。

　　十、改进岗位设计的内容（可从几方面入手）：

　　1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。A工作扩大化：通过重新设计使原有工作包含多项内容。横向工作合并；纵向岗位合并；B工作丰富化：通过减少工作层级，改变 员工受人指定工作的立场；

　　2、工作满负荷　3、劳动环境的调整

　　十一、岗位工作设计的目标：{zd0}限度地提高工作岗位的效力，同时又能恰当满意员工的个人发展要求。

　　泰勒倡导 的科学管理原理是体系设计工作的最早技巧之一，基本技巧是工作简单化。

　　十二、人力资源规划：

　　狭义：公司从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的调整，预测公司未来发展对人力资源的需求，以及为满意这种需求所提供人力资源的活动 过程。

　　广义：公司所有各类人力资源计划的总称。

　　按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者间的中期计划。

　　按内容分：战略发展规划、组织人事规划、轨制建设规划、员工开发规划。

　　十三、组织人事规划包括：（理解3点的详细意思）

　　1、组织结构调剂变革计划。

　　2、劳动组织调剂发展计划。

　　3、劳动定员定额计划：公司在{jd1}的出产技术组织前提下，采用科学合理的技巧，为出产单位作品或搞定某项工作任务所划定的活劳动消耗量的限额。

　　十四、岗位分析：是对公司各类岗位的性质、任务、职责、劳动前提和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资历前提所进行的体系分析和研讨，并制订出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

　　十五、劳动定员：是在{jd1}时期 内和{jd1}的技术组织前提下，对公司配备各类人员所预先划定的限额，是公司用人的数据与质量的界限。

　　合理的劳动定员的作用：

　　1、是公司用人的科学标准；2、是劳动工资计划的基础；3、是公司内部劳动力调配的主要 根据；4、有利于公司加强管理；5、有利于提高员工步队的素质。

　　劳动定员的原则：

　　1、必须以保证明现公司出产经营目标为根据；

　　2、必须以精简、高效、节约为目标；

　　3、各类人员的比例要协调

　　4、要做到人尽其才，人事相宜

一、工作分析的主要 目的：（理解）

　　1、为空白岗位招聘员工（获得岗位的工作职责，对任职者的要求）

　　2、确定绩效考核的标准

　　3、确定薪酬体系

　　4、培训与开发

　　二、知识点：

　　1、人力资源管理活动 及其结果受宏观经济前提、劳动力市场、法律法规等外部环境因素的影响，还受组织的目标、政策、组织文化、管理方式等内在因素的影响。

　　2、劳动力市场情况 是影响招聘计划设计的一个主要 因素。

　　3、招聘工作的目标，就是成功地选择和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

　　4、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。

　　5、招聘工作的核心：实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。要求将个人特点与工作岗位的特点有机地结合起来。

　　6、人与事的质量配置不符情况：

　　a现有人员素质低于现任岗位的要求：采用职业培训或降职等来调节现有人员的应用情况；

　　b现有人员素质高于现任岗位的要求：晋升到更高的岗位担任工作以发挥他们更大的潜力。

　　7、招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定进行的。招聘需求产生原因：（领会）

　　a组织人力资源xx减员；

　　b组织业务量的调整使现有的人员无法满意需要；

　　c现有人力资源配置情况 不合理。

　　三、工作分析的基本流程：

　　1、准备阶段：确定工作分析的目标和侧重 点；制订总体实施方案；收集和分析有关的背景资料；确定所欲收集的信息；选择收集信息的技巧。

　　2、实施阶段：与介入工作分析的有关人员进行沟通；制订详细的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。

　　3、结果形成阶段：与有关人员共同审核和确认工作信息；形成职务说明书；形成任职前提说明。

　　4、应用 与反馈阶段：职务说明书的应用培训；应用职务说明书的反馈与调剂。　

　　四、工作分析的基本技巧：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。

　　五、人员招聘：广义包括招聘准备、招聘实施（招聘活动 的核心，最重点一环）和招聘评估三个阶段；狭义即指招聘的实施阶段、其间主要 包括招募、选择、录用三个环节。

　　六、招聘策略：包括地点策略、时光策略、渠道和技巧的选择、宣扬战略的选择等。

　　招聘计划：包括1、人员需求清单；2、招聘信息发布的时光和渠道；3、招聘团人选；4、招聘者的选择方案；5、招聘的截止日期；6、新员工的上岗时光；7、招聘费用预算；8、招聘工作时光表；9、招聘广告样稿。

　　招聘渠道选择环节：（理解顺序、理解）

　　1、分析单位的招聘要求；2、分析招聘人员的特色；3、确定适合的招聘来源；4、选择适用 的招聘技巧；5、选择对应的媒体发布信息；6、收集应聘者资料

　　猎头公司的工作程序：（理解P59-60）

　　内、外部招聘的利弊：（看看P61图，理解何人适于内部招聘：与办公室工作性质相似的，单位经理、主管{sx}内部；
　　何人适于外部招聘：出产服务、专业技术、销售类）

　　七、不同招聘技巧适用 的招聘对象：

　　发布广告：适于中上级人员；（理解P63媒体）

　　利用一般中介机构：适于中下级人员，不适于热门、高级人员。

　　猎头公司：适于热门、{jd0}人员；不适于中下级人员。

　　上门招聘：适于初级专业人员；不适于有经验的人员。

　　熟人推举：适于专业人员；不适于非专业人员。

　　八、人员选择常见技巧：

　　1、笔试：最古老最基本的技巧。基础知识、素质才能。

　　2、面试：最常见的技巧。综合素质。

　　3、情境模拟：非常有效的技巧。工作才能、人际交往才能、语言表达才能等综合素质。

　　4、心理考试：较先进的技巧。长处：客观、确定，可比較性。

　　九、不同素质要求需采用的{zj0}考试技巧：

　　1、经营管理才能：情境模拟中的文件筐法；

　　2、人际关系才能：情境模拟中的无领导小组讨论法；

　　3、智力情况 ：笔试法等；

　　4、工作念头：心理考试、情境模拟、面试等；

　　5、心理素质：心理考试中的投射测验等；

　　6、工作经验：资历 审核、面试中的行动描述（BD）

　　7、身体素质：体检。

　　十、面试考官偏见影响面试的情况：（必须会解释）

　　1、{dy}印象：即首因效应，即根据进行几分钟甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。

　　2、对比效应：即相对前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受面试应聘者的倾向。

　　3、晕轮效应：“以点代面”从某一长处或缺陷出发去评价应聘者其他方面。

　　4、录用压力：上级对招聘结果有定额要求或时光紧迫，为搞定招聘任务而加快效率，急于求成。

　　十一、特殊 招聘政策：

　　1、1991-4-15国务院发布《禁止应用童工划定》。

　　2、《劳动法》第15条划定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用，必须依照国家有关划定，履行审批手续，并保障其接受义务 教育的权利。”

　　3、招聘台、港、澳居民须在公开招聘三周之后。

　　十二、招聘应变方案：（理解）

　　1、备选方案（也适于供不应求）：调配其他部门人员；加班；转包；寻找大学生等兼职人员；租赁员工；工作重新设计。