首先声明，“用工慌”并非是“用工荒”之误。中国作为一个人口大国，劳动力资源恐怕尚未真正到“荒”的地步。所谓“用工荒”其实是老板之“慌”、媒体之“慌”。
    也许有人要问，东部沿海发达地区的招工难总是客观事实吧？最近几个月，我在走访其企业和各地政府的同时也在不断就这个问题进行调研思考，发现其实可以有多赢的解决办法——不仅可以解决东部企业的用工难题，还可以上升为有利于促进产业的合理梯度转移、缩短东部和中西部地区之间的发展差距。
    对于制造型企业来说，最让老板着“慌”的还不是普通工人紧缺，而是骨干员工的流失。
    过去在劳资博弈中，老板可以通过“恩威兼施”的办法（即适当增加工资并采取其他一些制约手段）维持骨干队伍稳定。这样做的前提是老板处于强势地位。现在这种情况已经大为改观——不少老板觉得自己能够承受的人力资源成本已经接近上限，而员工尤其是骨干们则发现自己的期望值如果在此老板这里达不到则可投奔彼老板，部分能力较强的则干脆选择自己当老板。后一种情况对原企业的打击更大，因为“大骨干”走的同时往往会带走一批“小骨干”。
    另外，现在一些中西部地区的政府也从过去促进“劳务输出”变成了“留人”。我了解到江西、安徽等省的一些乡镇干部今年春节期间都在动员回乡过年的技术工人留在当地。有些地方政府来东部招商，其中一个“卖点”就是能够保证解决多少熟练工人。客观地说，对于那些抛妻别子、背井离乡的外出务工人员来说，与其在东部沿海地区每月挣二三千，还不如留在当地挣一二千——实际净收入相差不多，且不论在夫妻、儿女等家庭问题上的其他代价。
    问题摆出来了，就要理性地寻求解决之道。撇开以人为本、把员工当兄弟姐妹或者“事业留人、感情留人、待遇留人”等“柔性手段”，我再给东部的老板们支几招：
    一、在本地培养老板。经过多年的发展，每个企业内部都会培养出一批熟练工人。这些骨干到了一定程度，在企业内的上升空间就受到了限制。他们要寻找更大、更好的平台是正常的想法。企业主不妨站在他们的角度来进行思考，寻找保障自己利益的办法——譬如选择一二个特别突出的骨干，帮助他们创业。企业主发挥自己多年积累的品牌和营销优势，让他们成为你的代工企业。对于你来说，制造环节还是能够得到保障。对于他们来说，收入从每年几万增加到了几十万甚至更高，自然也会非常高兴。而且你在扶持他们创业的同时也巩固和提升了彼此的情谊，这种感情对于商界人士尤为珍贵。
    这个办法，对于外地和本地员工都适用。
    二、到离本地500公里半径的地方办“纯工厂”。以浙江海宁为例，500公里左右可以到达江西、安徽、苏北的很多地方，这些地方也是本地企业员工的重要来源地。你可选择员工来源集中的地区前去投资办厂，把那些流失的熟练工人在当地继续为你所用。这个办法既解决了用工问题，也符合当地招商引资的需求。
    这里之所以提出“500公里”的概念，也是考虑了皮革服装企业原材料、半成品等运输成本的合理控制。当然不同行业的合理半径会有所不同，所以不是一概而论。
    三、提升时尚附加值。这个题目相对较大，但这里还是要强调一下。从皮革行业的情况看，最有发展潜力的企业未必是那些用工规模特别大的，而是重视品牌、设计、营销的“小”企业——如果能够占据“微笑曲线”的xx，企业只需要一个小型的“实验厂”就可以了，因为行业内有大量擅长制造的企业可以作为你的代工厂！