传统评估{ldz}素质的方法主要依靠自由面试和印象判断。如果候选人来自企业内部，那么主要是依靠领导的平时观察和主观印象来评估其胜任能力。在很多情况下，越是自己熟悉的人，越有可能形成思维定势，靠简单地印象判断法很难客观、全面评估其潜在能力。企业有时会依靠其业绩来决定晋升人选。靠业绩提拔{ldz}的导向是好的，是激励的重要手段。但是，业绩是其在过去职位上成功的结果，并不意味着在新的职位上同样成功，实践中，我们经常见到这样的例子，个人销售业绩{dy}的人却很难带领销售团队取得整体业绩的成功。正确的做法是通过过去的业绩来总结其行为能力，然后再和目标岗位进行比较，{zh1}判断新岗位的胜任能力。如果候选人来自市场，企业往往组成面试小组，通过自由提问的方式来获得候选人的信息，并形成判断和预测。这种简单的面试有着很强的经验依赖性，缺乏科学的问题设计和评价标准和评价程序，其效果在各种人事测量技术中差不多是最差的。
     根据以往的经验，评价中心技术和360度反馈技术的综合运用是{zh0}的评估{ldz}素质的方法，这些方法在国际上得到了比较一致的认可，近年来中国企业也在积极尝试，如同仁堂、中国银行、联想等企业，他们都取得了满意的效果。
     评价中心技术的特点可概括为“三多”、“一个必须”：由多个专家运用多种方法来评价候选人的多方面的维度进行系统化的评估，并必须应用情景模拟测试工具。多种评价方法包括了准结构化面试、心理测验法、履历分析法以及以小组活动、文件筐测验为代表的情景模拟测试。
    准结构化面试不同于传统的自由面试法，要求事先进行岗位分析，设计出评价标准和对应的面xx目，但又不象结构化面试那么刻板，不必严格按顺序提问，强调随时追问。准结构化面试以其设计的严格性和实施的灵活性赢得了测评专家的信赖，其效果非常理想。
     心理测验法对于了解候选人的个性特征、思维能力、心理素质有着得天独厚的优势。如上文所述的管理者行为风格测验（MBTI）就是一个典型的心理测验工具，得到了使用者的一致好评。对于企业高层{ldz}来说，他们可能不需要了解具体的心理测验内容，因为，即使他们有时间，也很难掌握心理测验的原理和使用，更何况他们扮演的是决策者的角色，可以委托专业人才来做这件事。高层{ldz}只要了解心理测验对了解一个人的比较稳定的、内在的素质是非常有帮助的，这也许就足够了。目前比较成熟的心理测验能够测量候选人逻辑思维能力、性格内外向、气质类型、责任心、人际交往能力、合作性、成就动机、灵活性、决策风格、自信心、情绪稳定性等方面的水平。
    情景模拟法由于其设计的问题更接近管理现实，更能得到直观、有效的信息，因此得到了{ldz}（{ldz}有时候要参与情景模拟测试的评价，特别是在从市场招聘高层管理人才时，更需如此）和测评专家们的青睐。情景模拟法能够很好地评价候选人合作能力、策略性、决策水平、授权管理能力、组织协调能力、影响力、应变能力等素质。
    就其中单个测评工具而言，大家或许了解其使用方法。但是，评价中心技术是一种综合、系统的评估方法，如何整合来自不同来源的评价结果，如何得出对多个评价标准的评价结论，是评价中心技术的难点和核心。测评专家给决策者提供的测评报告不是单项测试的结果，决策者很难根据零散的、带有专业术语的分析报告做出任何决策，除非决策者也是一名测评专家。实践中经常见到的用计算机进行的素质测试结果，如果直接将其提供给非专业的人使用，那将是很危险的，很可能是误导，而不是有价值的决策参考。因此，测评专家需要根据目标岗位的评价标准来整合测评信息，对信息进行再加工，“翻译”给决策者和其他使用者。对高层决策者来说，也不应该把注意力集中在个别测试工具的信息之上。
     在从市场上招聘高层管理人才时，由于事先对候选人的行为缺乏了解，评价中心技术的应用显得更为迫切。
     如果是从企业内部选拔高层领导，除了应用评价中心技术对其潜在能力进行综合评估之外，还要运用360度反馈法收集候选人周围的人对其行为表现的评价。360度法和传统的民主评价、组织考察在思路上基本是一致的，但在技术和操作上却有很大的区别。360度反馈的实施者{zh0}为第三方专业机构，他们一方面掌握了360度反馈的设计和面谈、分析技术，另一方面能够保证公平、客观，容易收集到更加客观的信息。360度反馈法是向候选人周围的人征询有关候选人的行为信息，而不仅仅是请他们进行主观地评价，要求获得客观的行为信息。
     如果能够综合运用评价中心和360度反馈技术对候选人进行评价，其准确性是{zg}的，为企业用人决策能够提供客观、公正、令人信服的依据。