反思控制雇员流失的招聘阶段


在控制雇员流失方面，企业内部招聘渠道是否通畅也是一个十分重要的问题。内部晋升对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道。这一渠道通畅，表明企业向其雇员开放空缺职位的机会，是给予雇员的一种资格、一种特殊权利，是对雇员的一种很好的激励手段，也是稳定雇员队伍的重要方法之一。因为这样能够使雇员从长远上看自己的职业生涯的发展。

　　在招聘、筛选和早期社会化方面有效地控制雇员流失，企业的人力资源管理者可以针对下列问题进行诊断：

　　（1）招聘工作是建立在科学分析的基础（就业计划和职位分析）上的吗？

　　（2）早期流失明显吗？

　　（3）雇员与职位在能力上的不吻合是否很显著？

　　（4）雇员进入企业时是否带着不现实的预期？

　　（5）在招聘和筛选过程中有没有试图将真实的职位信息传递给雇员？

　　（6）筛选技术是否按照控制流失的标准进行了有效化？

　　（7）对雇员筛选技术的有效性进行过评估吗？

　　（8）雇员进入企业的时候有没有进行角色预期的交流，有没有向雇员传授应对技巧，有没有让雇员知道企业室怎样进行奖励的？在企业中，有没有建立起对雇员的社会支持系统（即在雇员遇到职位和社会关系适应方面的问题时，有没有人能够很快向他提供帮助）？

　　（9）企业有没有引进系统的，由评估、反馈、教练和咨询等阶段组成的雇员试用期制度?


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首先,我认为所有的HR活动的基础都是职位分析(JA),自然,招聘也如此.
有了JA以后,在招聘的设计中要注意考虑如下三个问题,APPLICANT的能力，意愿和适应度是否与所招聘职位相符合.
如三个问题都符合,还需要注意,在招聘的过程中传达REALISTIC JOB PREVIEW(现实工作描述),有个关于RJP的笑话是说BILL GATES去向上帝报到,上帝带他分别去天堂和地狱看了一圈,BILL看到天堂的人都生活的很平静,而地狱的人都在狂欢,BILL选择了地狱,结果却是xx不同的景象,后来上帝向他解释那是RJP.呵呵
当然在筛选过程中还是需要注意信度,效度,和合法程度........