我给公司设计的工资制度和结构工资，请各抒己见！
[转贴 2010-03-21 11:08:13]
我给公司设计的工资制度和结构工资，请各抒己见！
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工资管理制度（草案）
{dy}章 总则
{dy}条 目的
为健全公司的管理制度,保障员工的生活水平，激励员工工作的积极性、主动性和创造性，特制定本制度。
第二条 工资决定原则
1、生活保障原则
综合考虑北京地区物价水平、本行业平均工资标准及公司支付能力等因素，确定员工基本工资保障标准。
2、劳动等价原则
以岗位责任、工作能力、工作强度、工作强度、工作条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位责任和工作能力为主要内容，按员工实际贡献（工作质量和数量）确定工资等级。
第二章 工资等级与工资构成
第三条 公司执行结构工资制，实行一岗多薪。
第四条 工资构成
员工工资=基础工资+岗位技能工资+学历（职称）+年功工资.+综合性补贴+奖金，奖金数量根据公司经营情况和个人表现而定。
第五条 基础工资和岗位工资
1、基础工资分为两档，经理人员岗和普通员工岗。
2、岗位技能工资是根据岗位责任的大小、岗位工作能力要求的高低，同时兼顾工作强度差别（工作紧张度、工作疲劳度等）和工作条件优劣，将所有岗位分为管理和业务两个系列。
3、管理系列指部门经理以上岗位，设副总经理级、部门经理级、部门副经理级。
业务系列指各类业务岗位，设四个岗位等级，分别为部门下属主管、一级业务员、二级业务员和三级]业务员。
⑴、协助部门领导直接分管并完成本部门某一方面的管理与业务工作，业务级别确定为部门下属主管。
⑵、独立承担并完成本部门业务工作，业务级别确定为一级或二级业务员。
⑶、参与完成本部门业务工作或从事辅助性岗位工作，业务级别确定为三级业务员。
4、岗位技能工资考虑技术类和后勤类的因素而有所区别。
5、岗位技能工资薪级的确定
⑴、岗位技能工资标准祥见附件1《基础工资和岗位技能工资标准表》。
⑵、公司新录用员工，原则上按相应岗位的底薪标准执行。
第六条 学历工资（职称）、年功工资的确定
公司根据员工所具备的文化知识、专业水平和工作经验的积累程度，分别确定学历（职称）工资及年功工资祥见附件2。
第三章 福利
第七条 综合性补贴的确定
根据国家和北京市的有关规定，结合公司员工的实际需要，综合性补贴包括：通讯费、误餐费补贴等。
第八条 社会保险的缴纳
凡与公司签订劳动合同的正式员工，均为其缴纳社会保险，以本人基础工资作为缴费基数。
第九条 奖金的确定
根据公司经济效益，综合考虑各部门的工作性质、岗位和员工个人贡献等。
第四章 各类人员工资待遇
第十条 凡与公司正式签定劳动合同的员工，均享受基础工资、岗位技能工资、学历工资（职称）、年功工资、综合性补贴和奖金。
第十一条 试用人员工资待遇
⑴、公司新录用的员工，在试用期内，享受相应的基础工资、岗位技能工资和误餐补贴。
⑵、试用人员工作日不超过3天（含3天）被退回的，日工资计算以当年北京市社会{zd1}工资为标准给付，同时按实际天数支付午餐补助。
第五章 工资支付
第十二条 工资支付时间计算
1、 公司执行月薪制，计算期为每月1日至月底。公司于每月10日以货币形式支付员工上月工资，遇节假日（特指春节），则提前在最近的工作日支付。
2、每月制度工作日=当月日历天数–周六、日实际天数
3、日工资=（基础工资+岗位技能工资）/每月制度工作日
4、小时工资=日工资/8
第十三条 工资的缺勤扣除与代扣
1、 一个考勤周期内发生的病事假按照有关规定于当月工资中扣除；
2 社会保险个人负担部分（代扣代缴）；
3 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第六章 附则
第十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底双月薪。
第十五条 该制度将随北京市物价水平和公司经营状况作相应调整。
第十六条 本方案经董事长准实行，解释权在行政人事部。
2003-9-3
附件一：
基础工资和岗位技能工资标准表
一、基础工资（元/月*人）：
部门副经理以上职务：1200元
普通员工： 900元
二、岗位技能工资： （抱歉！表格我粘贴不上）
三、学历工资、年功工资： （同上）
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1、制度应该体现公司的用人政策，不知道贵公司是否以学历、年功为重，现在除了国企，很少有单位以此为重了，也很少在工资中体现
2、每月制度工作日=当月日历天数–周六、日实际天数，明显与国家规定的20.92不符3、
3、以本人基础工资作为缴费基数。明显违背法律。
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1 工资体系太复杂,构成也太多不知道贵公司如何将学历年功和工资挂钩.
2 养老保险的基数应该是员工的全部工资收入.
3 工资等级分得不够明确
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对啊，你怎么确定岗位技能的啊？能不能给出具体的说法？
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工资结构比较复杂，静态刚性的成分较多，可能的效果是员工竞争职位而忽视绩效，如果奖金和公司效益挂钩，在效益不显著和不稳定的时候，这一制度的杠杆作用就不明显了。
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太简单
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同意6楼的观点：）
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可以交流的话发我看看:guanmingsheng@163.com
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看完之后，我觉得里面很多政策已经在现在的企业中没办法落实到位。
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典型的国营企业式的方法
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shima
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不知道贵公司对员工绩效是怎样考虑的，固定工资不利于提高和改善员工的工作积极性。
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如可以的话发个邮件给我，我们公司去年就采用了岗位技能工资制，有些情况和你们那有点相似，可以交流一下。
XZB@IEA.NET.CN
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空洞无物!总之肚里无货色
估计总则什么的都抄来的吧?建议你去看一下CONSULTING 公司的东西对你启发思路很有帮助
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请问：岗位技能你是如何操作的？
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结构很复杂，但是没有太多意义，很多都可以合并。
岗位技能工资有名无实
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1、学历并不能全部代表能力、绩效；
2、年功不太明白是指的什么；
3、社会保险基数应是员工的全部收入；
4、岗位技能如何确定?
5、企业奖金与企业效益如何结合?
6、工作日确定也有问题。国家规定的平均工作日是20.92天/月。
7.一般岗位人员工作日与管理人员、营销人员工作日如何区分?
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工资的目的无非是两个：一是员工报酬，一是激励；看不到，睇唔到啊
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1、不知道你们是怎样的公司？我想不同性质公司的薪酬体系应该是不同的；
2、对于相关政策法规，作为人力资源部门是必须遵守的；
3、如何结合岗位（职位）确定岗位技能工资是薪酬体系中的核心，其中确未作说明；
4、如果可以交流的话，请与junmank@sina.com联系。
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什么东西，太差劲了吧！
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这些东西，在网上随便找都找得到。一纸空文
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不管怎样，支持一下！站着说话不腰疼啊！勇气可嘉，不过实行效果不可估量。最近我也在搞公司的薪酬改革，基本上能够满足诸位的批评要求；不过每个不幸福的家庭都是不一样的，^_^。欢迎交流。hrm@263.net.cn
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激励，我看不到呀，考虑一下啦！！
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这种政策嘛根据公司的管理水平和战略规划相关的亚，如果公司的管理氛围和水平就在这个层次，公司战略不xxhr，只求稳定，那么这个东东也xx可以了吗。不过那到这里来讨论实在是没啥意义。
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新酬改革毕竟不是件简单的事啊！必要要和公司财务部沟通密切，而且一定要体现公司的战略目的在新酬方面的重要性，虽然，自己没有搞过新酬改革，不过自己认为此工程和绩效考核工程一样需要投入大量的人力和物力，也许有人会考虑咨询公司，可我要提醒那些朋友小心被”涮“哈！
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你的草案对有作用了。我现在就要做一个工资方案。还有能帮我的吗？太感谢你 了。
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工资结构中缺少“绩效工资”部分。
可以设定月度绩效、季度绩效、年度绩效；还有可以设定特殊功劳的嘉奖，记小功、记大功等；反之，应该设定过失扣薪标准。
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一个企业的薪资体系是企业与员工的利润共享以及积累与分配的分配模式，也是企业在特定形式下采取的一种有效管理的手段。一种完善的薪资制度的设计如果通盘考虑，就要涉及到五“性”，即合理性、合法性、激励性、竞争性、经济性。
任何的薪资制度没有{jd1}的合理与不合理，也没有一成不变的{wn}模式。合理和不合理都是相对而言。资制度的合理性排开企业的自身情况，没有其他的可比参数。企业的薪资制度只要适合企业现在的发展阶段的需要，就是合理的。由于你的案例没有说明你企业的相关情况，因而很难以判别是否就是合理的。不同的发展阶段上，因此抛开企业的战略目标和规划基本上没有xx简单的一个草案。
至于其他的经济性、激励性，需要通盘考虑到企业的资本背景和员工的具体情况， 有可能的话，欢迎进一步交流。
从法律角度上来说的合法性，前面的几位朋友已经提及过，当然至于保险缴纳的基准工资，全国各地有不同的标准，比如北京的就和广州不一样。只要符合当地劳动部门的规定即可。有可能的话，薪资制度出台前{zh0}能与法律部门或者顾问公司进一步确认。
在正确确定以上几个方面后，其他需要考虑的是工资的薪资制度在行业内和本地区的水平是否与企业的定位一致=是否能维持企业发展所需要的人力资源储备。总之，一个好的薪资制度从草拟、修改、报批、试行等， 需要考虑的是多方面， 而不仅仅只是文字游戏。
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谢谢
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空洞!如果实施后效果肯定不佳。你在设计方案时说公司采取结构工资制，可在你的薪资结构内又体现的是岗位工资及技能工资的结构，这和你的设计初衷是相违背的!建议你再去参考一下中国人力资源网。
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空洞!如果实施后效果肯定不佳。你在设计方案时说公司采取结构工资制，可在你的薪资结构内又体现的是岗位工资及技能工资的结构，这和你的设计初衷是相违背的!建议你再去参考一下中国人力资源网。
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工资管理制度（草案）
{dy}章 总则
{dy}条 目的
为健全公司的管理制度,保障员工的生活水平，激励员工工作的积极性、主动性和创造性，特制定本制度。
第二条 工资决定原则
1、生活保障原则
综合考虑北京地区物价水平、本行业平均工资标准及公司支付能力等因素，确定员工基本工资保障标准。
2、劳动等价原则
以岗位责任、工作能力、工作强度、工作强度、工作条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位责任和工作能力为主要内容，按员工实际贡献（工作质量和数量）确定工资等级。
第二章 工资等级与工资构成
第三条 公司执行结构工资制，实行一岗多薪。
第四条 工资构成
员工工资=基础工资+岗位技能工资+学历（职称）+年功工资.+综合性补贴+奖金，奖金数量根据公司经营情况和个人表现而定。
第五条 基础工资和岗位工资
1、基础工资分为两档，经理人员岗和普通员工岗。
2、岗位技能工资是根据岗位责任的大小、岗位工作能力要求的高低，同时兼顾工作强度差别（工作紧张度、工作疲劳度等）和工作条件优劣，将所有岗位分为管理和业务两个系列。
3、管理系列指部门经理以上岗位，设副总经理级、部门经理级、部门副经理级。
业务系列指各类业务岗位，设四个岗位等级，分别为部门下属主管、一级业务员、二级业务员和三级]业务员。
⑴、协助部门领导直接分管并完成本部门某一方面的管理与业务工作，业务级别确定为部门下属主管。
⑵、独立承担并完成本部门业务工作，业务级别确定为一级或二级业务员。
⑶、参与完成本部门业务工作或从事辅助性岗位工作，业务级别确定为三级业务员。
4、岗位技能工资考虑技术类和后勤类的因素而有所区别。
5、岗位技能工资薪级的确定
⑴、岗位技能工资标准祥见附件1《基础工资和岗位技能工资标准表》。
⑵、公司新录用员工，原则上按相应岗位的底薪标准执行。
第六条 学历工资（职称）、年功工资的确定
公司根据员工所具备的文化知识、专业水平和工作经验的积累程度，分别确定学历（职称）工资及年功工资祥见附件2。
第三章 福利
第七条 综合性补贴的确定
根据国家和北京市的有关规定，结合公司员工的实际需要，综合性补贴包括：通讯费、误餐费补贴等。
第八条 社会保险的缴纳
凡与公司签订劳动合同的正式员工，均为其缴纳社会保险，以本人基础工资作为缴费基数。
第九条 奖金的确定
根据公司经济效益，综合考虑各部门的工作性质、岗位和员工个人贡献等。
第四章 各类人员工资待遇
第十条 凡与公司正式签定劳动合同的员工，均享受基础工资、岗位技能工资、学历工资（职称）、年功工资、综合性补贴和奖金。
第十一条 试用人员工资待遇
⑴、公司新录用的员工，在试用期内，享受相应的基础工资、岗位技能工资和误餐补贴。
⑵、试用人员工作日不超过3天（含3天）被退回的，日工资计算以当年北京市社会{zd1}工资为标准给付，同时按实际天数支付午餐补助。
第五章 工资支付
第十二条 工资支付时间计算
1、 公司执行月薪制，计算期为每月1日至月底。公司于每月10日以货币形式支付员工上月工资，遇节假日（特指春节），则提前在最近的工作日支付。
2、每月制度工作日=当月日历天数–周六、日实际天数
3、日工资=（基础工资+岗位技能工资）/每月制度工作日
4、小时工资=日工资/8
第十三条 工资的缺勤扣除与代扣
1、 一个考勤周期内发生的病事假按照有关规定于当月工资中扣除；
2 社会保险个人负担部分（代扣代缴）；
3 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第六章 附则
第十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底双月薪。
第十五条 该制度将随北京市物价水平和公司经营状况作相应调整。
第十六条 本方案经董事长准实行，解释权在行政人事部。
2003-9-3
附件一：
基础工资和岗位技能工资标准表
一、基础工资（元/月*人）：
部门副经理以上职务：1200元
普通员工： 900元
二、岗位技能工资： （抱歉！表格我粘贴不上）
三、学历工资、年功工资： （同上）
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1、制度应该体现公司的用人政策，不知道贵公司是否以学历、年功为重，现在除了国企，很少有单位以此为重了，也很少在工资中体现
2、每月制度工作日=当月日历天数–周六、日实际天数，明显与国家规定的20.92不符3、
3、以本人基础工资作为缴费基数。明显违背法律。
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1 工资体系太复杂,构成也太多不知道贵公司如何将学历年功和工资挂钩.
2 养老保险的基数应该是员工的全部工资收入.
3 工资等级分得不够明确
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对啊，你怎么确定岗位技能的啊？能不能给出具体的说法？
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工资结构比较复杂，静态刚性的成分较多，可能的效果是员工竞争职位而忽视绩效，如果奖金和公司效益挂钩，在效益不显著和不稳定的时候，这一制度的杠杆作用就不明显了。
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太简单
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同意6楼的观点：）
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可以交流的话发我看看:guanmingsheng@163.com
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看完之后，我觉得里面很多政策已经在现在的企业中没办法落实到位。
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典型的国营企业式的方法
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shima
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不知道贵公司对员工绩效是怎样考虑的，固定工资不利于提高和改善员工的工作积极性。
------------------
如可以的话发个邮件给我，我们公司去年就采用了岗位技能工资制，有些情况和你们那有点相似，可以交流一下。
XZB@IEA.NET.CN
------------------
空洞无物!总之肚里无货色
估计总则什么的都抄来的吧?建议你去看一下CONSULTING 公司的东西对你启发思路很有帮助
------------------
请问：岗位技能你是如何操作的？
------------------
结构很复杂，但是没有太多意义，很多都可以合并。
岗位技能工资有名无实
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1、学历并不能全部代表能力、绩效；
2、年功不太明白是指的什么；
3、社会保险基数应是员工的全部收入；
4、岗位技能如何确定?
5、企业奖金与企业效益如何结合?
6、工作日确定也有问题。国家规定的平均工作日是20.92天/月。
7.一般岗位人员工作日与管理人员、营销人员工作日如何区分?
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工资的目的无非是两个：一是员工报酬，一是激励；看不到，睇唔到啊
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1、不知道你们是怎样的公司？我想不同性质公司的薪酬体系应该是不同的；
2、对于相关政策法规，作为人力资源部门是必须遵守的；
3、如何结合岗位（职位）确定岗位技能工资是薪酬体系中的核心，其中确未作说明；
4、如果可以交流的话，请与junmank@sina.com联系。
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什么东西，太差劲了吧！
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这些东西，在网上随便找都找得到。一纸空文
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不管怎样，支持一下！站着说话不腰疼啊！勇气可嘉，不过实行效果不可估量。最近我也在搞公司的薪酬改革，基本上能够满足诸位的批评要求；不过每个不幸福的家庭都是不一样的，^_^。欢迎交流。hrm@263.net.cn
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激励，我看不到呀，考虑一下啦！！
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这种政策嘛根据公司的管理水平和战略规划相关的亚，如果公司的管理氛围和水平就在这个层次，公司战略不xxhr，只求稳定，那么这个东东也xx可以了吗。不过那到这里来讨论实在是没啥意义。
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新酬改革毕竟不是件简单的事啊！必要要和公司财务部沟通密切，而且一定要体现公司的战略目的在新酬方面的重要性，虽然，自己没有搞过新酬改革，不过自己认为此工程和绩效考核工程一样需要投入大量的人力和物力，也许有人会考虑咨询公司，可我要提醒那些朋友小心被”涮“哈！
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你的草案对有作用了。我现在就要做一个工资方案。还有能帮我的吗？太感谢你 了。
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工资结构中缺少“绩效工资”部分。
可以设定月度绩效、季度绩效、年度绩效；还有可以设定特殊功劳的嘉奖，记小功、记大功等；反之，应该设定过失扣薪标准。
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一个企业的薪资体系是企业与员工的利润共享以及积累与分配的分配模式，也是企业在特定形式下采取的一种有效管理的手段。一种完善的薪资制度的设计如果通盘考虑，就要涉及到五“性”，即合理性、合法性、激励性、竞争性、经济性。
任何的薪资制度没有{jd1}的合理与不合理，也没有一成不变的{wn}模式。合理和不合理都是相对而言。资制度的合理性排开企业的自身情况，没有其他的可比参数。企业的薪资制度只要适合企业现在的发展阶段的需要，就是合理的。由于你的案例没有说明你企业的相关情况，因而很难以判别是否就是合理的。不同的发展阶段上，因此抛开企业的战略目标和规划基本上没有xx简单的一个草案。
至于其他的经济性、激励性，需要通盘考虑到企业的资本背景和员工的具体情况， 有可能的话，欢迎进一步交流。
从法律角度上来说的合法性，前面的几位朋友已经提及过，当然至于保险缴纳的基准工资，全国各地有不同的标准，比如北京的就和广州不一样。只要符合当地劳动部门的规定即可。有可能的话，薪资制度出台前{zh0}能与法律部门或者顾问公司进一步确认。
在正确确定以上几个方面后，其他需要考虑的是工资的薪资制度在行业内和本地区的水平是否与企业的定位一致=是否能维持企业发展所需要的人力资源储备。总之，一个好的薪资制度从草拟、修改、报批、试行等， 需要考虑的是多方面， 而不仅仅只是文字游戏。
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谢谢
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空洞!如果实施后效果肯定不佳。你在设计方案时说公司采取结构工资制，可在你的薪资结构内又体现的是岗位工资及技能工资的结构，这和你的设计初衷是相违背的!建议你再去参考一下中国人力资源网。
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空洞!如果实施后效果肯定不佳。你在设计方案时说公司采取结构工资制，可在你的薪资结构内又体现的是岗位工资及技能工资的结构，这和你的设计初衷是相违背的!建议你再去参考一下中国人力资源网。
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郑重声明：资讯 【我给公司设计的工资制度和结构工资，请各抒己见！ - 投资银行- horses ...】由 发布，版权归原作者及其所在单位，其原创性以及文中陈述文字和内容未经(企业库qiyeku.com)证实，请读者仅作参考，并请自行核实相关内容。若本文有侵犯到您的版权， 请你提供相关证明及申请并与我们联系（qiyeku # qq.com）或【在线投诉】，我们审核后将会尽快处理。
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