《劳动合同法》实施以后，很多用人单位在签订劳动合同时利用优势规避法律，通过隐性迂回的方法强化用人单位优势，使用各种各样的“花招”，让劳动者防不胜防。有些做法严重损害了劳动者的合法权利，违背劳动合同法的立法初衷。为提醒广大劳动者注意，在此对用人单位惯用花招做一些简单列举。
    一、订立空白的劳动合同
    用人单位拿出劳动合同让劳动者签订，但是合同文本却是空白的，里面一项条款也没有或者只有少部分条款。如工资、报酬、保险、订立日期或者岗位等都存在空缺现象。发生纠纷时单位可以随时对空白进行添加，致劳动者于不利地位。遇到这种情况，劳动者一定要据理力争，不能签定空白合同。即使{zh1}为了保住这份工作，也要手中持有一份空白合同，以便在发生劳动争议时作为证据向劳动监察部门举报申诉或者仲裁。
    二、用人单位虽然订立劳动合同，却又收回劳动合同文本
    用人单位非常积极的要求已聘用的劳动者订立劳动合同，但是订立的劳动合同随即被用人单位以种种借口收回。如以劳动合同文本由用人单位保管、试用期过后再发给劳动者等等为由。用人单位这种刻意规避法律的行为，增加了劳动者举证的难度。比如有些劳动行政部门对劳动者不能提供劳动合同的，不受理工伤认定的申请等。劳动者遇到这种情况，应该主动收集证据,如工资单,签到卡,保险本，有本人签名和公司盖章的内部文件等,积极向劳动监察部门申诉或者举报,以防止合法权益被侵犯。
    三、劳动合同约定劳动者必须服从用人单位调整岗位或者工作内容
    《劳动合同法》规定工作内容为劳动合同的必备条款，有些用人单位在劳动合同中约定：用人单位有权调整劳动者的工作岗位和工作内容，并规定工资待遇按调整后岗位的标准执行。这往往成为用人单位变相降低工资，逼迫劳动者辞职的手段。此时，劳动者应当据理力争，要求用人单位将调整后的工作岗位或者工作内容及薪金待遇一并写在劳动合同上。
    四、用人单位约定工资发放时间不合理
    在订立劳动合同时，用人单位与劳动者约定了发放工资的条件及每月可以扣发工资的比例，留待年底或者合同到期时发放。这实际上就是变相地收取押金，劳动者如果提前辞职或者被单位解雇，有可能无法获得被扣发的那部分工资。因此，劳动者发现有这种情况发生，应该及时向劳动监察部门举报或申诉。
    五、签订无固定期限劳动合同，却长期不调整劳动者的工资待遇
    我国现行法律对用人单位是否调整工资并无强制性的规定，xx由企业自主决定。只要双方合同约定的工资不低于{zd1}工资标准即是合法的。有的企业对签订无固定期限劳动合同的劳动者，长期不调整工资待遇，致使劳动者感到收入过低，被迫辞职，无法获得任何经济补偿金。订立无固定期限劳动合同，并不等于工资就是固定不变的，劳动者也拥有根据工作内容强度等的变化要求用人单位增加工资的权利。
    六、劳动合同约定的工资比实际工资低很多
    有些单位在招聘过程中，承诺应聘者较高的工资待遇，但是在订立劳动合同的时候却只约定基本工资。如果用人单位超时安排劳动者加班，就按照合同上的工资作为基数来计算加班费，以达到减少加班费成本的目的。同时也成为其拖欠、克扣工资、随意降低工资的理由和依据。合同终止时，劳动者很可能无法拿到以实际工资为标准的经济补偿金。
    七、订立劳务派遣合同，侵犯劳动者权利
    在签订劳动合同时，用人单位将订立合同的主体偷梁换柱，不以实际用工单位的名义与劳动者签订劳动合同，而要求劳动者与派遣单位签订劳动合同。这样用人单位无形中与劳动者解除了劳动关系，让劳动者与新的派遣单位形成劳动关系，派遣单位对劳动者原来的工作年限是不认可的，致使今后劳动者在本单位的工作年限无法连续计算。
八、用人单位要求劳动者与集团下属不同法人之间订立劳动合同
用人单位让劳动者在关联企业或者集团下属的不同法人之间交替签订劳动合同。这样一来虽然劳动者在同一单位工作，但是与劳动者签订劳动合同的用人单位却在不断变化，以致劳动者的工作年限或者签约次数无法连续计算。2008年9月18日实施的《劳动合同法实施条例》解决了这一问题。该条例第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”但是提醒劳动者注意的是，劳动者有举证的义务以证明自己的主张合法并实际存在。
九、签订短期限的劳动合同，待合同到期后即终止劳动合同
有些劳动者在单位工作数年甚至十余年一直未签订劳动合同，劳动合同法实施后，有些单位故意与劳动者签订期限极短的劳动合同，比如只签三个月，甚至一个月，劳动者一旦签约待合同到期即终止合同，最多补偿半个月工资；如果不签约，则将按照劳动者本人不愿意签订劳动合同处理，也不支付任何经济补偿金。这种情况下，劳动者不必担心，在2008年1月1日以前的工作年限经济补偿金计算应按之前的相关规定执行。

案例22：
【案情简介】
张红在2008年1月5日开始在一家科技公司从事销售工作，未来得及与公司签定劳动合同便匆匆出差工作了,出差回来业绩平平，两个月后,被公司炒鱿鱼。她跟老板理论,但是老板却说：“没有劳动合同,你不是我们的员工”。同时老板威胁其他职员，不得给张红做证。张红到劳动保障部门申诉,却被工作人员一句话给问住了,怎么能证明你是那个公司的员工呢？张红拿不出任何证据,申诉失败,张红非常气愤，不得已来到律师事务所咨询如何维护她的权利。律师为其寻找证据，最终通过一张签有张红名字且有公司盖章的内部文件，证明了张红与该公司的事实劳动关系，通过劳动仲裁将案件从xx对张红不利的局面扭转到成功胜诉。

【律师点评】
此案是典型的因未签书面劳动合同又无法提供是公司员工证据的案例。劳动合同一个最基本作用，就是证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。对劳动者而言，如果不签劳动合同又无法举证劳动关系的存在，不仅得不到因用人单位违法解除而应支付的赔偿金，而且连工资支付请求都得不到支持。所以签定劳动合同再上岗工作，对劳动者非常重要。对拒不签订劳动合同的用人单位，劳动者可以到劳动保障监察部门去举报投诉，或者保存证明实际用工的有关证据，比如：工资单、考勤薄、保险凭据等等以备发生争议时能够提供。
我国《劳动法》明确规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”该法第16条规定:“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在诉讼中,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。劳动者在申请劳动仲裁时，最主要的证据就是证明劳动关系的存在。

案例23:
【案情简介】
某公司招聘销售员，陆先生前去应聘，经协商双方签订了一份一年期限的劳动合同，合同约定：陆先生的工作岗位是销售部销售员；因公司经营需要或陆先生工作能力等原因，公司可以调动陆先生的工作岗位，陆先生对此可以提出异议，但应当服从工作调动。合同签订后，陆先生开始上班。
半年后，公司因市场变化而调整经营范围，需对营销人员结构作相应调整。公司对各营销人员的工作状态作了考核，陆先生的工作业绩排{zh1}。于是，公司通知陆先生调至后勤总务部门，并要求择日报到。陆先生认为公司调动其工作岗位是变更合同的行为，因未与本人协商，变更岗位不能成立，于是拒绝了接受公司的工作调动。公司经多次通知陆先生去新岗位报到无效后，就以陆先生拒不服从公司的工作安排严重违反劳动纪律为由，根据公司员工手册的规定对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。陆先生不服公司作出的处理决定，双方发生争议。
【律师点评】
劳动合同变更涉及较多的是有关员工的职务、薪水升降与岗位调整问题。《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”，
17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”，合同中载明的双方权利义务具有法律约束力，劳动合同应予以明确，作为双方履行合同应当遵循的基本准则。劳动合同变更需要双方协商一致。《劳动法》第25条规定，劳动者有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第40条也作了相应的规定。根据以上规定，劳动者如严重违反用人单位的劳动纪律或者规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同。
本案争议的焦点是公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位。本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位，该约定依法具有法律约束力。履行合同中，公司根据经营需要和陆先生工作能力等原因调动陆先生的工作岗位，是履行合同约定条款的行为，不属于劳动合同的变更，因此，陆先生应当服从公司的工作安排。陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动法》及《劳动合同法》的规定对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。
本案陆先生中了用人单位的圈套，当用人单位签订劳动合同提出有权变更其工作岗位的要求时，陆先生应当与用人单位事先协商好变更的具体岗位及工资福利待遇，这样就不会出现用人单位依据合同随意更换工作岗位的不利情况发生。

案例24:
【案情简介】
2008年3月7号,小陈看到一则招聘信息,某xx大学招聘课件制作技术员,经过面试,通知他3月13号上班。小陈此时还是某公司的一名正式职员,随即就向原单位递交了辞职申请。2008年3月31日,主任办公室助理王老师把小陈喊到办公室,拿出三份劳动合同,让他签字,但是不少条款是空缺的,他在每份合同上都签了字,王老师将三份合同全部收走。可是在第三天下午,王老师再次找他谈话,说还需要对他进行考虑,就这样他继续在学校工作。到2008年4月7号,王老师找小陈谈话，通知不能签定劳动合同,并给予了1500元人民币的薪水,让他离职走人。小陈请求王老师给予一份证明,说明不签合同的原因。但是王老师拒绝提供,说让他知道就行了，不用写书面东西。小陈xx沮丧，向律师求助应该怎么办?
  
【律师点评】
《劳动合同法》第7条、第10条、第16条及第17条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
对于用人单位因违反以上规定侵犯劳动者权利的，《劳动合同法》规定了相应责任，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”第87条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第47条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
本案中，对于用人单位的一系列行为，小陈未能予以必要的注意，以维护自身合法权益:
{dy}，3月13号上班,当时小陈还是某公司的一名正式职员, 小陈应该在与新单位充分协商之后签定劳动合同意向书, 双方可约定从原单位辞职之后开始履行新的劳动合同。
第二，老师拿出三份劳动合同,但是部分条款内容是空着的,小陈在每份合同上都签了字,交还给陈老师。签空白合同,等于将新《劳动合同法》规定的必备条款让给用人单位任意添写。小陈此时手中应留有一份,以备有争议时向劳动行政部门举报或申诉，但是他将三份合同又交还给单位,无法取得相关证据。
第三，小陈工作了23天之后,用人单位将其辞退。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。小陈因工作不满一个月而无法向用人单位主张赔偿。但是小陈可以依据第7条、第10条、第47条、第48条及第87条向劳动行政部门申请仲裁,
请求支付二倍赔偿金。标准是工作时间不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，同时用人单位将会受到劳动行政部门的罚款。