经过多年的企业管理咨询实践，我们研究发现，高科技企业的人力资源管理主要表现在以下六大问题：
- 人才流动率非常高。这主要是由于多数高科技企业没有系统的人力资源管理职能，缺乏激励机制；而且没有完善的福利保障制度和后勤服务休系，员工们普遍缺乏安全感。
- 人才队伍相对年轻化。这对企业有利也有弊：有利的是如能正确利用则能使企业走上高速发展的道路；但如果当他们感到在组织中学不到新东西时，就容易跳槽，使企业蒙受损失。
- 缺乏完善的业绩评估体系。没有根据不同岗位绩效周期进行及时考核，无法及时衡量员工业绩，并作出针对性的激励措施，不易充分调动员工积极性，创造公司{zj0}绩效。而且考核缺乏标准，主要取决与领导对员工的工作态度、积极性、对待工作的热情等，容易产生光环效应、近因效应、以偏概全等考核中常犯的错误。另外由于考核结果不公开也不反馈给个人，员工无从知晓自己如何才能够给公司创造更大价值，造成考核不能够起到提高员工业绩的作用。研发队伍是公司的主要员工队伍，公司对于研发人员却缺少有效的考核办法，考核指标不完善，考核结果没有体现在任何方面，造成大部分研发人员缺少工作压力，研发部门工作积极性不高，研发项目进展缓慢，导致其他部门员工的不满，影响高效公司氛围的形成。公司的销售要求团队协作比较多，但是对此考核缺乏，对于回款、客户开发等指标没有考虑，仅仅的量化指标是销售量指标，但是考核结果并没有同激励措施挂钩，发挥不了业绩考核的“能者上、庸者下”的作用。
- 缺乏完善的薪酬体系和激励机制。这主要表现在激励内容过于单一，常以金钱激励为主，少有其他一些精神方面的鼓励。工资也不能够体现不同岗位价值大小的区别。效益工资没有明确的发放标准，一般同奖金在年底一起发放，平时只是发放固定的级别工资，激励性不足。
- 缺乏规范的人员培训体系。他们一般只进行浅层次的上岗培训，很少有人才的发展培训。由于公司的培训缺乏，新员工无法快速融入企业中，凝聚力差；研发人员不能跟上技术发展的趋势，技术减弱；市场人员不了解产品情况，市场开拓与服务能力不足；管理人员由于很多从技术岗位转岗后管理技能跟不上，公司的整体竞争力在减弱。
- 从员工职业发展空间角度看，公司人员晋升路径单一，所有人员只有职务晋升一条通道。对于技术人员来说，发展到一定程度后级别与工资便无提升余地，只能到了管理岗位才有可能提高，于是影响了技术人员专注于研究技术来提高公司技术实力。由于管理岗位毕竟有限，满足不了发展要求。高科技企业员工更关心自己的职业发展，得不到对未来发展的有利判断，员工会重新选择。例如：某高科技企业软件开发部门内一个项目组曾经同时招聘了3名应届硕士研究生，结果半年后全部辞职，原因之一就是不能感受到自己在企业内的发展前途和工作本身对自身职业发展的帮助。
作者：蔡强，四季明略管理咨询公司首席顾问，原美国科特勒咨询集团中国副总裁。公司网址： 欢迎交流：
