到底要不要实行末位淘汰？


现在很多企业了实行了末位淘汰，有的企业也写进人力资源制度之中，好处是给员工一定的压力，但也有它的弊端，使企业的人情味淡了，您认为，实行末位淘汰是否可取？如果可取，如何才能更加可行？

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通过淘汰是不能提高员工能力，帮助员工成长，从而提高公司绩效和培养一种高绩效的文化的。把所谓“表现差的员工”剔除出去，就能提高剩下的员工的绩效？哈佛商业周刊上曾经有一篇文章，名字叫做“Creativity Under the Gun".在文章里，就阐述过类似的问题。人们普通有种认识，就是在压力下，才能产生创造力。其实这种看法是不正确的。如果我们把淘汰当成管理者手里的GUN的话，谁干的不好，我就把谁踢出公司，以这样的压力来督促员工好好干。如果你是一名员工的话，不知道你有什么想法？


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我认为可以，只有竞争，才能淘汰弱者，但是也不能一味的因为要强调淘汰，而不顾员工发展，不顾加强对员工的培训，人力资源部只有把绩效管理真正的落到实处，然后才能实行这一制度和方案。

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我们公司现在也在实行所谓的“末位淘汰制”，从我的观点认为这不是十全十美的：其一是有的职工认为，每季度考试前半个月，一线职工就进入紧张状态，他们整天生活在紧张的气氛里，工作干得再好而考试分不高也免不了要待岗，为此积极性受到挫伤，精神受到压抑；其二是有的职工认为，厂里在实行这一制度过程中，没有充分体现民主管理精神，有的地方尚欠公平。
我认为一个企业应该以有多种管理方式并存，在实践中不断探索、改进、提高。让广大职工既是企业的主人，也是企业改革的主体。充分发挥他们参与改革的积极性，是进一步改进管理方式的关键。


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当一个公司没有发展到一定程度，实行末位淘汰适得其反，压力是有了，但往往效果可能更差。公司一直会处于动荡之中，员工的忠诚度可能会不断下降。但没有淘汰压力就不会大，不能实现优胜劣汰。所以这是个两难。关键就看对于公司来讲是利大还是弊大了！

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我认为实行“末位淘汰”之前，应该有详尽、系统的分析，看看本企业、本行业是否适合，实施过程的控制、实施前的沟通等等。如果是中国目前的民营企业{zh0}不要实行什么“末位淘汰”，95%的可能是企业从此断送在这项措施上。

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我们应该认识到：
现在都在谈人性化管理，而事实上，目前中国的企业更多的是需要制度化的管理！
与西方成功的管理经验比较，我们大多数的企业管理基础、人员普通素质等，根本不是一个层次。这一点，也越来越被中国的战略家企业家HR专家所认同。
所以，要谈“末位淘汰制”是否好与坏，不能一概而论，关键在于看企业发展到了怎样的阶段、企业形成了怎样的文化、企业采取了怎样的发展策略等，如果脱离了这些，我们谈好与否只能说是片面的。
这也可以解释为何GE、华为等管理基础扎实企业文化倡导{zy1}的公司，他们为何能成功实施淘汰制，而其他公司则可能大伤元气呢？
个人看法，谨供参考。

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我们公司今年开始实行“末位淘汰制”，其特点之一是：在决定淘汰员工前，会给表现分在“差”这一等级的员工一个提高自我的机会，期限一般为6个月，该员工的主管负责实施“业绩提高计划”，HR负责定期跟踪计划实施情况，目前来看效果还不错。我个人比较赞同这种做法，

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我觉的实行“末位淘汰制”是可行的，但一定要在文化熏陶过以后，不然就会事得其反。

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我个人认为，企业实行末位淘汰制不太适宜，它尽管可以从管理者的角度来看，给员工施加了一定的工作压力，但是却实是使企业的人情味淡了。
试想，当一个非常忠实于公司的员工可能在很长时间内都是兢兢业业的给公司效力，以公司为家。这样的员工应该来说对公司是一个珍贵的资源。但是作为一个正常的人来说，偶而的情绪波动也是正常，这可能是该员在生活或工作中遇到了不能解决的问题。这时，他最需要的是同事领导的理解与支持，但是这时他可能在工作中表现不是很好，如果上级借此机会把他淘汰掉，可能会使一大批周围员工的情绪受到触动，心生不满。人人自危，结果势必会影响他们的工作积极性。

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我觉得减少"末位淘汰制"负面效应的方法之一是在建立企业文化上做点功夫，这种文化应该强调：任何制度只是一种手段而非目的，最终的目的是为了实现公司和个人的共同成长，实行"末位淘汰制"有助于锤炼公司和个人的竞争意识和危机意识，这两点是对企业和个人的成长都至关重要的东西。

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我觉得有必要，这是保证企业正常流动的一种方法。如果不实行“末位淘汰”，沉淀下来的人时间长了，对企业是一种极大的人才威胁，同时对优秀员工不公平，搞的不好，还会出现经济学中的“劣品驱逐良品”的现象。所以，虽残忍，但HR要做的只能是“诚实的残忍”。

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我觉得8楼说的不错。公司的文化其实很重要。淘汰制度可以采用，不过，不要只看手段，而是要看目的，用淘汰的目的是什么？9楼说的没错。要给改正机会，要培养自己的员工，要让他们发展自己。绩效管理不是等到{zh1}评个分，或者排个名，把{zh1}几个刷下去的问题。而是要把问题尽量遏制在没有发生之前，要定期做绩效REVIEW，把问题解决在平时，而不是留在{zh1}，用一种强制来解决。绩效不好通常无外乎几个方面，知识，技能，态度。好多问题不是员工能力不行，可能他有家庭问题，可能他对公司的工作安排不认可，可能他认为合作中和别的员工有问题，等等。这些问题如果不加分析，一味等{zh1}的大棒来解决的话，那就会恶性循环。大家都常说HR不是当xx的。那就让我们帮助我们的员工发展吧。当然，采用与否与一个公司的文化，员工整体素质，等等都是密切相关的。只是提个假设，让大家探讨，如果大家都表现的很不错，是不是我们把已经表现不错的{zh1}几个也刷掉，只是因为他们在{zh1}几名。。呵呵。

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末位淘汰，
对国企来说，使用起来效果是很好的，
而且也是最容易操作的。
但是，缺乏科学的指导，末尾淘汰可能会影响其他员工的工作积极性。

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末位淘汰我认为是一个比较好的方法，但应该注意，在考核后对于末位的员工不能直接采用解雇的方式处理，比较合理的应该是先让其待岗，然后分析其业绩落后的原因，如果是因不可抗力造成的，则视情况给予复职、留用查看的处理；若是因个人某方面的能力欠缺，则给予相应的培训，考察合格后重新上岗；若实在是无法在短期内满足工作需求，则可以考虑劝其离职。

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末位淘汰制是一种很实际的方法。但却不为大多数人所接受。为什麽？
人的大多数是（80%）随大流的，缺少创新精神，喜欢稳定习惯的工作，不喜改变——哪怕是别人进步了自己落后了。
实施这种制度对企业和个人都是有好处的，只是企业宣传不够，没有站到员工的角度去考虑，致使员工全力反对。
试想企业淘汰了较差的员工必定带来效率的提高和改进，这是企业的好处。
反面想：什麽样的员工是好员工？员工没有好坏之分，为什麽？在一个岗位上作不好的员工在其他岗位并不一定作不好，主要是怎样选择一个适合的岗位。这样，假设你淘汰了一位员工，而通过分析诊断，为其提供什麽样的工作适合于他的测试，帮员工找到适合的工作，员工会怎样对待企业的末位淘汰制呢？

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实施“末位淘汰”中关键一点是要看末位是如何界定的，这涉及到考核机制的建立问题。一个科学而有效的考核机制下建立的“末位淘汰”制将会发挥其{zd0}的功效。
欢迎大家到我的那里去看看