求职的技术经济分析及其引发的思考

                                  (作者：王耀辉）

 摘要：本文在分析求职者的决策依据－技术经济分析的基础上，讨论了各种影响决策的因素。认为求职者不仅关心初始的人力资本价值，更加关心人力资本增值的幅度和速度。{zh1}提出企业要通过提升员工人力资本的增值幅度和速度来吸引求职者。

一、 背景分析

中国已经正式加入WTO，从此中国的人力资源市场也将按照国际通行惯例进行。在人

力资源市场，需方和供方即企业和个人之间通过招聘和求职发生紧密的联系。实际上企业的竞争主要是人才的竞争，而个人的成功关键在于找到一个适合自己发挥的舞台。因此企业和个人实际上是互相依赖、互相促进的关系。企业需要人才，人才也需要企业。在招聘和求职这个过程中，企业寻找人才，人才也在寻找企业。我们国家现在提倡“双向选择”制度。既然不是单向选择而是双向选择，那么就必须在双方达成一致的时候才能实现交易。按照经济学理性假设，企业和人才在双向选择的过程中都按照自己的价值{zd0}化原则来进行。对于双方来说，又都是一个互斥的多项目决策过程。因此双方如何决策以及在这个过程中双方的决策受到那些因素的影响都是值得研究的课题。现在我们就来具体分析这个过程。

二、求职者和招聘者决策分析

为了便于分析，我们先举一个例子。一个求职者，如果在甲企业工作，年薪（年薪是

指人力资本的市场价值）6万，但是在该企业工作三年以后，求职者的市场价值可以达到年薪20万；如果在乙企业工作，年薪10万，但是在该企业工作三年以后，求职者的市场价值只能达到15万。

假设上述数据和信息在市场上是xx对称的，并假设该求职者完整决策的时间为10年，投资报酬率为8％，忽略各地消费水平的差异。请问你愿意到那家企业工作？

我们以乙企业为基础，对甲企业在此基础上作增量分析。见表1－现金流量分析：

表1－现金流量分析

    采用净现值（NPV）法，计算的结果表明求职者会选择甲企业。这个结果本身很容易理解。关键是这个结果到底有什么意义？

   （一）、求职者

    作为求职者来说，主要考虑两个方面的因素：一是现有收益，就是指一旦工作马上能得到的报酬；二是收益的成长性，即个人人力资本的增加从而体现的个人市场价值的增加。因此求职者作选择决策的实质就是对短期利益和长期利益的衡量。两者的平衡点就是求职者的决策结果。那么求职者在选择企业时，在得到工作报酬的承诺的同时，要更加关心个人在企业中能否实现人力资本的高速增值。也就是表格中从年薪6万到年薪20万的突破。

    对于求职者来说，在企业里实现个人人力资本增值的主要方法有：

    1、  接受企业培训

    求职者一旦加入新的公司，必定会接受企业的相关培训。在培训的过程中，员工得到

相关工作指导的同时也学会了一些其他的东西，譬如外语水平的提高。如果该员工继续在相关的行业工作的话，就会由于接受了相关的培训而相比于其他求职者更具有竞争优势，在市场上则体现为具有更高的人力资本价值。

    2、  积累实践经验

    员工在工作的过程中，付出了自己的体力和脑力。作为补偿，企业已经在物质报酬上

有所体现，但是实际上员工在这个过程中积累了宝贵的经验，这种经验实际上也具有人力资本价值。在人才市场上为什么有工作经验的求职者比没有工作经验的求职者更具有竞争优势呢？实际上就是这个道理。

    3、  获得特有信息

    有的企业提供的岗位实际上还能使员工获得通过一般渠道难以获得的信息，譬如说外

贸公司的对外洽谈业务员，可以获得譬如关于市场动态、客户信息等宝贵的信息资料，因此在这种岗位工作的员工也能实现个人人力资本的增值。因为在这个市场上谁掌握了这种信息谁就掌握了市场；谁拥有掌握市场信息的人，谁就拥有了竞争优势。

    4、 形成特殊的人际关系网络

    有的单位提供的岗位要求员工接触许多客户，譬如说一些销售代表，政府采购员。这

种员工在完成工作的同时也形成了个人特殊的人际关系网络，这种人际关系网络实际上也能实现个人人力资本的增值。特别是一旦形成良好的人际关系网络，你的工作就没有人能够代替你，这个时候你的价值就会得到极大的提高。

     5、通过个人学习

    当然，对于求职者来说在任何企业和组织都可以通过个人的学习来提高个人的市场价

值。但是有的企业可能会有助于你的学习，譬如具有良好的工作环境和工作条件；工作量相对较少，工作难度相对较低，工作相对比较轻松；具有良好的团队学习氛围。因此在这样的企业和组织里你可以通过学习使个人的人力资本得到极大的提升。相反在另外一些企业你可能会永远停留在原来的水平。举一个极端的例子来说，你为什么愿意花钱到学校上学？实际上就是学校提供了你通过学习实现个人人力资本的高速增值。为什么企业不能做到呢？

我们看到求职者在企业里有多种方法实现个人人力资本的增值。因此求职者在求职时就要特别注意企业除了提供现有的利益的同时，能否提供一个使自己实现人力资本高速增值的机会。

    （二）、招聘者

    作为招聘者，就要研究在这种情况下企业应该采取什么样的招聘政策才能吸引优秀求职者的加盟。答案同样非常明显，就是提供一个促使员工实现从6万升值到20万的平台。

当然企业首先要相信现有的物质报酬不是吸引求职者加盟企业的{wn}法宝。企业吸引求职者的重点应该实现从提供丰厚的物质报酬转变为提供帮助员工实现人力资本的高速增值。当然企业必须确实能够促使员工的人力资本价值高速增长，否则必将导致员工的流失。

那么企业能通过让员工“获得特有信息”和“获得特殊的人际关系网络”的方法来吸引求职者吗？答案是否定的。因为这样以来，企业将更加被动。由于自己的培养反而导致企业人力资本成本的增加。

    企业应当在企业培训、积累实践经验和提供团队学习能力这些方面来吸引求职者。在这些方面企业和员工具有共同的利益，员工实现了个人人力资本的增值，企业则获得了高素质的员工。目前许多国外的企业在这方面做的比国内的企业要好，也确实吸引了一大批优秀的人才，实现了企业和员工的共同发展的良好局面。即使他们的工资降低一点，仍然能吸引有远见、有眼光的求职者。因为作为求职者来说在这些企业工作这种经历本身便是一种财富。譬如说在麦肯锡做过几年咨询顾问后，你的人力资本的市场价值就会快速提高；但是如果你在一家制造企业做装配工的话，你的人力资本的市场价值可能会提升的很慢并且很有限。

求职者不会单纯的追求短期的报酬，他们更加看重的是在组织里能实现多大的人力资本增值。因此企业竞争人才也不能仅仅靠提供丰厚的薪资，如果这样的话将导致企业的人力资本支出远远高于其他企业。企业应该把一部分物质资源投入到对员工的人力资本投资中，如果这种投资收益高于其他企业的话，企业就获得了竞争优势。

    三、结论

    求职者择业决策实际上就是一个技术经济评估问题。因此求职者不仅关心加入企业的初始人力资本价值，更加关心个人人力资本的增值幅度和速度。作为招聘者来说，真正能吸引求职者的不仅是提供的初始人力资本价值，更重要的是一套促使员工实现人力资本增值的有效机制和方法。

   参考文献：

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