（二）专业技术员

凡具备下列三项条件者，可晋升为专业技术员：

1．担任专业技工或工务员在本职位中有四年考绩甲等以上；

2．参加本企业专业技术员检定合格或取得国家甲种相同性质技术检定合格者；

3．经直属厂处长推荐者。

(三)专业技师

凡具备下列三项条件者，得晋升为专业技师：

1．担任专业技术元在本职位中有四年考绩甲等以上；

2．参加本企业专业技师鉴定合格者；

3．经直属经理推荐者。

(四)新进人员具有专精熟练的技术者可比照公司内相同技术及资格的人员核定其职位。

第四条 限制

(一)任用专业技术人员职位者,不得同时任用于其他职称。

(二)从业人员在年度内受记过的处分而未抵消或上年度考绩在乙等以下者,本年不得晋升。

员工录用制度

{dy}条 目的

为统一管理和规范本公司录用工作的进行，特制订本制度。

第二条 录用工作原则上每年进行一次。但如有特殊情况,可以临时录用员工。应尽量保证录用工作的连续性和规范性。

第三条 录用标准

1.录用职工的学历大致应限于:①研究生及同等学历者，占 %。②大学毕业及同等学历者,占 %。③职业高中、中专及同等学历者,占 %。

2.录用员工的年龄，大体等同于学校应届毕业生年龄。特殊情况下，可适当放宽。但研究生及同等学历者不超过35岁；大学及同等学历者不超过30岁；职高、中专及同等学历者不超过25岁；

3．录用员工中，管理及事务性人员大致占 %；

4．录用后的具体工种分配另定。

第四条 规定适用范围

特殊工种的录用，同样应遵守本规定。

第五条 招聘

招聘原则上实行企业内部推荐，如仍不满足，可招聘应届毕业生。特殊情况下，实行社会公开招聘。

第六条 招聘时间

员工的招聘至少应在正式录用前一个月进行。

第七条 应聘资料

应聘者应提交的资料包括：亲笔履历书、有关证书，身份证复印件、就职申请书、2寸照片三张（背面写清姓名和拍照时间）。

第八条 推荐书必须由推荐者提交推荐书一份，重点写明推荐理由。

第九条 选拔标准

选拔标准主要依据工种要求及其他标准，高学历者优先考虑。

第十条 考试方法

考试分一次性考试和两次性考试两种。

一次性考试，主要审查应聘者和推荐人的书面资料。必要时可进行面试。

两次性考试，是指对{dy}次考试合格者再进行笔试、面试和体检。笔试，主要对应聘者的一般知识和专业知识进行考查。但对xx学府的高才生可放宽条件。面试主要是考查应聘者的学识、谈吐、能力、个人素质及适合的工种。体检，主要进行临床医学检查和理化检查。对应届毕业生还要考查在校学习成绩。

第十一条 考试小组的设置

为保证考试的公平、合理，作为常设或非常设的机构，设立考试小组。

考试小组由公司经理指定的5-10人组成。小组工作的运行及分工另行规定。

第十二条 录用

第十条所定的笔试和面试总成绩为良好、体检及两次性考试合格者，方能正式聘用。如体检不合格者，不能参加笔试和面试。

对有就职经历的应聘者，还必须对其前任职情况调查后方能决定是否聘用。

管理人员录用制度

{dy}条 目的

本规定使用适用于本公司招聘录用管理人员，目的是选聘更好的管理人才。

第二条 考试方法

考试分笔试和面试两种。笔试之后，合格者才有资格参加面试。面试前，需要应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。

第三条 任职调查和体检

是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。

第四条 考试时间

笔试两小时，面试两小时。

各考试方式的考试总是件原则上应为4小时以上，以附带考查应聘者的毅力和韧性。

第五条 笔试内容

因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面：

（一）应聘部门所需的专业知识；

（二）应聘部门所需的具体业务能力；

（三）领导能力和协调能力；

（四）对企业经营方针和战略的理解；

（五）职业素质和职业意识。

第六条 面试内容

面试考核的主要内容主要是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。

第七条 录用决策

在参考笔试和面试成绩的基础上，最终的录用提议应由用人部门主管提出，报总经理核准后决定录用。

公关人员录用制度

{dy}章 交际能力

{dy}条 交谈能力的测定

由面试考官与应聘者自由交谈，由此判断应聘者的谈吐、语言风格等。注意应给应聘者更多的讲话机会。

对胆怯、不善言谈、表达不清者应给低分。

测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，看应聘者的反应；询问应聘者为什么要到本企业应聘。

第二条 交谈应变能力的测定

在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必须善于驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。

考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反应。

第三条 理解能力的测定

只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领会其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。

第四条 语言语调的测定

主要测定应聘者的音色、音质、语速、语音大小等。测定方式主要是让应聘者朗诵一篇文章或一首小诗。

第五条 讲话表情的考核

主要是看应聘者讲话的神态和动作。如果表情呆滞、讲话时自卑或有令人讨厌动作则不适合公关工作。表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中打开局面。

面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观察应聘者的表情。

第六条 对掌握谈判主动权能力的考核

在公关谈判中，往往出现谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的情况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员掌握谈判主动权的能力。

在面试中，面试考官可提出许多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。

第七条 外观和整体印象观察

面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进行观察，察看是否整洁、协调和美观。

第二章 其他相关能力

第八条 测定观察能力

考核应聘者的机敏性，并由此可判断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的基本素质。

考试方式可采取在黑板上贴一张图片或一副画，也可采用其他方式，让应聘者在限定时间内观察并描述出来。

第九条 记忆力考核

公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必须有较强的记忆力。

考试方式可在黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，根据对错数量进行打分。

第十条 运算能力考核

主要考核应聘者的口算能力，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。

第三章 录用调查

第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者提供的个人资料进行调查。如调查结果与个人所提供的资料不符，可调整聘用名单。

第十二条 录用调查主要包括：

1．担保人调查

确认担保人能否提供担保。

2．任职经历调查

到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所提供的资料与实际情况是否相符，特别应重点调查应聘者的工作情况、职务、业务能力和工资收入。

3．体检

要求应聘者到公司医院或公司合同医院进行体检。

临时人员雇用制度

{dy}条 目的

为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特依人事管理规则制定本办法。

第二条 人员申请

各部门有临时性工作(期间在3个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。

第三条 雇用限制

1.年龄未满16周岁者不得雇用;

2.经管财物,有价证券、仓储、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用；

3．雇用期不得超过3个月。

第四条 雇用

1.人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用；

2.临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。

第五条 投保

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。

第六条 管理

1.临时人员于工作期间可请工伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤

假外均不发工资；

2．临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

第七条 终止雇用

临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过４天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填“离职申请（通知）单”（其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。

第八条 延长雇用

临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

第九条 实施与修改

本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。

薪筹设计方案介绍

1薪酬

1.1薪酬及其构成

薪酬（Compensation）,是员工因对组织（这里主要是指企业）提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。企业对员工的报偿，除货币形式，它还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引人注目的名片、配备良好的私人秘书，等等。

工资(Wage)，狭义地说主要是指付给劳动者的货币形式的报酬。广义的工资从内涵上看，包括劳动者货币形式与非货币形式的报酬；从外延上看，包括所有劳动者的报酬。在我国，通常人们所理解的工资，一般为此广义上的工资。

薪水（Salary）或薪俸、薪金，一般是用于那些每日、每周工作的时间较长，需要训练和特别能力的服务而支付的固定性报酬，尤其付给政府官员、高级职员、办事员等“白领”职员的报酬。

奖金（Incentives）,是组织对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的报酬，包括红利、利润分享、通常所说的奖金等。理论上或严格意义上的奖金如上所述，实际生活中的奖金一般较为宽泛。实际生活中的奖金可以分为两个部分：（1）员工做一般努力甚至是低于一般努力也可以得到的“奖金”，这实际上是从工资或薪水中扣出，以奖金形式发放的工资或薪水；（2）严格意义上的奖金。即在实际生活中，组织对奖金作如是“泛爱主义”的处理，这基本考虑还是为了{zd0}限度地调动最广大员工的积极性。

津贴（Subsidy）,是指对工资或薪水等难以xx、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会有些人看来不太体面的工作；等等。

1.2 薪酬赖以成立的深层次条件

从组织的角度来看，其所支付给人力资源所有者的部分为严格意义上的薪酬，需同时具备以下两个条件：

{dy}，薪酬的接受者为组织做出了相应的贡献。这一条件本身有两个方面的含义，即薪酬的接受者为组织做出了贡献且是与薪酬相应的贡献。当然，在实际的操作中要求的是，组织支付给薪酬接受者的是与后者的贡献相当的货币或实物等。

第二，薪酬能成为奖励因子。薪酬一般来说在总体上是能够成为奖励因子的。依照行为科学的基本原理来分析，人们选择工作而不是选择闲暇，其基本动机应该是为了以劳动或劳务作为等价物，来换取组织支付的薪酬（货币形式的和非货币形式的等）。不过，在实际生活中，很难说组织支付的所有的货币或实物等，都能产生相应的奖励作用。有时，组织的一项支付，不仅是对相当一部分薪酬的接受者产生了相反的激励作用，甚至可能在总体上产生的是相反的激励作用。

强调薪酬能成为奖励因子可以逻辑地得到两个结论：其一，组织应该寻找薪酬可能成为或在一定程度上成为无回报的投入的原因。其二，组织应该拓展薪酬的领域。只要能对薪酬的接受者产生奖励作用，组织以及其管理者所做的一切，都可以看作是薪酬。无论是有形的还是无形的，无论是管理者的红包还是管理者的一个微笑。

1.3 薪酬的功能

{dy}，使组织原有的人力资源尤其是高质量的人力资源不至于流失。

第二，可以使组织随着事业发展的需要吸引到必要的高素质人力资源。

第三，可以使组织的人力资源存量和增量的潜力得到较为充分的发挥。

第四，可以使组织中每一人力资源个体的潜力得以放大。

从动态上来看员工激励的最重要方面，是组织通过其薪酬管理，创造向上的文化氛围，使每一个员工处在这样的氛围中，能自觉地提高自己的潜质。

1.4 薪酬的分类

依薪酬的发生机理，可以把薪酬分为内在的薪酬和外在的薪酬。

内在的薪酬产生于工作者的工作本身，这是指工作者把工作本身当作一种商品或消费品。工作者把工作的全部内容均作为是商品或消费品的情况可能是极为少见，但将工作中的部分内容看作是商品或消费品的情况则可能在一定程度上具有普遍性，具体包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由地安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动；等等。

外在的薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关。

外在的薪酬又可以由以下几个基本的部分组成：

{dy}，竞争性的货币性薪酬。

第二，福利性薪酬。

第三，非财务性薪酬。非财务性薪酬项目主要有：（1）较舒适的办公室；（2）较感兴趣的指定工作；（3）业务用的名片；（4）动听的头衔；(5)私人秘书；（6）良好的工作氛围；（7）良好的人际关系；（8）主管的鼓励性的微笑；等等。我们可以用图1.1来大体描绘薪酬地这一种分类。2

此外，还可以依薪酬是否取得直接的货币形式，将其分为货币性的和非货币性的；或依薪酬量界定的基本数据，将其分为主要是计时和主要是计件的；等等。

图1.1 依薪酬的发生机理对薪酬的分类

1.5 薪酬与激励

激励的基本目标关系到人们需要的内容，因为激励要通过人们需要的满足达到自己的基本目标。被人们广泛提及的对人的需要的分类，是心理学家马斯洛的需要层次理论：（1）生理的需要；（2）安定或安全的需要；（3）参加组织或得到赞许的需要；（4）受到尊重的需要；（5）自我实现的需要。尽管相当一部分管理学家对此问题的实证研究表明，马斯洛的需要层次理论与实际生活的差距太大，但绝大部分的管理学家还是倾向于认为，这一理论可以为人们对需要的贴近实际的分析提供基本的思路。

赫茨伯格等管理学家根据马斯洛的分析思路，对人的需要分类进行了研究，其结果是把激励因素分为：（1）维持和保障因素；（2）工作满足因素。属于前者的有：公司的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安全等，这些因素仅仅是不满意因素而不是真正的激励因素。属于后者的有：成就、赏识、艰苦的工作、晋升和工作中的成长等，由于这些因素可以使人们感到满意，所以可以看作真正的激励因素。

除了上面提到的马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励双因素理论外，对需要的分析还有期望理论、激励需要理论等。

1.6薪酬在横向和纵向的多样性

薪酬在横向上的多样性表现在两个方面：

（1） 对同一人力资源所有者个体来说，薪酬构成的多样性；

（2）在同一时间里不同的人力资源所有者在薪酬上的多样性。

1.7薪酬结构中金钱的功用

关于金钱何以对人类的行为产生影响，人们已经有了较多的探讨，一般认为：

（1） 金钱常被人们视为所求结果的工具。因此，金钱的重要性与金钱获得特定结果的可能性，以及该结果对个体的价值有关。

（2） 金钱作为一种衍生物，具有独立支配人们行为的功能。

（3） 金钱是一种激励人们的行为的次级增强物。

（4） 从横向上看，不同的人对金钱回游不同的反应；

（5） 从纵向上看，不同的人对金钱也有不同的看法。

2 现代公司的薪酬管理

2.1 薪酬框架设计原则

2.1.1公平原则

公平是人们用得较多得词汇之一，它被用于社会生活得各个方面。这里所讲的公平，主要是从经济学角度来说，与经济活动主体有关的某种资源配置状态。何种资源配置状态才是公平的，过去和现在的人们对它均有不同的理解。但以下两种理解是最为典型的。其一，当社会的不同成员最终得到了数量相等或大体相等的经济资源时，即可以判定此时达到了资源配置的公平状态。人们通常略称此公平观为“结果公平观”。其二，当社会的不同成员具有获得数量相等或大体相等的经济资源机会时，即可以判定此时达到了资源配置的公平状态。人们通常略称此公平为“起点公平观”。

在我国市场经济条件下，从社会层面上来看公平，必须以起点公平为公平观的主旋律，同时也必须考虑到结果公平；从一个微观组织来看，对公平问题的考虑有其特殊性——它主要的或基本的考虑应该是起点的公平，因为这样做有利于提高组织的工作效率，但企业也不能不对结果公平问题有一定的关注。

鉴于上述分析，企业在设计薪酬考虑的公平，应具体地表现在以下几个方面。

{dy}，诸要素之间资源配置地公平。企业地产出是资本、土地、人力资源等生产要素共同作用的结果。因此，企业的分配首先是企业的全部收入在各生产要素所有者之间分割的比例如何确定。人力资源作为企业的{dy}资源，其所有者必然要从企业全部收入中分割到一定的经济资源。从人力资源价值论的角度来看，薪酬在这一部分应从收入中分割到较大的比例才是公平的；从边际生产力工资理论的角度来看，与其他生产要素一样，人力资源所有者得到的收入，与人力资源的边际生产力相当就应该是公平的；从均衡价格论的角度来看，薪酬的公平需综合地考虑供给和需求两个方面的情况。初看起来，这些从不同角度视觉对公平问题的判断是矛盾的。其实，如果进一步分析就可以发现，把这些理论视觉综合起来考虑，只会使人们对此问题的分析更为全面，更为理性化。

第二，企业内部横向上的公平。这主要是指同一等级的人力资源所有者所得的薪酬具有公平性。对此也有两种不同公平观的理解。一种理解是特定个体人力资源的产出与投入之间的比例关系，与其他个体的相应的比例关系比值相等。另一种理解是，资历大体相等的人力资源所有者，就应该得到大体上相等的薪酬。显然，对于企业来说，较高的效率须以{dy}种对公平的理解被大家认同为依存条件。

第三，企业内部纵向上的公平。这主要是指企业内不同等级的人力资源所有者的薪酬具有公平性。对于纵向上的理解通常也有两种。一种理解是，企业内不同等级人力资源所有者在薪酬上的差异，应以特定人力资源个体对企业的相对重要性为依据。基本的准则是，不同等级的人力资源所有者拥有的人力资源，其产出与投入的比值相等。另一种理解是，大体上根据人力资源所有者的资历，确定薪酬的差异性。这一理解与组织内横向上公平的第二种理解是一致的。

第四，企业内外部的公平。这里指的是特定企业内人力资源所有者的薪酬，与其他企业中相当的人力资源所有者的薪酬具有可比性。如果特定企业内人力资源的薪酬相对较低，则在可能的情况下，该企业的人力资源有可能被其他企业或事业单位所吸引；或是该企业的人力资源因得不到较好的激励，其潜力得不到较为充分的发挥。

{zh1}需要指出的是，如果企业在公平问题的解决上安排不当，就可能因此而使企业进入恶性循环的轨道：企业的薪酬问题的解决没有较好地体现公平原则，因而对员工也没有产生较为有力的激励，企业也因此造成了效益的下滑。

2.1.2利害相等原则

利害相等原则指的是，考虑到工作本身对工作者来说有些是正值的薪酬，有些负值的薪酬；同为正值的薪酬其数量可能有大有小，同为负值的薪酬其数量也可能有大有小；通过组织薪酬给付项目和数量的调节，使工作者的综合薪酬达到较为均衡的状态。利害相等原则客观上要求的是，工作者的综合薪酬具有公平性。

显然，工作者的综合薪酬应由两个基本部分组成：（1）工作本身获得的薪酬，即在上文中讨论的内在薪酬。它需要考虑的除了工作者参与决策、较大的责任、较有兴趣的工作、个人的成长机会等由工作本身产生的正值薪酬外，在好多情况下，更需要考虑的是由工作本身产生的负值薪酬——对身体伤害或伤害的可能性、对身体健康的不良影响或不良影响的可能性、较少被人尊敬等等。（2）组织给付的薪酬，即在上文中讨论的外在薪酬。以字母C、C1和C2分别表示综合薪酬、内在薪酬和外在薪酬，则有

C = C1 + C2 （2.1）

利害相等原则的客观要求是，将C1看作是薪酬的一个部分，而不是看作薪酬的全部；将C2看作是C1差异性的基本平衡因素，以求C的各个层面的公平性。由上分析可知，在实际进行企业薪酬设计时，利害相等原则的操作需解决两个层面的问题：（1）企业内综合薪酬的公平性；（2）企业内外综合薪酬的公平性。

当然，从一定意义上说，利害相等原则并不是一个新的、独立的原则，它是从公平原则中派生出来的。从上面的分析可以看出，利害相等原则的出发点和归宿点还是薪酬的公平性。只是利害相等原则对薪酬公平性的考虑范围更为宽泛。通常人们在讨论薪酬的公平性时，主要考虑的是组织给付的薪酬即外在薪酬的公平性。利害相等原则的分析告诉我们，考虑到工作本身带来的薪酬即内在薪酬，在实际操作中，这可能还是背离了薪酬的公平性。

2.1.3按劳分配原则

如果说利害相等原则可以看作是从公平原则从派生出来的，那么，我们可以把按劳分配原则看作是从利害相等原则中派生出来的。三者的关系可以用图2.1来表示：

图 2.1 薪酬设计三大原则间的包容关系

这里所要论述的是该原则运用在薪酬设计时，按各种不同的劳动形态来界定薪酬的方式，主要可以从劳动的五种形态来界定。

（1）按潜在形态的劳动界定薪酬。潜在形态的劳动，即为人们潜在的劳动能力，包括体力和脑力两个方面。

潜在形态的劳动可能超长发挥，也可能得不到较为充分的发挥。因此，薪酬设计应尽量使员工潜在形态的劳动得到较为充分的，甚至是超长的发挥。

（2）按流动形态的劳动界定薪酬。流动形态的劳动是处于潜在形态和物化形态劳动中间的过渡形态的劳动。相对于潜在形态的劳动，它是潜在形态的劳动正在得以发挥的劳动形态；相对于物化形态的劳动，它是有可能转化为物化劳动形态的劳动，甚至可以说是必将转化为物化劳动形态的劳动。设劳动者发挥出来的标准单位的劳动量为Q，劳动者具有的潜在形态的标准单位的劳动量为Q0，潜在形态的劳动的发挥效率为L1，则有

Q＝Q0×L1

按流动形态的劳动界定薪酬，可以使Q0和L1的数量都较大，从而使得Q的数量也相对较大。但是，流动形态的劳动在转化为物化形态的劳动过程中，又可分为有效劳动和无效劳动。按流动形态的劳动界定薪酬，对提高有效劳动的比例不能产生激励作用，这是此种界定方式的不足之处。

（3）按物化形态的劳动界定薪酬。物化形态的劳动是指凝固化、对象化的劳动，它是流动形态的劳动最直接的转化形式。在一个微观组织内，按物化形态的劳动界定薪酬的最重要形式，就是要进行按件计酬。设劳动者在特定产出上的标准单位的劳动量为Q，劳动者具有的潜在形态的标准单位的劳动量为Q0，潜在形态的劳动的发挥效率为L1，物化比（即流动形态的劳动转化为物化形态劳动的比率）为L2，则有

Q＝Q0×L1×L2

按物化形态的劳动界定薪酬，可以使Q0、L1、L2的数量都较大，从而使Q的数量较大。虽然按物化形态的劳动界定薪酬可以激励劳动者在提高自己的劳动能力、潜在形态劳动的发挥程度、流动形态劳动的物化比率这三方面都做出努力，但这种方法在实际操作中却不具有广泛的适应性。

（4）按实际形态的劳动界定薪酬。实际形态的劳动是指物化在产品中的、已经伴随着产品价值的实现而得以实现的劳动。

在市场经济社会里，对公司这样的微观组织来说，特定员工的薪酬有两个基本的决定因素：一是公司的产出在市场实现后可用于整个公司分配的薪酬部分；另一个是特定员工的潜力和现实表现。在实际操作中，我们把特定员工物化在产品中的劳动，看作是员工薪酬的决定因素，而把公司本身的实力、管理者的管理水平、公司其他员工的努力等，看作是员工薪酬的制约因素。后者决定了特定员工的劳动能力能否在激烈竞争的市场中得以实现。

2.2 薪酬设计的模式分析

2.2.1老板拍板模式

这里的老板指的是企业的领导或决策者，他们可以是国有、集体、民营等企业的总经理、厂长、董事长等。严格的说，老板拍板模式是指，企业{ldz}凭借自己的行政xx和管理经验，硬性地界定特定企业内的每一位员工每日或每周、每月、每年的薪酬，从而界定该企业与每一位员工有关的薪酬体系。

老板拍板模式的优点是：（1）薪酬设计的直接成本较低；（2）较之下文将要分析的民主协商方式，它可以避免企业内各员工之间的矛盾。但老板拍板模式也有其明显的不足：（1）薪酬界定的科学性较差；（2）可能导致或加深企业领导与员工之间的矛盾；（3）较之下文所述的专家咨询模式，其间接成本较高。

2.2.2民主协商模式

民主协商模式指的是，主要通过企业所有员工间的协商来确定企业内部的每一位员工的薪酬，从而确定整个企业的薪酬体系。民主协商模式具有的优点是：（1）在确定员工个人或企业的整体薪酬体系时，能够周全的考虑到全体成员的利益；（2）对每一位员工工作积极性的发挥会产生较大的激励作用。当然，民主协商模式也会产生某些负面效应：（1）薪酬界定的直接和间接成本较高；（2）薪酬界定的科学性有可能较差；（3）可能会较多引致企业内员工之间的纷争。虽然说民主协商模式在公有产权的企业内具有较大的适用性，在民营企业内也应该发挥其作用。

2.2.3咨询模式

咨询模式指的是，由企业委托薪酬体系设计顾问师或专家，依据理性原则确定企业每一位员工的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。咨询模式要求专家具有与企业的整体管理理念相耦合的薪酬管理理念，与整个企业政策耦合的薪酬政策。所以专家咨询模式的优点是：（1）具有较强的科学性；（2）能够较好地化解员工与管理者之间的矛盾；（3）可以避免员工之间在薪酬界定上的矛盾；（4）薪酬设计的间接成本较低。专家咨询模式的缺陷就在于这一模式需要较高的直接成本。

2.2.4个案谈判模式

个案谈判模式是指由企业代表和特定员工（在籍或暂时不在籍）就员工的薪酬确定展开谈判，以确定此员工的基本薪酬。个案谈判模式不同于前面几种模式，它确定的一般是个别特殊员工的基本薪酬，在民营企业内部最典型的就是拥有特殊人力资本的特殊人才。

由上分析可知，在老板拍板模式下，员工薪酬体系确定的主体是企业的{ldz}，该模式较为适合于规模较小、以私有产权为基础的企业；

在民主协商模式下，员工薪酬确定的主体是企业全体员工，该模型较为适合于那些合作制集体产权为基础的企业；

在咨询模式下，员工薪酬确定的主体是薪酬设计专家，该模型较为适合于那些规模较大的企业，而不管它们是以公有还是私有产权为基础；

在个案谈判模式下，特定员工薪酬设计的主体是企业的{ldz}和员工本人这两方面，该模型较为适合于那些较大规模企业中极个别的、战略性人力资源薪酬的界定。

2.3 现金计划薪酬

2.3.1现金计划薪酬体系的确立

所谓薪酬体系，指的是一种微观的价格体系，是从企业层面来看的人力资源价格体系。薪酬体系是企业员工现金计划薪酬的一个整体框架，薪酬体系的确立决定了企业的现金计划薪酬的实施方案。薪酬体系一般可以采用纵向和横向两种结构。这里首先要说明薪等和薪点两个基本概念。薪等指的是薪酬的等级，企业可以根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、工作业绩等，对所有员工进行分类。薪点指的是根据员工各个方面的情况综合确定的绩点，可考虑的因素有员工的岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定人力的稀缺性等。

企业中所有员工在同一时间存在的薪酬所构成的薪酬结构为薪酬体系的纵向结构。薪酬体系的纵向结构可以从两种形态：一是由不同薪等的薪酬构建的纵向结构，另一种是由同一薪等的不同资历薪酬构建纵向结构。两者分别如表2.1左右两列所示：

表2.1 薪酬体系的两种不同纵向结构

薪等 月底薪 工作年限 月底薪

H 1000 第八年 950

G 900 第七年 900

F 800 第六年 850

E 700 第五年 800

D 600 第四年 750

C 500 第三年 700

B 400 第二年 650

A 300 {dy}年 600

企业中同一时间存在的不同员工的薪酬差异，或是因为员工处于不同的薪等，或是因为员工处于同一薪等不同的资历薪酬，或是员工在相对较短的时间里特殊的表现等。表2.2所示的是企业薪酬的横向结构。

表2.2 薪酬体系的横向结构

员工姓名 某月的实际薪酬

员工H 1250

员工G 900

员工F 580

员工E 700

员工D 1100

员工C 530

员工B 1420

员工A 380

不管是薪酬体系的横向结构还是纵向结构，在直观上都可以用薪酬表的形式表现出来。当然，如果为了便于更加直观的认识企业的薪酬体系，还可以用薪酬曲线的形式表现出来，如图2.3所示。

R（薪酬）

2500

2000

1500

1000

750

O 1 2 3 4 5 6 7 8 G（薪等）

图2.3 包容资历薪酬的阶梯式薪酬曲线

纵向和横向的薪酬结构交织在一起，形成了网络状的薪酬结构。每一位员工在特定时期的薪酬，就是处于这网络状的结构之中。员工现金计划薪酬的科学性、公正性需要将特定员工在特定时期的薪酬，放在这网络状的薪酬结构中来判断。企业薪酬体系设计的是否科学、合理，将直接关系到现金计划薪酬能否顺利实施。

2.3.2多通道生涯发展的现金计划

生涯管理（Career Management）作为人力资源管理的一个新领域，是人本主义管理思想的真正体现。它既是一种系统的人力资源配置手段，也是一种系统的人力资源开发手段，更是一种高层次的激励手段。它能把员工个人、家庭和企业的需要有机的结合起来。生涯管理要通过员工的生涯发展通道来实现。所谓生涯通道（Career Path），也称为生涯路线，是指人的职业生涯过程所经历的一系列岗位和层次形成的链条，是人一生的生涯轨迹。员工在自己职业生涯发展过程中，在不断寻找自己的“职业锚”（Career Anchor），它是员工对个人职业生涯的自我观。这种自我观由“三个部件”组成：①自醒的才干和能力；②自醒的动机和需要；③自醒的态度和价值观。一个员工的在生涯发展的职业锚往往不只一个，一般有管理职业锚、技术职业锚、业务职业锚等生涯发展通道。开展以多通道生涯发展为目标的现金计划薪酬设计，不仅是员工个人的需要，更是企业长期发展壮大的需要。

2.4 持股与期权计划薪酬

2.4.1员工持股计划

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plan）创始于20世纪50年代的美国，其后就不断发展和完善，现在全美有超过10000个ESOP，参与者达900万人。员工持股计划把员工个人的利益与企业的整体利益紧密结合在一起，补偿和激励正是员工持股计划的精髓之所在。

员工持股计划主要有一下几种类型：

（1）激励型认股权计划。该计划源于1973年石油危机以后美国对经济结构调整而在硅谷首次运用。它一般适用于知识型员工的激励，通过股权和红利来增加员工的总收入，从而调动其生产积极性和创造力。它不仅可以达到提高企业生产效率的目的，而且可以达到保护知识产权、防止知识外溢的目的。

（2）酬劳型认股计划。该计划又称为非限制性或非法定性股票计划。它一般适用于企业的管理人员，其{zd0}的特点是：酬劳型认股计划的认股价值是员工工资收入及企业人工成本的组成部分，也就是说，员工工资总额=部分工资+认股权价值。

（3）业绩型员工认股计划。为避免股票价格变动所带来的风险，有些公司往往选择业绩型认股权计划。按照这种计划，认股权取决于员工在任期内达到的业绩标准。可供评价业绩的指标有资产回报或权益回报的增长率、每股收益增长率等。

2.4.2股票期权计划

股票期权（Stock Option）是公司给予高级管理人员的一种权利。持有这种权利的管理人员可以在规定的时期内以股票期权的行权价格（Exercise Price）购买本公司股票，这个购买的过程成为行权（Exercise）。在行权以前，股票期权持有人对于股票没有任何的现金收益，行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得的股票。股票期权是一种特别的契约安排，它具有长期的激励作用，同时，公司无需提供现金就能够起到激励的作用，从而将企业经营者的利益与企业的利益牢牢的铐在一起，起到了激励和约束的双重作用。

期权在财务管理中的应用

期权(OPTION)也称选择权，它是一种契约，其持有人有权利在未来一段时间内(或未来某一特定日期)，以一定价格向对方购买或出售一定的特定标的物，但没有义务。期权作为一种衍生金融商品，70年代产生于西方，在"布莱克——斯克尔斯"期权定价模型(0PM)建立后(1973年)开始得到日新月异的发展，各种金融衍生物层出不穷，0PM也在原来基础上出现十多个变种，用以处理不同类型的期权交易和类似行为。发展至今，期权已经具有丰富的内涵和日益复杂的交易技巧，不仅被应用与金融工程，也被运用于投资、保险、理财等领域，尤其在财务管理中已经得到极其广泛而深入的应用，试述如下:

一、直接作为企业理财的工具

期权作为一种金融商品具有几个显著特点:{dy}，期权的交易对象是一种权利，即买进或卖出特定标的物的权利，但并不承担一定要买进或卖出的义务;第二,这种权利具有很强的时间性,超过规定的有效期限不行使，期权即自动失效;第三，期权具有以小博大的杠杆效应。期权合约的买者和卖者的权利和义务是不对称的。这表现在买者拥有履约权利而不负担义务以及风险与收益的不对称上。对买者来说，他在价格有利的情况下行使期权可能取得无限的收益，而他所承担的{zd0}风险只是为购买期权所支付的权利金，对卖者则相反。这意味着期权投资能以支付有限的权利金为代价，而购买到无限盈利的机会。上述特点使得期权很适宜成为有效规避风险、增加收益的手段。企业可以把经营中闲置的资金投入期权市场，或者同时投资于股票和期权，在投资时即可预知风险({zd0}损失权利金)，却有成倍获取回报的可能性。一旦行情不好，还可以反向操作以补偿损失。效果比传统的交易工具理想。这也是期权衍生物二十年来迅猛发展的主要原因。在西方国家，由于收益税和资本利得税的负担不，一些投资者倾向于连续不断的持有期权，直到其短期收益转化为长期的资本利得为止，这样可以起到免缴短期收益税金的目的。期权有时也被用于接管策略。兼并公司购买目标公司股票的买权。当购买了足够的买权且拥有的股票数额已达到必须向证券交易委员会声明时，就执行这些期权，从而取得这些股票。这一策略降低了兼并公司的接管成本。这些都是直接利用期权作为理财手段的例子，事实上任何资产，不管有形或无形，都可以成为期权的标的物，甚至期权本身也可以成为标的物，从而形成复式期权。期权的不断创新使交易更加灵活、功能更齐全，满足企业多种多样的避险和投机需求。随着我国金融市场的逐步规范

和成熟，也应该考虑建立期权交易市场，给企业更大的理财空间。

二、期权理论在定价方面的应用

企业所发行的许多证券都带有明显的期权特征，如购股权书(WARRANTS)、认股权(RIGHTS)、可转换债券(CONVERTIBLES)等。它们规定持有人有权利(但无义务)在特定条件下以协议价格买进或转换为企业股票，这就形成了一种买权，也具有时效性。企业股价上涨楚大，则持有人行使买权获取收益越多。如果忽略它们的期权特性，显然会低估这些证券的成本，高估了企业的利润，从而歪曲了企业的财务信息、不利于财务决策，因此必须考虑其中含有的期权价格。例如，可以把可转换低券看作是一般债券附加了期权。只要能得到股票收益率年度标准差(不能直接观察到，可以根据历史数据进行测算)，就可以套用"布莱克——斯克尔斯"OPM，很方便的计算出债券期权价格，再加上债券的利息费用，才是可转换债券的真正融资成本。上述儿种证券可以看成是股票期权的特例。事实上，对于有负债的企业来说，权益和企业债券本身也可以看作是复式期权。公司债券由企业发行并代表企业的责任，股东对债券负有责任。假如按期付息，在每期末，股东可以履行必要的偿付或违约。如果他们选择偿付，就得到一个新的期权，否则"偿付的选择权"作废，其损失为其投人企业的资本（即权利金）。这样，就形成了若干期以期权为标的物的复式期权。这一类期权虽不够明晰，但提供了对市场的估值过程的重要深入理解。1974年罗伯特，莫顿发表的《企业债务的定价》一文，利用OPM解决了企业的定价问题。1977年他又发表了对xx担保分析的文章，为大型项目成功的实施融资提供了帮助。可见期权在定价中应用前景广阔，凡具有"或有索偿权"、"选择权"特征的问题，都可以考虑纳入期权理论的框架来定价。

三、以期权作为激励手段，解决代理冲突在财务管理中股东与经营者之间的代理冲突总是客观存在的，由于二者的目标函数不一致，往往产生"道德风险"和"逆向选择"等代理问题。

原则上，股东可以监督经营者，但监督成本高、缺乏效率，而且许多行为也是不可观测的。因此"激励"就成为解决代理冲突的主要手段，而“经理股票期权”(EXERCUTIVESTOCKOPTION，简称ESO)正是一种有效的激励措施。它授予经理人未来以一定价格购买股票的选择权。其激励逻辑是:提供期权激励——经理人员努力工作，实现企业价值{zd0}化企业股价上升——经理人员行使期权获得利益。反之，经理人员利益受损。这就便经理人员的个人收益成为公司长期利润的增函数，使他们象所有者一样思考和行事，从而有效地降低了代理成本，矫证了经理人员的短视行为。据统计，在(财富)杂志评出的全球500家大企业中，有89%的公司己向其高级管理人员采取了E5O报酬制度。同时股票期权在公司总股本中所占比例也逐年上升，70年代只占3%左右，到90年代总体达到10%。股权收入已成为一些经营者的主要收人方式，如lNTER公司安德鲁.葛洛夫，1997年股权收人为9459万美元，占其全部收人的96%。我国的上海、广东等地区已经开始有期股的试点。目前武汉国有资产经营公司对于其全资企业和控股企业实行的企业法人代表年薪期权制，又成为讨论的热点。学界和工商界都非常关注如何实施ESO方案以建立中国的长期激励机制，造就和培养企业家的间题。可以看出，期权在解决代理冲突方面，有其独特作用。其{zd0}优点，就在于将公司价值变成经理人收入函数中一个重要的变量，实现了经理人和股东利益实现渠道一致性。目前我国的股市尚不规范，以股价作为期股的标的物不够科学，法律的有关规定也限制了期股的上市流通，ESO的运行环境有待改善。要推广ESO，必须有相应的法律法规支持，同时认真研究业绩评价指标，设计出适合我国上市公司的ESO制度。毫无疑问是，随着经济发展，期权在管理中的应用会不断深化，"期权"、"期股"将日益成为公众熟悉的名词。

四，辅助长期投资决策

众所周知，财务管理发展至今，资本预算已形成一个较成熟的体系。净现值法(NPV)与内含报酬率法（IRR）是企业进行长期投资决策时常用的方法。尤其是净现值法，更加符合股东财富{zd0}化目标假设，在实务中通常是接受(NPV>0)或拒绝(NPVO时，要么现在投资，否则以后就不投资。

但是许多经济学家研究后指出在大多数情况下，投资具有可推迟性(如新产品生产投资)，这与项目本身的性质有关。只要某项投资具有可推迟性，在面临外部风险(如市场价格、利率、经济形式等风险)的情况下，企业不要急于放弃，可能通过推迟现在的投资以获得更多的收益，这取决于项目的发展状况。为了寻找更有利的投资机会，推迟投资的权利就是一种期权。当然，获得这项投资期权必须先投资于必要的市场部位、人力资本及技术等，这些可看作期权的权利金。此时投资者只有权利而没有义务进行投资，市场环境有利时，他行使期权；市场不利时，可以放弃进一步投资，其损失仅为权利金。举例来说，企业面临开采石油的项目(先支付5年内开采石油的开发权费用「单从净现值角度分析，根据预测的现金流且进行折现，结果NPV之O，应该放弃该项目。但要把该项目放人期权的框架分析，把油田的开发权费用视为买进看涨期权支付的权利金，石油相当于基础资产，该企业支付开发权费用后享有开采石油的权利但不负有义务。只要在履约期限内石油价格超过履约价格及期权成本，企业进行开采就有利可图，反之不开发丧失开发权费用。在这种情况下只要项目期权价格大于开发权价格，该项目就是可以接受的。这个项目之所以可行，在于它能给投资者未来继续投资提供可选择性，因此引人期权后，投资项目的价值=传统的NPV+期权价值。这就对净现值法进行了修正。

现实中许多项目的建设需要多期投资才能完成，这类投资决策都可以看作对复合期权的选择，每阶段完成后，企业就具有了是否完成了阶段的期权。投资决策转化为如何xxx的执行期权的问题，把整个项目个阶段结合起来进行评价，使决策更具有准确性。以上分析可以看出，期权概念及其定价方法在财务管理中已经得到广泛应用。许多问题在引入期权理论后变的更容易理解和xx。随着期权的进一步创新和财务理论的持续发展，我们或许能在期权的框架下解决更多的财务问题。

你应该了解以下事项

作为永正科技大家庭的一员，你应该了解以下事项，以便于你在这里的工作和生活。

⒈你的职责

⑴在开始工作之前，你首先要详细了解你的岗位职责；

⑵在你上岗之前，你的直接主管会给你做这方面的详细培训；

⑶在工作中如有不明事宜，可向你的直接主管请教。

⒉你的报酬

⑴公司对不同工作岗位的员工，分别给予不同的报酬；

⑵《企业管理制度》中详细描述了每一个岗位的员工应得的薪酬；

⑶你的薪酬是浮动的，这和你工作的业绩有关；

⑷你的直接主管会向你详细介绍他的考核办法；

⑸随着公司的不断发展，我们的薪资水平也会不断提高。

⒊员工的招募、实习、调动与解聘

每个员工都会经历招募——实习——转正这个过程，有时还会牵涉到调动或解聘，以下是公司的通常做法：

⑴实习：新员工上岗后，自上岗之日起三个月内为实习期，实习期间部门经理可根据工作表现向总经理提出转正申请，经批准可以转正。

⑵调动：有时我们会根据工作需要对你的工作岗位予以调整，你应该在2日内到新岗位报到。

⑶解聘：实习期间，如有一方感到不满意，均可无条件提出解聘或辞职。转正后，不管是公司解聘员工还是员工辞职均需提前7天说明（主管级以上需提前1个月）。在离职前，你应办完交接手续。

⒋上下班时间

我们实行40小时工作制，工作时间为：

周一至周五：9：00—12：00，13：00—17：00；

周六：9：00—12：00，13：00—15：00。

因业务的特殊性，我们的部分员工将实行不定时工作制 ，在保证完成相应工作

任务的前提下，工作、休息、休假有员工自行安排。

⒍ 请假

如果不能上班，你应尽早通知经理，{zh0}是在工作日开始之前，如由于某种不可避免的原因，你估计将来某个时间会缺勤，请与经理商讨这件事。过度缺勤和迟到是不允许的。

⒎ 休假

我们有着健全的休假保障体系，以让你拥有合理的休假时间。

公司执行国家法定节假日，期间如需加班，会给予补助。

公司员工的婚假、丧假均按国家规定标准执行。

⒏ 办公区卫生

整洁的工作环境，可以使我们心情舒畅的工作，同时也是公司形象的体现。为有一个良好的工作环境，公司每个员工都有责任清洁并维护公司分派的卫生责任区，同时注意保持公共区域卫生。

⒐ 办公费用

公司正处于成长阶段，所以每位员工都应注意节约，避免浪费，并从一点一滴做起。

根据员工不同的工作岗位，我们有不同的费用额度（详情见《企业管理制度》），希望你不要超支，如有特殊情况可提前向上级主管请示。

⒑出差

为完成工作任务，有时会需要您到外地出差。在认真完成出差任务，注意自身人身及财产安全的同时，您还应注意以下几点：

出差申请。你先填写《出差申请单》，然后按表格所示程序办理出差手续，具体程序由直接主管向你说明。

出差标准查阅《企业管理制度》。差旅费的报销。出差归来后，你应填写《差旅费报销单》，按规定程序报销，报销程序由直接主管向你说明。

⒒会议

⑴为加强工作沟通、解决公司问题，公司设有以下几种固定会议形式，希望你认真参加。⑵主管级以上员工参加公司例会，具体参会时间与议题由公共事务通知；主管级以下员工参加：

部门周会（主要内容为总结上周工作，布置本周工作 1次/周）

部门月会（主要内容为总结上月工作，布置本月工作 1次/月）

12、签呈

日常工作中，你经常会需要其它部门、其它岗位的配合或协调，为避免口头沟通所带来的遗忘、曲解等问题，希望你采用书面签呈的形式，你可到公共事务部拿取相应表格。

13、交办单

日常工作中，上级经常给下级布置任务，为避免口头沟通所带来的遗忘、曲解等问题，希望上级采用书面交办单的形式，你可到公共事务部拿取相应表格。

14、着装

为维护公司形象和你的个人形象，你应该着装整洁干净。男员工注意不要赤膊、穿短裤、穿拖鞋上班。

15、招待客人

如果需要招待客人，你需向直接主管讲明情况，并问清楚招待标准，然后再执行。

16、公司机密

公司有很多机密是不适合被别人，尤其是竞争对手所知道的，你应该严格保守公司秘密，不要有意或无意对外泄露公司各种机密。

17、文件管理

为保证工作的正常开展，你应对属于自己保管的书面文件进行分类并建档管理，不要外借或丢失。

18、下班

下班时，如果你{zh1}离岗，请关好门窗、电灯、空调等，然后再下班。

19、总经理意见箱

你如果对公司有意见或建议需向总经理反映，可通过总经理信箱直接向总经理反映，公司鼓励你的这种行为，会给予你适当的奖励。（详情见《企业管理制度》）

20、吸烟

为安全起见，进入公司后，除在接待室接待客人外，希望你不要吸烟。

21、报销

需要报销时，你应先把相关票据整理好并填好《报销单》，然后请主管和部门经理先后签字，再经总经理签字，{zh1}到记财部主管处报销。

22、工作中遇到问题

在你履行岗位职责的过程中，如遇到任何不清楚的事宜请随时请教你的主管。

公司提倡和禁止的行为

1、公司提倡的行为

1.1不等不靠、不讲条件地去履行本职工作。每月评为“实干之星”者，公司给予意外奖励。

1.2积极提出对公司的各种合理化建议，每月评为“智多星”者，按“规定”给予奖励。

1.3认真学习并遵守公司各项规章制度，不用他人提醒。每月评为“可塑之星”者，公司给予意外奖励。

1.4注意节约，并从点滴做起。每月评为“节约之星”者，公司给予意外奖励。

1.5团结同事，乐于帮助别人。每月评为“热心之星”者，公司给予意外奖励。

1.6注重仪表，举止大方，维护公司形象。每月评为“形象之星”者，公司给予意外奖励。

2、公司禁止的行为

以下是公司明令禁止的行为，对于违反的员工，将会受到相应的惩罚。

2.1越级上报、请示：一次罚款10元，两次50元，三次降级（不能降级者予以辞退）。

2.2无故不坚守公司原则（公司成文规定）：一经核实，一次罚款100元，两次降级，三次降职。

2.3迟到。对于迟到的员工，员工每次罚款10元，主管级以上员工每次罚款30元。连续迟到三次，给以辞退处理。

2.5旷工。旷工一日罚款100元，旷工两日罚款300元，旷工三日以上按自动离职办理。

2.6未按规定请假。事后补齐手续，否则按旷工处理。

2.7因公外出不按规定。员工上班时间外出不按规定程序，员工每次罚款10元，主管级以上员工每次罚款30元。累积到3次，公司将给与辞退处理。

2.8办公桌不清洁。下班后，未整理办公桌的员工每次罚款10元，主管级以上员工每次30元。

2.9拖延差旅费报销时间：因本人原因出差回来3日内不能完成报销，本次出差费用自负。

2.10上班时间不按要求着装：员工每次罚款10元，主管级以上员工每次30元。

2.11下班不关门窗、照明灯、电脑，员工每次罚款10元，主管级以上员工每次罚款30元。

2.12凡有谩骂、诽谤、煽动孤立公司员工的行为，一经核实，将给与辞退处理。

2.13泄露公司机密：将公司文件私自复制、外传给与职责履行无关人员，一经核实，予以辞退。

2.14违反电话接听礼貌用语：一次罚款5元。

2.15在公司禁止吸烟区吸烟：一次罚款100元

信息、档案管理暂行规定

一、 信息的定义、种类、收集

1、信息的定义：

信息是公司的一种资源，包括公司的各种信息，以及与销售有关的信息经及销售数据。经过收集整理后，可为公司领导层提供决策的依据。

2、公司信息的分类与收集：

公司信息：公司各种事务信息，包括乃中奶公司企业制度、公告、公司各种文件（会议记录、会议纪要、部门计划、工作方案等以及对外传真，公司级由公司内勤文书保管，部门级由部门主管负责保管）。保存方式为：装订成册存档。

市场信息：有关市场及销售的各种信息。公司全体员工都有义务收集同公司有关的市场与销售信息，可通过报纸、杂志、网络、广播、电视、展会、市场等收集，收集后交给资讯专员处，由资讯专员负责将载体为纸的装订成册；网络下载资料，保存电脑中，如有需要由资讯专员负责打印出来，并存档保管。重要资料可刻录成光盘保存。

销售信息：采用进销存应用软件（网络版），查询及时产品库存、出库、销售情况的数据。现准备寻找一家软件公司与我们合作，由资讯专员负责，根据乃中奶工作流程（物流、款流）编写应用系统。基础数据收集与录入：由仓库保管人员及业务员提供出入库原始数据，由资讯专员负责录入电脑。并根据企业运行情况，对系统进行修改，升级。原始单据装订成册、存档。数据录入及时准确，为领导提供决策信息。

二、公司信息级别与使用

1、 事务级信息：事务级信息公司日常文件、会议记录（纪要）、公告等，

可供全体员使用的信息。公司级，由公司内勤文书负责，部门级由部门主管负责。

2、 操作级信息：负责库存、销售数据录入，确保数据准确无误、由资讯专

员负责，做好保密，不得泄露给无关人员。

3、战术级信息：为部门经理们提供。包括：时间别，业务员别、客户别、产品别、地域别等相关销售信息，以及在部门经理权限内要求的其它关于销售及市场信息。信息提供时间要求为：定期的和临时性的，由资讯专员负责提供。

4、战略级信息：为公司高层{ldz}提供，包括：按时间别，业务员别、客户别、产品别、地域别等相关销售信息，以及关于公司产品销售与市场的任何相关汇总信息，由资讯专员负责随时向领导提供。

三、公司信息保密级别

公司信息保密级别分为三级

公众级：公司所有员工都可共享的信息，公司发布公众共享信息由公司内勤文书负责发布并负责存档保管，部门级由部门主管负责发布并存档保管。

部门级：各部门内部信息，信息只供本部门使用，不可外传其它无关部门，由部门主管负责保密并负责存档保管。

机密级：只可供公司领导使用的信息，只可供公司领导使用，未经领导授权，其它人员无权使用。由资讯专员负责做好保密工作，并负责存档保管。

公司任何信息、资料视为公司财产，不可向外界复制传播。如有违反视情节轻重罚款50至500元。

四、自动化办公设备的使用与维护

下文所涉及的电脑设备，包括电脑、打印机、复印机、传真机、投影仪、电视、VCD机、等办公动化设备。

1、 应爱护使用电脑、打印机、复印机、传真机、投影仪等各种设备，

降低消耗、费用。对各种设备应按规范要求操作。发现故障，应及时报请维修，以免影响工作。如有违规操作，如有违反罚款50元并造成设备损坏的应照价赔偿。

2、电脑分组指定使用，请尽量使用自己所分电脑，如有违反罚款50元。

3、未经管理人员充许，不得私更改各种设备的设置、以及拆卸电脑，如有违反罚款50元。

4、公司电脑程序已经由资讯专员设置好，能够满足日常办公所需，员

工不准随意安装软件。如有需要需向上级申请，同意后方可安装，如有违反罚款50元。

5、不得来路不明的软盘，如确需要软盘，需向管理人员讲明在使用前，并且经检查后确保无病毒，方可使用，如有违反罚款50元。

6、工作期间，员工在电脑上不准进行与工作无关的事情，杜绝在电脑上玩游戏、看VCD、听CD，如有违反罚款50元。

7、不准利用公司电脑、复印机等设备做私事。如有违反罚款50元。

8、个人应在电脑妥善保存个人文件，对重要文件要进行加密，不准随意删除他人文件。如有违反罚款50元。

9、信息载体必须安全存放、保管、防止丢失或失效。

10、 在公司因工作需要上网，需向资讯专员说明，原则上不得超过一小时为限，不得因私上网，上网所查资料必须为工作所需。不得下班后私自利用公司设备上网。如有违反罚款50元。

11、投影仪等贵重设备，如需使用，需经副总以上批准，方可使用。如有违反罚款50元。

12、何人未经充许，不得随意在公司内看电视、VCD等。如有违反罚款50元。

13、 使用人在离开前应退出自己所使用程序，恢复到桌面默认状态，如确定无人使用时请关机。如有违反罚款50元。

14、信息管理由各相关人负责，由督训部监督，市场部门资讯专员有权执行处罚违规行为，罚款与《奖惩单》交行政主管保存。

附：档案管理工具表单

公司资讯管理检查表 年 月

检查项目

检查标准 每日检查时间 日 日 日 日 日 日

星期一 星期二 星期三 星期四 星期五 星期六

1、文件保

存与管理 按规定在正确位置保存与管理文件（格式附后）

2、电脑使用管理 上班时间，不在电脑上看VCD、听CD、玩游戏；

离机后应退出系统，恢复到桌面默认状态

3、软件安装管理 不私自安装和使用未经许可的软件

4、信息载体的管理 外来软盘须经许可并杀毒后方可使用

5、上网管理 不能因私上网；

每次上网时间原则上不超过1小时，离机后应及时下线

6、投影仪的管理 使用前须经上级同意，由资讯专员负责操作

7、复印机的管理 节约用纸；

不能用做复印私人文件

8、图书资

料的管理 借阅时须签字；不能在图书上涂写、圈点、剪贴、折角，不得撕毁或遗失

部门主管： 检查人：

保密制度暂行规定

1、 为企业的一员，销售部所有员工均有责任严格遵守保密制度，以保证企业经营管理的正常运作，各项计划的顺利实施；

2、 有公司内部文件均属保密之列，所有员工不得外传，不得携带外出；

3、 保密文件不得随意复制，如确属工作需要，须经销售部经理签字批准；

4、 销售部电脑须经常xx病毒、并对文件分级设置密码；

5、 所有资讯、档案由专人管理，档案管理人员要妥善保管公司各类资讯及档案，杜绝公司档案遗失及商业秘密泄露状况发生；

6、 因工作需要，销售部人员会经常接触到公司的商业机密，如公司的各项市场管理及拓展计划、客户资料等等，在与公司以外人员接触时，要养成良好的工作及生活习惯，不谈论公司机密，避免公司商业秘密泄露；

7、 上班时间要保证销售部随时有人，如人员外出，须锁好房门；

8、 阅读保密文件时，如外出，应将文件交档案管理人员保存或锁在办公桌内；

9、 中午、下午下班前，所有人员须将桌面上所有文件清理干净，所借资料交还档案管理人员归档；并将门窗关好；

10、公司商业秘密一旦泄露，公司将追查责任人，视情况予以处罚，直至追究法律责任。

论知识经济对企业财务管理目标的挑战

摘　要:本文分析了工业经济时代企业财务管理的目标、知识经济内涵、知识经济对财务管理及其目标的影响,指出知识经济时代的财务管理目标应该是企业财富{zd0}化、员工财富{zd0}化及其他相关集团利益{zd0}化,并提出了对财务管理目标进行抉择的方法。

关键词:知识经济;财务管理;目标;抉择

文章编号:1003-6636(2000)06-0023-04中图分类号:Ｆ275文献标识码:Ａ　　

知识经济是一个广受关注的话题。国外有学者认为知识经济的首要因素是管理,知识经济时代是一个重视管理的时代。企业管理同现代企业联系尤其密切,财务管理是企业管理的一部分,是有关资金的获得和有效使用的管理工作。财务管理的目标,取决于企业的总目标。企业管理的目标可以概括为生存、发展和获利。企业这个目标要求财务管理完成筹措资金,并有效地投放和使用资金的任务,企业的成功与否很大程度上取决于财务政策,特别是正确的财务管理目标的制定。

一、工业经济时代企业财务管理目标

1.企业财富{zd0}化是工业经济时代企业财务管理的惟一内涵

欲知知识经济时代财务管理目标,首先应了解工业经济时代企业财务管理目标。在工业经济时代,物质资本是企业最重要的资本,股东拥有对企业的所有权,并承担着企业经营失败的主要风险。企业的债权人通过对企业定期收取利息并分期或一次性收取本金的方式收回他们对企业的投资,劳动者通过领取工资的形式获取劳动力消耗的补偿,普通股股东的收益要视企业的经营状况而定,波动大,风险高,无获取固定收入的权利(优先股股东的收益是固定的)。随着工业经济进一步发展,和现代企业制度的逐步建立,所有权和经营权的分离已成为现代企业的基本特征;股东拥有对企业的所有权,由于所有权和经营权的分离,股东一般不直接参与企业的生产经营管理活动,作为风险的补偿,股东以其出资额为限对企业债务承担有限责任,企业以其可支配的全部法人财产对其债务承担责任,股东拥有对企业的所有权和剩余财产的求偿权。企业的经营者作为代理方接受股东委托,获得了对企业法人财产的经营管理权,并对委托方股东负责,为股东的利益而工作。经营者为履行受托经营责任,努力完成资产xxxx的职责,力求使企业的市场价值达到{zd0}化,以增加股东的财富。因此,工业经济时代企业财务管理的目标应是使企业的市场价值达到{zd0}化,从而使股东的财富{zd0}化,显然,企业市场价值的{zd0}化与股东财富的{zd0}化是一致的。所以说,工业经济时代企业市场价值或股东财富的{zd0}化是这个经济时代企业管理目标的惟一内涵。

2.企业财富{zd0}化是经济社会发展的进步

比起以其它标准如利润的{zd0}化作为企业理财目标来说,以企业的市场价值{zd0}化作为理财目标,的确是前进了一大步。这一目标可克服经营者为追求短期利润而产生的短视行为;而且,由于企业市场价值是充分考虑到时间、风险、收益等因素对企业未来净现金流入量的影响而对企业所做出的综合评价,因而可克服避开时间、风险等因素不谈而单纯考虑利润{zd0}化的不科学行为,另一方面,它还具有易于计量的优点,企业的市场价值可用债权资本的市场价值与股权资本的市场价值之和来表示,可操作性强。

二、知识经济及其对财务管理目标的影响

普遍认为,所谓的知识经济是指建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,是知识的创新、开发、传播和运用,是人类社会发展到一定阶段的实际表现。知识活动有别于工业经济,在于前者更强调智力资源在企业生产经营中的首要地位,而工业经济时代所强调的稀缺的自然资源则成了次要地位。因而,智力资源将是知识经济时代企业的一种首要资源,是关系到企业兴衰成败的关键要素。智力资源的载体是人,只有依靠人才,企业才能在竞争中立于不败之地。从根本上讲,知识经济时代就是一个“以人为本”的时代,企业正面临着由以物质资本的投入占主导地位的工业经济时代特征向以知识资本的投入占主导地位的知识经济时代特征的转变。

1.知识经济对企业财务管理的影响

知识经济的到来对企业财务管理产生着重大影响。首先,对企业财务管理的模式产生巨大的冲击,在工业经济时代,企业财务管理以“收益-风险-成本”为其模式,而在知识经济时代企业拥有资金资源和人力资源,且人力资源成为企业的重要资源,企业无形资产远大于有形资产,企业一旦破产,股东的利益将受巨大损失,所以企业财务管理的模式必须坚持以生存为导向;其次,知识经济是一个“以人为本”的时代,所以管理观念上必须坚持把“以人为本”放在xx,坚持以人为本,目的就是发挥人的主观能动性,尽{zd0}可能释放人类的创新能力,以确保企业的竞争优势。其三,由于以人为本,人力资本是企业的重要资本,人力资本筹措与使用恰当与否,关系到企业的生死存亡,因此,知识经济时代中,企业的筹、投资的内涵中应包括筹“知”、投“知”。其四,企业在追求自身利益的同时,必须兼顾其他主体的利益。

2.知识经济对企业财务管理的目标产生影响

知识经济的到来对企业财务管理的目标产生着巨大的影响和冲击,所以知识经济时代企业财务管理的目标应作相应的调整,以适应时代的变化。企业财务管理的目标应包括经营目标和社会目标,通过财务管理活动实现这两大目标的{zd0}化;财务管理的目标还应考虑其他相关主体的利益,并致力于履行社会责任。笔者认为,由于知识经济对企业财务管理产生的重要影响,使得知识经济时代企业财务管理的目标与工业经济时代有相一致的地方,其主要目标仍是“企业市场价值的{zd0}化”,但其内涵范围应作调整,必须包括股东财富的{zd0}化、员工财富{zd0}化及其他相关集团利益{zd0}化。只有确立这些新的目标,才能保证企业在财务管理新变化的过程中立于不败之地。

三、知识经济时代企业财务管理的目标

1.目标之一———企业市场价值的{zd0}化

企业市场价值的{zd0}化仍然作为知识经济时代企业财务管理的首要目标。首先,企业是一个法人实体,允许她存在的理由是她为社会创造了财富,能为债权人、股东带来投资收入,能为员工提供工资收入,能满足消费者的消费需求,能消费供应商的商品,构成了一条从筹资→生产→销售→利润分配的完整的价值链,这条价值链不管是工业经济时代还是知识经济时代都是适用的。理财的目标是要使得这条价值链的整体价值的{zd0}化,而最能反映这条价值链的整体价值是企业的市场价值,因此,使得企业市场价值的{zd0}化理所当然成了企业理财的最重要目标。其次,坚持这样的理财目标,还有利于把企业理财活动与其所处环境结合起来,能把股东追求个体利益与整个社会财富、社会效益联系起来,以利于实现全社会资源的有效配置,促进社会财富的{zd0}化。 2.目标之二———员工财富{zd0}化

如前所述,在工业经济时代,物质资本是企业占主导地位的一种资本,在现代企业制度的作用下,股东拥有对企业的所有权,企业市场价值的{zd0}化与股东财富的{zd0}化是一致的。而知识经济时代是一个讲究以人为本的时代,知识经济的核心和动力是创新,企业必须依靠员工富有创新性的劳动,才能获得生存与发展。员工的劳动已不再是工业经济社会中的那样以简单可重复的劳动为主,而是以不断超越自我的不可重复劳动为主,是企业未来超额经济利润的直接来源,因此,企业的员工是企业一切财富的源泉,是企业的不可或缺的宝贵资源,企业财务管理目标的内涵中理所当然不能把员工的利益排斥在外。只有这样,才能充分发挥激励机制的作用,真正贯彻以人为本的原则,使企业价值达到{zd0}化。从分配关系来看,知识经济时代的企业应改变旧的分配模式,使企业的人力资本即知识资本的所有者成为企业税后利润分配的参与者。劳动者所发挥智力资源的数量和质量,关系到企业的生死存亡,物质资本的所有者和知识资本的所有者理应成为企业利润的共同受益者,只有这样才能做到公平合理,促进企业长期稳定发展,这一点已为世人所认识。在过去传统的分配模式下,劳动者仅通过领取工资获取劳动力耗费的补偿,维持劳动力再生产的需要,并不参与企业税后利润的分配,这势必影响劳动者工作的积极性、主动性和创造性,甚至危及企业的生存与发展,最终无法实现企业市场价值的{zd0}化,反过来使物质资本的所有者的利益蒙受损失,若是企业因此而破产,更是造成资源的极大浪费现象。因此,改变旧的分配模式,使企业的物质资本的所有者和知识资本的所有者共同成为企业税后利润的受益者,公平地分享企业税后利润乃是大势所趋。任何一方的利益受损失,都不利于企业市场价值的{zd0}化的实现,造成资源浪费现象。所以,在企业财务管理的目标———企业市场价值的{zd0}化的内涵中,除了股东财富的{zd0}化外,还应包括员工财富的{zd0}化。

3.目标之三———其它各相关集团的利益{zd0}化

财务管理目标之三———其它各相关集团的利益{zd0}化。与企业关系密切的集团如债权人、客户、供应商、社会公众、潜在的投资者、政府、战略伙伴,满足这些集团的利益需要,是企业生产财务管理目标的组成部分。这一目标是以成本-效益为指导原则,其目的是为了维护良好的声誉,或是为了获得营业许可证等,最终为了取得高于投入的回报。如,企业生产的产品价廉物美,在客观上满足了消费者的需要,在主观上只是为了换取消费者口袋中的钞票;企业举债经营,在客观上为债权人带来了投资收入,在主观上只是为了赚取资产xxxx率与债务利息率之间的差额;企业承担环保责任,是法律、行政法规所要求的,其目的是为了取得营业许可证;企业支持社区的文化教育和福利事业以及赞助社区的慈善事业,是在企业力所能及的条件下,在客观上为社区的居民做好事,在主观上是为了树立企业的良好社会形象,起到广告宣传的效应,以增加企业的销售额,最终受益的还是企业;与战略伙伴友好合作有利于企业的稳定的发展,所有这些最终都是为了有利于企业财富的{zd0}化。凡此说明,满足其它各相关集团的利益需要,是企业财务管理的目标之一。满足其他相关集团的利益需要,与满足企业、员工财富{zd0}化理财目标是一致的,但也有一定的区别:满足前者各相关集团的利益需要是有限度的,是以成本-效益为指导原则的,其根本目的是为了获取某种意义上的回报;满足后者各利益集团的利益需要是无止境的,是企业生存发展的根本。企业是由股东投入物质资本、员工投入知识资本而获得生存发展的,企业若不能满足股东、员工的利益要求,是迟早要被终止的。同时,满足其它相关集团的利益需要是从属于企业、员工财富{zd0}化的目标,理应作为理财目标的内涵的一部分。

4.影响企业财务管理目标的其他因素除企业自身经营决策外,国家的法律政策的变化、自然条件、国内外市场环境的变化等因素,都可能对企业财务管理目标产生影响。如:国家税收优惠政策的变化使得企业原来可以享受的优惠可能失去,并使得企业原来的财务管理目标产生新变化,等等。

四、知识经济条件下企业财务管理目标的抉择

1.企业财富{zd0}化与员工财富{zd0}化的关系

理财目标的内涵中两个最重要的目标,即:物质资本所有者股东和知识资本的所有者员工这两大集团的财富{zd0}化。它从某个方面反映了股东与员工的关系。作为物质资本所有者的股东与作为知识资本所有者的员工虽都是资本的所有者,但他们的地位是不同的,他们之间的关系是委托—代理关系,之所以让员工有权参与企业税后利润的分配,是为了充分发挥激励机制的作用,减少代理成本,促进员工充分发挥他们富有创新性的劳动,以增加企业的市场价值。如果员工不持有公司的股份而参与企业利润的分配,这种分配关系是建立在一系列契约协议的基础之上的,协议是有期限的,超过期限,分配关系则不复存在。因此,从一般意义上讲,作为知识资本所有者的员工是不能作为企业的所有者来看待的,而且将来法律也不大可能规定企业的员工是企业的所有者。现代企业的所有者将仍是股东,否则,就会让股东承受太大的风险;员工享有过多的权利,不利于经济的健康正常发展。

2.如何确保企业财富{zd0}化与员工财富{zd0}化均衡

由于员工和股东的地位不同,尽管他们分别是知识资本和物质资本的所有者,但他们分享利润的份额是不一样的,那么比例应为多少才能作到公平合理,能充分发挥激励机制的作用,实现企业市场价值{zd0}化的理财目标呢?本文以股份有限公司(其他类型的企业可以以此类推)为例进行讨论:假设企业为实现财富{zd0},将企业的利益分配划分为100个单位,企业为激励员工,将其中的Ｑ单位赠给员工,此时给员工带来ＴＣ的收益,ＴＣ为Ｑ的函数Ｃ(Ｑ),也即企业的收益减少了ＴＣ=Ｃ(Ｑ),对企业来讲这就属于一种成本。同时员工受到激励后,工作更加努力,为企业创造比正常情况下更多的财富,多出的部分表示为ＴＲ=Ｒ(Ｑ),企业得到最终的财富为ЛЛ=ＴＲ-ＴＣ=Ｒ(Ｑ)-Ｃ(Ｑ)显然Л>=0,若Л<0企业股东不会接受。Ｑ到底应该是多少,才有利于实现企业、员工利益{zd0}化,应用边际分析原理即可得出:ｄЛ/ｄＱ=Ｒ’(Ｑ)-Ｃ’(Ｑ)…………………(1)令(1)式=0,即:∵ＭＲ=Ｒ’(Ｑ)ＭＣ=Ｃ’(Ｑ)∴ＭＲ=ＭＣ解出Ｑ=Ｑｏ时,使得企业实现了财富{zd0}化,对员工来讲,也得到了企业所能给予{zd0}利益。为什么说企业会选择让出Ｑｏ(ＭＲ=ＭＣ)分配单位的利益给员工?如果企业处于ＭＲ>ＭＣ,那么就意味着,企业每多让一个利益分配单位给员工,员工为企业所创造的财富多于这一单位给企业带来的损失,也就说此时企业在这一利益单位上仍有利可图,因而企业必然会把这一分配单位让出来,以便激励员工更加努力工作,进一步为企业实现财富{zd0}化的目标。反之,如果ＭＲ<ＭＣ,表明企业多让一个利益分配单位给员工,员工为企业多创造的财富少,这时就这一利益分配单位来讲,企业是吃亏的,因此企业不会出让这一利益分配单位。也就是说,在ＭＲ<ＭＣ时,企业会减少出让利益分配单位给员工,以使企业财富{zd0}化。因此,无论是ＭＲ>ＭＣ,或ＭＲ<ＭＣ,企业都会试图改变分配单位的出让,以便使企业财富{zd0}化,只有ＭＲ=ＭＣ时,企业才不会调整分配单位的出让,即按ＭＲ=ＭＣ确定企业及员工财富{zd0}化的原则。

3.企业财富{zd0}化与其他相关集团利益{zd0}化的抉择

企业财富{zd0}化与其他相关集团利益{zd0}化抉择可以参照企业财富{zd0}化与员工财富{zd0}化的抉择分析。总之,知识经济时代企业财务管理目标已从工业经济时代单一化走向多元化,合理确定企业财务管理目标,考虑多方利益,才能做到更有理性,才能确保企业、员工、社会其他相关集团利益的{zd0}化。

参考文献:

[1]韩沧海,董琼慧,赵颖川.知识经济对企业财务管理的挑战[Ｊ].财会月刊,1999(6):34-35.

[2]张兆国,桂子斌,张新朝.知识经济时代的财务管理创新[Ｊ].会计研究,1999(3).21-22.

[3]周光召,知识经济时代正在来临[Ｊ].现代领导,1998(3);3-5.

[4]财政部注册会计师考试委员会办公室.财务成本管理[Ｍ].东北财经济出版社,1999.

(张向前,华侨大学工商系助教,数量经济学硕士生;刘金雄,华侨大学管理信息系讲师,博士生;郭东强,副教授,博士生,泉州　362001)

清华同方和清华紫光股票认股权计划(草案)的比较

一、 具体实施部门的不同：

清华同方的具体实施单位为股票认股权管理委员会，而清华紫光为薪筹委员会。

清华同方的股票认股权管理委员会是由股东大会授权董事会，董事会聘任成立。成员由公司内部人员组成，主要职责是公司认股权计划的日常工作。

清华同方的薪筹委员会由非公司职工的独立人士组成，并是具有注册会计师、律师等各方面资格的专家。主要对认股权计划提供独立意见报告。

清华紫光的薪筹委员会成员由董事会决定，并由公司的董事组成，主要职责是公司认股权计划的日常工作和确定经营层的奖励数量、考核办法。

评述：如何确定公司经营层认股权数目应该由外部的独立人士决定或者审核。而清华紫光的薪筹委员会由公司的董事组成，并对自己及公司其他经营者的持股数目进行制定，不符合公正、公平的原则。{zj0}的方案是公司聘请咨询公司作为其财务顾问，制定整个的方案的实施和监督。

二、 行权价格的不同：

清华同方将行权价格定为公司获准股票认股权计划的前30个交易日加上获准后至{dy}次授予期间交易日的平均价格。而授予日期为年度股东大会公告之后第十个工作日之后的一个月内，因此行权价格是40-70天的平均价格。

清华紫光的行权价格分两种情况：如果实行增发新股的方式，实施价格为授出日前60个交易日的平均价格的105%；如果通过大股东转售方式实施认股权，价格为授出日前60个交易日的平均价格。

评述：清华同方的行权价格浮动的余地比较大，对于经营层而言比较容易控制行权价格，为确定合理的行权价格奠定了基础。而清华紫光因股权的来由不同制定了不同的价格，并且采用了溢价的方式，对经营层并不利。

三、 科技成果资本化问题

清华同方的方案中提到科技成果资本化的问题，但对授予的股票认股权是否需要成果享有人在行权时出资没有明确的规定。而清华紫光的方案中没有提及。

清华同方员工股票期权计划

www.csrrc.com 2003-6-15 经邦咨询

　　中文摘要：　　本案例主要讨论了员工股票期权计划在解决委托－代理问题上发挥的作用，深入分析了人力资本的激励机制。本案例结合清华同方的实际，探讨了在中国实施股票期权计划的内外环境，对管理机构、参与范围、执行价格、期权股票来源、数量和分配方式等关键条款的设计进行了研究，总结了一般性的规律与方法。

　　关键字：股票期权计划 人力资本 激励机制 方案设计

　　Abstract　　The case mainly focuses on the Employee Stock Option Plan, its application in solving principal-agent problem and its incentive to human capital. The case also analyses the external environment and internal conditions required when implementing stock option plan. Based on the practice of Tsinghua Tongfang Co. LTD and the current circumstance in China, we discusses the key items such as administrator, eligible employees, exercise price, the total number of shares granted and allocation method, and then summarizes the general rules applicable to design stock option plan.

　　Key Words: Stock Option Plan　　Human Capital　　Incentive mechanism　　Scheme Design

　　2000年9月，清华同方股份有限公司（以下简称"清华同方"）的董事会秘书正在忙碌地准备员工股票期权计划方案。尽管这一计划早在一年多前就开始酝酿，但员工股票期权计划对于清华同方真的必要吗？期权行权时的股票来源如何解决？到底要拿出多少股份用于股票期权计划？参与对象、行权价格等具体条款又怎么确定呢？尤其是这样的方案怎么才能获得各级主管部门认可，兼顾股东、管理层等各方面的利益呢？作为一家上市公司，一举一动更要考虑二级市场的反应。因此，清华同方的员工持股计划方案必须更加详细、更具有操作性。　　　一、清华同方基本情况

　　清华同方股份有限公司是以北京清华大学企业集团为主要发起人，以社会募集方式设立的股份制公司，于1997年6月27日在上海证券交易所挂牌交易，股票代码为600100。清华同方以高新技术产业为主导，以科技成果产品化、产业化为经营宗旨，紧密依托清华大学的人才、科技优势，通过"清华同方研究发展中心"的孵化和二次开发，把大批科研成果推向产业化。清华同方坚持"技术＋资本"的发展战略，通过在资本市场中的融资，积极筹措资金，不断投入到高新技术成果的产业化、规模化，通过企业兼并、收购、控股与参股等多种形式获得了飞速发展。　　清华同方在信息产业领域开展了卓有成效的工作。在网络技术、软件与系统集成，电子通讯、微机光盘、信息加工与服务等方面以{yl}的科研成果与雄厚的科研基础为依托，形成了具有自主知识产权的高新技术产品系列。此外，清华同方也拓展到人工环境领域、民用核技术、精细化工与生物制药、能源与环境等领域，为开发这些21世纪最为活跃的新技术和新的经济增长点做出积极探索。　　2000年5月，清华同方股东大会批准了资本公积金转增股本的方案，此次转增后，清华同方总股本达到36307.46万股，其中流通股14507.24万股，股权结构和主要股东情况分别如附录1和附录2所示。1999年清华同方采用换股的形式，定向xxxx吸收合并了山东鲁颖电子股份有限公司（以下简称"鲁颖电子"），附录1中1694.79万股的内部职工股就来自于原鲁颖电子的内部职工股的换股。1997年6月27日，清华同方上市首日的收盘价为33.9元，2000年9月22日收盘价为47.18元，复权后为153.96元，上涨了354%，年均增长59.3%。清华同方股价信息见附录3。　　近几年来，清华同方经营状况良好，在股票市场上树立了成长性高科技股的形象。1996年公司主营业务收入为18,559万元，税后利润4,489万元；1997年主营业务收入为38,516万元，税后利润6,943万元，分别比上年增长107%和55%；1998年主营业务收入80,621万元，税后利润9,217万元，分别比上年增长109%和33%；1999年主营业务收入166,843万元，税后利润16,085万元，分别比上年增长107%和74.5%。截止2000年6月31日，公司总资产已达363,955万元，净资产达148,204万元，总资产和净资产分别比96年增长11.9倍和13.7倍。公司最近几年具体的财务数据如附录4所示。

　　二、员工股票期权计划概述

　　什么是员工股票期权呢？员工股票期权是在满足公司事先约定条件的前提下，在一定期限内以事先约定的价格（即行权价格），认购约定数量的公司股票的一种权利。这是一种有条件的赠与行为，给予公司员工特定的权利而不是强加一种义务。　　股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其通称为经理股票期权(Executive Stock Option)。作为一种企业内部分配制度的创新，股票期权的产生及发展与美国公司产权结构与公司治理结构变化密切相关，另外的重要原因还包括经理人卖方市场特性的强化与高级人才流动给企业带来的威胁加大、美国税收政策和新会计准则的颁布、与股票期权计划相关服务业的发展等，同时整个80年代与90年代美国股票市场的持续牛市也是关键性的因素之一。　　有统计表明，截止1998年美国350家{zd0}公司中有近30%实施了员工普遍持有股票期权计划，用于员工激励计划的股票平均占股票总数的近8%，在计算机公司，这一比例高达16%，总体上实施股票期权计划的公司用于股票期权计划的股票已占股票总数的10%。根据布莱克与斯科尔斯的选择权定价理论来估算，1998年全美100家大企业的薪酬中，有53.3%来自员工股票期权，1994年才26%，80年代中期仅有2%，推行股票期权计划的企业数量急剧增加。　　在我国香港，上市公司也普遍实行了认股期权计划(Share Option Scheme，SOS)作为对公司雇员进行激励的重要手段。在香港上市的红筹股公司包括联想香港公司、方正香港公司、上海实业及北京控股等均参照实行了SOS。　　我国内地也正在进行员工股票期权计划的积极探索，涌现了一些具有中国特色的股权激励方案，如上海贝岭的虚拟股票期权等。鉴于国情，我国国企实施的经理股票期权在适用范围、激励对象、激励主体、股份来源、股权获取方式、资金来源及股票的转让和xx等方面都体现了中国特色。　　从国家目前的政策趋势来看，分配制度改革，尤其是对科技、管理和创业等类型人才的激励机制改革将迈开更大的步伐。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出，要"建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制"，其中，经理股票期权是对国企经营管理者实施激励的一种尝试。《决定》同时指出"可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风"。　　1999年4月，为了鼓励科研机构、高等院校及其科技人员研究开发高新技术，转化科技成果，发展高新技术产业，科技部、教育部、人事部、财政部、中国人民银行、国家税务总局、国家工商行政管理局联合颁发了《关于促进科技成果转化的若干规定》。其中第2条规定："科研机构、高等学校转化职务科技成果，应当依法对研究开发该项科技成果的职务科技成果完成人和为成果转化做出重要贡献的其他人员给予奖励。其中，以技术转让方式将职务科技成果提供给他人实施的，应当从技术转让所取得的净收入中提取不低于20％的比例用于一次性奖励；自行实施转化或与他人合作实施转化的，科研机构或高等学校应当在项目成功投产后，连续在3－5年内从实施该科技成果的年净收入中提取不低于5％的比例用于奖励，或者参照此比例，给予一次性奖励；采取股份形式的企业实施转化的，也可以用不低于科技成果入股时作价金额20％的股份给予奖励，该持股人依据其所持股份分享收益。在研究开发和成果转化中做出主要贡献的人员，所得奖励份额应不低于奖励总额的50％。"北京市在1999年4月也配套出台了《北京市进一步促进高新技术产业发展的若干政策》，其{dy}条即为"吸引、凝聚高素质创新和创业人才"，并专门强调："鼓励并支持国有及国有控股高新技术企业，按照国家有关允许和鼓励生产要素参与收益分配的规定，进行产权制度改革试点"。1999年8月，中共中央、国务院发布了《关于加强技术创新发展高科技实现产业化的决定》。决定明确阐明："允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。在部分高新技术企业中进行试点，从近年国有净资产增值部分中拿出一定比例作为股份，鼓励有贡献的员工特别是科技人员和经营管理人员。"　　尽管目前已经有一些企业进行了大胆的尝试，积累了一定的经验，但清华同方作为一家上市公司，如果要实行股票期权计划，还需要得到中国证券监督管理委员会的批准。实施股票期权计划会带来现有股权的稀释，这就涉及到比较敏感的国有资产流失问题，因此计划的实施还需要财政部的首肯。此外，股票期权行权以后，涉及到注册资本的变化，显然需要到工商管理部门进行相应的注册变更登记；股票期权计划牵涉到个人所得税的处理，因此还需要上报国家税务总局。

　　三、清华同方的股票期权计划

　　清华同方的口号是"技术+资本"，人才是企业核心竞争力的体现。而目前高科技行业在人才、知识方面的不规范作法导致人才流动频繁，一些关键员工的流失甚至威胁到企业的生存。清华同方希望能通过实施股票期权计划建立一套新型的高科技人才管理制度、分配制度和约束机制，允许并鼓励资本、知识、技术等生产要素参与分配，建立起"利益趋同、风险共担、长期激励、持续创新"的经营机制，以实现人力资本与物质资本的利益均衡，从而更好地凝聚人才，实现公司的长远发展。尽管股票期权计划能否实现应有的激励作用在学术界还没有定论，但{dy}大股东清华大学企业集团已经同意对该计划进行可行性研究。　　如果员工股票期权计划真正得以实施，将是一项复杂的系统工程，它需要明确股东大会、董事会、监事会在股票期权计划中的职责，需要建立有效的员工业绩评价考核体系，需要完善的股票期权管理制度、监督制度和托管制度。通过借鉴国际和国内经验，清华同方已经形成了一套初步方案，而且明确了一些必备的条款，如附录5所示。现在需要的是对方案进一步推敲，从而争取股东大会和管理当局的批准。

　　管理机构

　　股东大会、董事会为员工股票期权计划的决定机构，监事会为计划的监督机构，这两点是毫无争议的。但实施机构的设立需要进一步讨论。在美国一般是由董事会下设的薪酬委员会负责决定公司高级管理层的薪酬事宜，但员工股票期权计划的实施与公司的经营管理密切相关，怎样设置工作机构才能提高这一计划的运转效率呢？随着我国上市公司治理结构的进一步完善，上市公司独立董事也逐渐多起来，因此，独立董事应当在员工股票期权计划方面发挥独特的作用。