人才测评：为招聘者降低机会成本


　　虽然人才测评技术在招聘过程中的重要性日益显现，但仍有一些企业的管理者认为暂时还用不着。对此，全国人才市场开发专委会秘书长、北京西三角人事技术研究所顾问黄亨煜先生表示：入世在即，人才争夺将会更加激烈。选到一个合适的人才对于企业是一件幸事。同时，市场经济要求管理者越来越精明，加强成本管理。而人才测评不仅能提高选人的准确度，还能为招聘者节省时间成本和机会成本。

　　记者也曾采访过一些人力资源管理者，发现他们在招聘的实际工作中更喜欢用试用的方法。他们中多数人都有这样的想法：有什么可测的，招来人试用上3个月，不合适走人。公司顶多损失几个月的试用期工资。听上去似乎有道理。但黄亨煜先生算了一笔账，却让记者了解到企业的损失远不止这些。

　　黄先生说，人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费。内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用。外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等；说到机会成本，这往往是被忽视的，但实际上又是{zd0}的一笔费用。它包括如果招聘到一名合适于招聘职位的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费、及另找一名员工所需要的招聘费等。

　　黄先生认为使用测评技术可以帮企业节省内部成本和机会成本。他以招聘一名业务助理为例，对是否使用测评技术所发生的费用进行了对比。从收到简历开始，一般流程是，先由主任级招聘专员筛选应聘简历，大约从20－30份简历中挑出6－10份，以每份简历阅读分析时间需10分钟计，阅读简历就需要4个小时。之后由秘书或助理电话通知应聘者，每人面试至少30分钟，平均为4个小时；从中挑出二到三人，由人事经理做面试。人事经理面试后，或许认为都不合适，人事主任需要重新挑选；或许认为合适由人事经理推荐给业务经理，一般来说业务经理至少要挑选2－3人才能确定1人。那么来计算一下内部成本。以北京西三角人事技术研究所1999年所作的《北京市外商投资企业薪酬调查》统计结果：一般专员月薪收入为2000－5000元；主管、主任、督导、月薪收入为3500-4000元；经理月薪收入为5000－12000元；高级经理月薪收入为7000-20000元；按北京市的有关外商投资企业的政策，除上述月薪外，企业还应提出相当于上述月薪的61%的费用进入到中方帐户，用作员工福利费用。将以上负责招聘的人员的工资以小时平均，再加上折合均摊后的写字楼租金、电话费、管理费等，这样算下来，招聘一个人的内部招聘成本至少为2592.93元。如果采用人才测评软件，则可节省不少时间和费用。可以由人事秘书负责对应聘者测试，招聘专员根据测试对应试者作简单的面试，平均每人面试15分钟，仅用2个小时；再由人事经理做面试，由于有测试报告作为基础，又可以省掉几个小时。推荐给业务经理的人选也易于被接受。以上面的标准同样计算，可以预见的内部成本为1934.43元，节约费用为658.5元。

　　黄先生说，从机会成本角度看，节省的费用更多。这包括业务经理对人事经理所推荐的人选不信任而要求重新推荐的费用；挑选的人员不合适给企业和其他人的工作带来的不利影响所造成的损失；本来如果是一名合适的员工给公司应创造的利润。当然，有人会说，前面的计算里没有涵盖测评技术的费用。因为做测评本身也是要花钱的。确实，请外面的顾问公司来做，价格很昂贵，但通常是在选聘高级管理人员才那么做。而招聘一般人员，{zh0}使用测评软件。据了解，目前市场上已经有几套国内专家研制的测评软件。每套软件大概在三四千元左右。企业用还是很核算的。

　　当面试结果和测评结果不一致时怎么办？黄亨煜先生的建议是：如果是有经验的面试考官，{zh0}是以面试为主，否则要以测试结果为主。可在此之前，一定要找到导致这种不一致的原因。或许从中能发现些什么。黄先生{zh1}强调，人才测评技术通常是专家们多年的研究所成。因此它具有一定的科学性、客观性、公正性、xx性。但是世界上没有{jd1}的事情。人才测评技术不是选人的{wy}手段，它和面试一样为招聘提供了一个“参考点”。而企业在招贤纳才时多选择一些参考点是有好处的。