谢小庆，1951年生，博士，北京语言文化大学教授，人事部
“行政职业能力考试”题库建设课题组负责人，国家职业技能鉴定专
家委员会委员，教育部考试中心兼职研究员，主持开发了《行政职业
能力测验》和《企业管理能力测验》，著有《心理测量学讲义》、
《因素分析》、《洞察人生——心理测量学》等专著，发表论文数十
篇。

　　 记者：从1994年开始，我国正式实行国家公务员制度。只有通
过公务员考试，才能进入国家机关。近年来，许多地区、单位通过考
试公开选拔领导干部，甚至公开选拔局级干部。这是否是一个很大的
进步？

　　谢小庆（以下简称谢）：当然是一种进步。以考试方式选拔公务
员和领导人员具有两方面的意义：一是抑制腐败；二是选拔人才。就
克服选人用人中的不正之风而言，考试的作用是不言而喻的。但是，
就选拔人才而言，则需要作具体分析，因为并不是所有的考试都会产
生好的效果。

　　以考试方式选拔官员始于中国科举。其单间考试、进场搜身、誊
录（以防笔迹xx）等措施，几近残酷。但是，如此严密的考试，却
遭到近代几乎所有进步思想家的切齿痛恨。顾炎武认为其败坏人才甚
于秦始皇的焚书坑儒，康有为、梁启超、谭嗣同、严复等将近代中国
割地败兵的责任归咎于科举，将废科举视为救亡之首要。他们为什么
对考试如此憎恨？原因主要在于考试内容脱离实际，引导人读死书；
不是以“德才”取人，而是以“背书”取人。

　　　记者：这是否意味着您对今天有些党政干部选拔考试的有效性
表示怀疑？

　　　谢：是这样的。例如，在一个县级领导干部选拔考试中有这样
一道题：“xxx同志《将革命进行到底》一文是哪年发表的？”如
果一个人没有读过此文，是否就做不好县长工作？我看未必。根据心
理测量学的观点，一项考试之前应该进行质量检验。对于党政领导干
部选拔考试来说，有效性检验的方法应该是：将考试同时施测于一个
由领导干部组成的试验组和一个由非领导人员组成的对照组。如果领
导组的成绩明显优于非领导对照组，这项考试就是有效的。如果两组
成绩差不多，这个考试就是无效的。就目前实际使用的一些考试而言，
我的确担心领导组的成绩可能还不如对照组。

　　　记者：您认为应该以什么方式来选拔党政干部？在选拔考试中
应该包含哪些内容？

　　　谢：考试内容的确定不能“眉头一皱、计上心来”。考试内容
的确定应该基于科学研究的结果之上，基于对领导职务的工作分析之
上。为了确定考试内容，需要研究{ldz}每天从事哪些活动，在此基
础上，确定称职的领导干部需要哪些能力。据此，来确定考试的内容。
传统的考试方式是笔试。这种方式一般用于对初级人员的录用比较合
适，如我国的公务员录用考试。其原因有二：{dy}，初级人员需要的
能力较简单，比较容易以笔试考察；第二，刚从大学毕业的学生，几
乎无功绩可考。中高级人员则需要较复杂的能力，如计划、组织、鉴
别、洞察、说服、感召等，这些能力很难从笔试中xx考察出来。据
我所知，在各国中高级领导人员的选拔中，很少听说有采用笔试者。
即使偶尔采用笔试，也是个性方面的测验，而不是知识方面的考试。
在各国政府的官员晋升中，多是以功绩为主，以年资为辅，考试（一
般不是笔试）只是偶尔采用。90年代以来，即使是对初级人员的评价，
人们也更多地注意到笔试的局限性，从而更加强调“操作评价（
performance　assessment）”和“真实性评价（authentic　
assessment）”。多年来，我一直主张在公务员考试中对于具有硕士
学位者免笔试，直接进入面试。近年来，在利益驱动下一些教育机构
滥发xx，造成xx的贬值。这种状况又使我对自己的观点有所动摇。
对于选拔中高层{ldz}，应以考绩为主，同时辅以面试、答辩、评价
中心技术、民意测验等方式。当然，在用人中的不正之风未得到有效
抑制之前，笔试不失为一种权宜之计。但其代价是一些人才可能被埋
没，一些庸才可能被误用。对此，应该有清醒的认识。

　　　记者：在现行领导体制中，各级各部门都有组织人事部门。您
认为{ldz}和组织人事部门的功能应怎样划分？

　　　谢：欲期以显绩，必授予重权。对于各级领导来说，用人之权
是最重要的权力之一。各级领导的主要功能是用人，组织人事部门的功能是为各级领导服务。“谋者陈之利弊，断者权之利弊”。担负评价责任的组织人事干部是“谋者”，各级领导是“断者”。组织人事部门是评价者，是为各级领导服务的。评价者的任务是尽可能地将被评价者的特点客观地反映出来，由各级领导根据具体情况作出决策。各级领导是“伯乐”，而组织人事干部以及
专业心理测量人员是为“伯乐”提供服务的。“伯乐”没有必要自己拉着皮尺去测量马的身高、身长、胸围，这些工作可以由服务人员去做。而且，今天的人员评价和心理诊断工作已经专业化，已经发展起许多专业化的工具，“伯乐”不可能也不必要自己去掌握“B超”、“CT”这些诊断测量工具，他只需要根据专业测量人员提供的测量报告来做出决策。

　　　记者：在考绩、笔试、面试、民意测验等诸多评价手段中，哪
种方法更有效呢？

　　　谢：一般说，考绩是xxx的。考绩是指对一个人真实历史和
真实成绩的考察。“考绩为主”是心理学家和管理学家们一致公认的
人员评价原则。但是，考绩是一种“以成败论英雄”的考察方法。多
数情况下，我们必须以成败论英雄，但又不能仅仅以成败论英雄，有
时要讲“失败乃成功之母”。如果刘邦在韩信屡战屡败时将他免职，
就不会有后来的胜利。面试和民意测验是一种基于主观直觉之上的人
员评价途径。在考评过程中经常会出现人言言殊、“公说公有理，婆
说婆有理”的情况。例如，对于那些表现出相当自信的人，有的评价
者会因其“自信”而予以肯定，有的评价者会因其“自负”而予以否
定。考试是指在相同条件下要求申请者完成一组规定的任务，这组任
务是与评价目的有关的工作行为的一个代表性样本，从申请者在这组
任务中的表现来推断他以后的工作表现。考试方法具有客观性强、简
便易行的特点。但是，根据考试成绩进行的推断往往包含很强的假设，
这些假设往往很难满足，于是就会出现“高分低能”的现象。由于人
的复杂性，并不存在万无一失的人员评价途径。在实际的工作中，只
能是各种方法互相参照。为了保证领导干部的素质，仅靠改进评价手
段是不够的，还需要通过政治体制改革来形成更根本的干部优化机制。

（原载于1999年5月27日《光明日报》人物素描: 赵和平）