请教：行政人事的岗位如何量化


各位，我做过几年的HR，最近新到一个民企，要我做一份绩效考核方案，现在方案是做出来了，可是却通不过，老板一定要听一个不知道从哪找来的什么教授，要求我们针对所有部门的考核项目必须是量化的，可用数据表现出来的，我现在简直是晕了，我想不出行政人事部有哪些东西可以量化，并能xx体现工作内容的。
针对其它部门的我也同时有所担心，如果一味地强调量化会不会使绩效管理变成一种工式，没有一点人性在里面，而且我担心还不一定真正能取到所期望的效果。

向各们大虾请教了。


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我会一直在线的。

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做人事的可以员工流动率为量化工具，一般每家企业都可以有一个理想的可接受的流动率，如果超过了这个数字，至少说明了人事管理者在某些方面作的不尽人意吧。另外，整个公司的赢利情况也可作为人事/行政方面绩效考核的一部分。

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还有定期的员工满意度的调查表,比如针对公司的企业文化,制度等的满意度的调查,也是考虑范围.不过这一指标很难掌握.按老板的意思,人力工作肯定要严,要活,这一严就要得罪人,一般是自己打自己嘴巴,不过没办法,很多公司都;另外一点就是人力成本预算的准确性,月度计划的完成情况
仅供参考


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绩效考核的量化要根据情况来定,但量化不是最重要的,最重要的是可衡量的。当然对人事行政部的考核也可以提出一些量化的指标的。比如：人效指标、标准员工比率、销售收入工资率、部门各项指标达标率、本部门办公费用降低率、培训费用同比增长率、参加培训员工的能力及业绩增长率、招聘费用经营指标增长率、录取面试合格率等等，应该可以反映人事行政部的某些工作质量吧，当然这些指标并不全面，同时必须有一些定性指标配合执行。

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我认为有些东西是很难量化的,它本身就不是以量来衡量的啊.

绩效考核真的很难做.不仅仅是量化就可以解决的.尤其是在私营企业里.好多东西要得到上司的赞同,很困难.


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量化它干吗？如果必要做满意度调查好了。

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人是工作在特定环境的，既然你不能说服老板，那么要不你走人，要不你按照老板的意思去做，错了对自己也有个交待。行政人事进行考评，从职位看主要应该从日常事务考评即可，只要能够保证公司日常的人事行为和行政事务得到规范和正常运作就应该是OK的，不要出基本性的常识性的差错。就这个职位和级别看，你不能过多的强调它的创造性和能动性。至于考察的指标，我觉得4楼的风铃也提的差不多了，可以参考。

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谢谢各位同行的指教，我以前在台企、美企都做过，可绩效考核方面重来没有如此做过，我想这并不是谁做，如何做，主要的是老板做绩效考核的目的与了解程度。为什么要做绩效考核，我还是不能认同各位同行的量化办法，我认为其实绩效考核起先只是老板们想出来的控制下属的手段。

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嗨！祝你好运了兄弟....

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我认为任何考核都不应以{jd1}量化来作为衡量标准，但可以量化的东西，我们一定要有选择地做一些量化的指标，它是最能直观地反映出我们工作业绩也{zj1}说明力的东西。

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可以不对工作进行考核，对出错率和完成任务的进度作为评价标准，是否在预定时间完成，是否对交办的是有很强的计划性，沟通效率怎样，对本职工作的理解和创新等等。

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量化的标准？管理大陆的企业至少要人情化，标准？

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4楼的观点不错，不过好像不过好把握

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人力资源管理成本的控制，也可以作为一个方面。

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其实现在的管理已经趋于人性化，对绩效更是如此，我们不能只考虑自己如何制定绩效考核制度，而是让公司所有的员工参与近来，帮你制定而非被动的接受。我们公司现在正讨论明年的绩效考核将如何实施？同样存在有很多的问题，其实这些疑难问题的来源是很多方面的，员工思维，管理者执行力，绩效本身的合理性等等，就我个人看法还是要征求部分基层员工的意见，形成一个反馈。确定最终的制度。

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行政人事部岗位的考核可以考虑定性与定量相结合的方式进行

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15楼的观点我很赞同！

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每一个部门、每一个职位、每一项工作都可以量化，理论上成立，实操上有效，是否全部采用量化指标视其公司的与企业文化匹配程度、有效数据报表的完善程度、取得成本的高低程度等因素。行政人事部的有关人力资源工作的绩效指标试举几例：招聘成功率、试用期员工转正合格率、人员流失率、客户投诉率、数据报表准确率、目标任务及时完成率、培训项目达标率、培训满意度、绩效评核合格率。以我丰富的考核经验证明，定性的指标考核不符合中国的人性特点，除非企业整体人员素质达到了很高的境界。以上建议，仅供参考！

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我觉得量化不量化不是最重要的，最重要的是指标是可以测量的，否则的话是空的。

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19楼分析得比较好

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19楼所说的问题基本上概括了人事行政工作量化的指标，我们一般说人事行政工作不好量化，但也不是{jd1}，只要我们进行分解，一般是可以量化的，首先我们可以分析人事工作的内容，主要是包括选人，肓人，用人，留人四大方面，人事工作要考核也是针对这几个方面进行的，在选人方面我们可从应聘比，招聘比，录用比，招聘费用，试用人员合格率等指标上进行量化考核，在肓人方面，我们可以从培训人数比，培训合格率，培训目标达成率，培训费用比等方面进行量化考核，在对用人方面，我们可以从招聘满意度，考核满意度，培训满意度，投诉率等方面进行量化考核，在留人方面，我们可以从人员流失率，薪水满意度，员工稳定率，人员净流动率等方面进行量化考核，我们从这些方面把人事工作的内容，转化成数字，就可以量化了。
然而在实际的考核中，人事工作一般主要是从工作过程和工作形式这些方面进行考核，毕竟人事行政工作主要是重在过程，而不在结果，只要企业人事行政方面一切顺利和正常，那么我们人事工作者的工作就完成了，所以如果是在人事行业有一定经验的人，一般不会xx把人事行政工作的考核全部量化，这样太僵化了，操作起来以太脱离实际了。
以上仅是个人意见，欢迎有关同行指点。

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我基本同意19楼的观点。
但是，有些工作可以放在量化的标准里，比如一些日常操作方面的，比如：薪资计算的时间限度和准确度，培训满意度，招募所花天数,以及其他部门的投诉反馈率等。
可有些方面不可以成为行政人事部门的考核范围，比如人员流失率，这个问题和直线经理和企业文化等都有着密切的联系，并不能说流失率高了就是行政人事的责任。相反的在试用期内的流动率是可以算在人事行政部门的.
所以,建立考核量化,必须要把工作的职责分析的比较细致,然后经过一定的分析以后才能够确定人事行政部的考核的点在什么地方.不是所以和人有关的,可以量化的数据都可以贵在人事部门头上的.

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部长要求我出人力资源部的绩效考核办法，很是想了好几天，十一月考核过一次，我觉得效果不是特别好，有几个关键绩效考核指标重复，虽说我在人力资源领域有部分思考，但在实施方面还是有点问题！！！

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我觉得有几位同行的观点非常好，但是我觉得如果要完善这些指标，日常积累非常重要，需要做得很细，工作量很大，不过在人力资源充足的情况下，是能做到的。