作者： 提交日期：2010-1-9 11:17:00 | 分类: 职场人生 | 访问量：7

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    三星中国坚持“以人才和技术为基础，创造{zj0}的产品和服务，为中国社会做贡献”的理念，在经济、社会、环境等各个方面积极贡献当地社会。随着中国经济的高速发展以及国内市场的扩大，三星也相应调整了在华发展目标及战略，逐步加强了对中国的研发及营销投入，努力发掘并培养当地的优秀人才，构筑从研发、采购、生产到营销、服务等全部经营环节都在中国当地完成的“当地完结型”经营结构。

         三星用人理念

在韩国，对三星公司的员工有一种称呼，叫“三星人”，这种叫法是{dywe}的，其他公司就没有被称作“什么什么人的”，而这种称呼正体现了三星一种独特的企业管理思想。三星中国公司不但秉承了三星公司的管理思想，同时又独有自己的特色。

      责任心是源动力

在一个企业中，每个人都有自己的角色，或者是员工，或者是主管，或者是高级经理，是什么支撑他们尽职尽责、加班加点地工作呢？通常认为答案是工资、奖金和福利。

 而在三星，从前台到高级经理，每个人拿的都是年薪，也就是所有员工每年拿的都是一个固定数字的薪酬，没有加班费也没有奖金，而年薪的等级和数量是一年考评一次，调整一次。

 那么，靠什么方法让员工不偷懒，让他们兢兢业业地做好自己的工作呢？三星有其自己独特的方法：在一个家庭中，每个人也都有一个角色，或者是丈夫（妻子），或者是儿女，或者是父母，是什么支撑他们为自己的家庭操劳，无怨无悔地投入和付出呢？是金钱吗？肯定不是，答案是爱与责任。

 这就是三星管理的核心思想，依靠责任感而不是金钱来激励员工工作。三星认为，“金钱刺激就像止痛药，只能是痛一下止一下，不能解决根本问题，而且容易产生依赖性。拿加班费来说，很多企业付加班费，但是他们无法杜绝员工拖延工作时间和进度来领取加班费这样的问题。而三星员工加班xx靠自觉，他自己的工作没有做完，责任感会激发他加班完成工作，而没有加班费的刺激，员工也就会尽量提高工作效率而不会养成拖延时间的习惯。”

      授权实现激励

三星是如何使员工具有这种责任感的呢？与责任感相对应的必然是“爱”与“信任”。三星对员工的“爱”与“信任”在许多细节上都可以体现出来。在这里，员工上下班无须打卡，xx凭自觉，如果早上8点来的，那就5点下班；如果是9点来的，那就6点下班；如果早上塞车来晚了一会，那下班的时候就自觉晚走一会。在年终评定成绩的时候，没有那种残酷的硬比例的“末位淘汰制”，如果所有员工在上一年表现都很优秀，那就一个也不用淘汰。

 一旦出现了一些“责任心不强”的员工，三星也不会立即解聘他，而是主要通过教育劝导来使他改正。“即使是一些孩子有坏习惯或是犯了一些错误，那么家长也不会轻易说不要他，最主要的还是让他认识到自己的错误”，这也是三星“家文化”的一种体现。

    中国有句古话：“士为知己者死。”你对员工越信任，他就越有责任感。在三星，部门经理的权力很大，而三星也正是通过这种授权来代替金钱激励的。如果你这次做好了一件事情，成功地完成了一个项目，那么在以后的工作中就会拥有更多的自主权。通过这样的激励方式，每一层次的员工都能感受到这种“被信任”的感觉，也就会激发出更多的责任感，更努力地做好自己的工作。

 三星的“人才经营”新战略

除了选择传统上的优秀人才外，三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉还提出了三星的“人才经营”新战略：注重吸纳“天才”；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。

         掌握“天才”或“天才级”人才是人才战略的xx。三星目前已拥有不少具有世界{yl}技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人才支撑起了三星的大厦。三星物产株式会社人事经理金素英说：“申请人越来越热切地希望加入三星。”当然，她只能挑选申请者中{zyx}的人员，因此，她不得不拒绝很多有天赋的应聘者，这的确是一件困难的事情。

“个性”人才担当大任

所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀，但在特定方面兴趣浓厚，才能超人，能够在所在领域独树一帜的人。这样的人通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，令许多企业经营者对其不喜欢，不爱用。但三星认为，“个性”人才对事业极为执著，有望成为特定领域的专家。一旦扬长避短，便可担当大任。

 大胆任用“怪才”

 按照李相铉的表述，三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才， 甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。1999年，正当风险投资悄然兴起时，当时所属三星电子软件俱乐部聘请的“软件大玩家们”的薪金达到了2亿元。这些软件方面的专家们并不像人们想像的那样来自xx大学，其实他们绝大部分都没有接受过正规的大学教育。他们靠搞点组装电脑、编程等副业打“野战”，居然渐渐打出了名气，有些甚至成为“黑客”或编程高手。

“三匹配”原则控制招聘{dy}关

   当然，要培养一群适合三星的人才，还取决于这些人原本的性格特点。因此，三星在选拔新人时就注意严格把握这一点。 三星选拔新人的流程和方式并不复杂，因为属于IT类公司，因此，三星的招聘基本上都是在网上打招聘广告，通过Email发过来的简历来初步确定面试人选。 面试这一关通常由人事部经理和相关的业务经理来共同进行，业务经理主要负责考察应聘者的相关业务能力，而人事部要做的则是“三个匹配”的考察工作。

  所谓的“三个匹配”是指：

{dy}，应聘者的性格是否与三星的企业文化相匹配，即他是否认同三星的企业文化和行为习惯；

第二，应聘者的个性是否与所招聘的岗位相匹配；

第三，应聘者的性格特点是否与他的直接上司相匹配。

{dy}个“匹配”，三星重点要考察的是这个人是否是一个有责任心的人，因为责任心是三星核心的价值观，只有认同这样的理念，新加入公司的员工才能够很快融入到企业中。第二个“匹配”，三星的出发点是很多人虽然学习的是某个专业，但他的性格特点并不一定适合做那项工作，而只有让一个人做最适合他的工作，才会做出{zh0}的成绩。 比如三星认为，一个性格比较活跃的人就并不太适合软件开发的工作，因此如果是这类职位招聘，人事部一般就倾向于选择那些性格比较沉稳的人；第三个“匹配”，三星的出发点是如果上司与下属的性格比较相像，那么在工作中就比较难以配合：容易发生摩擦，也不易于管理。所以如果业务经理的性格比较保守，人事部就会推荐那些思想比较开放和活跃的应聘者，反之亦然。三星认为上司与下属之间的性格互补能够形成工作上的合作与互补。

 三星招聘启示录

不考即是考测试，就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的情况下，考试早已开始了。大学毕业生小王前往三星公司应聘。他到场后，发现除自己是普通大学的毕业生外，其余都是xx大学的毕业生。当他与{zh1}20多名候选人进入会议厅准备接受公司经理的{zh1}面试时，老板迟迟没有出现。小王突然意识到：这也许就是一种考试。于是他马上对在场的应聘者说：“同学们，我们相互认识一下吧，难得有这样一次相识的机会，不管我们中间谁被录用，我们仍可以多加联系。”接着，他开始介绍自己，并主动与人交谈。当时，有些应聘者对他的举动还不以为然。{zh1}，三星公司录用的惟一一名大学生就是小王，而且进公司不久，他便被任命为部门主管。

求职简历只是一个参考，三星数据系统（北京）有限公司(简称三星SDS)人力资源总监刘航也表示：自己看求职信不光重视求职者的业务经验，而且还重视他们的社会工作经验如何，这包括他们工作时间的长短、工作经历等等。年轻人有闯劲，但有时反映出协调能力较差。求职信仅仅作为选择应聘者的一个参考，而不是决定因素，{zh0}的办法还是能够面谈。他说，其实判断一个人是否合适可能从他打电话时就开始了。他面试时的表现如何，面试迟到时有没有打来电话说明一下，责任心怎样，包括对前台的态度如何，都是选择的一种参考。

三星SDS人力资源总监刘航说：我不太看中简历中的文风和写法，因为我们不盲目相信简历中的内容。简历中的语言应是简练的，提供的应是你的个人信息，包括教育背景、工作经历、个人特点等等。另外，有人写信的时候由于匆匆忙忙，连电话号码都写错或是没有写上；还有的人信中出现很多错别字，这也能看出他对工作的态度。这样的简历，三星一般是会立即淘汰的。

      三星注重穿着，三星认为穿着也是判断一个人的方法，当然这种方法的运用会有不同。三星SDS人力资源总监刘航认为穿着整洁也是纪律，是对工作的一种态度。三星不在乎求职者服装的样式，但在乎它是否干净，一个人的衣服是脏的、皱巴巴的，三星则认为这个人做事可能也是拖泥带水，这样的求职者在面试官心中的印象分也会大打折扣。

根据能力洽谈待遇，一些刚毕业的大学生，张口就要七八千元甚至上万元的工资，这是一种浮躁的想法。报价高低要看求职者的工作能力的价值到底是多少，如果要得离谱就是态度的问题。对待这样的求职者，三星一般也是不予考虑的。

#日志日期：2010-1-9 星期六(Saturday) 晴