顾问赠言：

最近一段时间，我与一些正在找工作的大学生进行交谈，也接到几个猎头公司找xx人才（如供应链管理、渠道管理、行政管理等高职）的电话，通过网络也结识了多位猎头经理，同时走访了一些用人单位，应该说有关人才的供方、需方和中介我都接触到了，发现各方的需求都是迫切的，但普遍存在的问题是各方对需求都是定性的、宏观的，即各方对需求都是不具体的、模糊的、不明确的，因为在需求的全集里它们的交集很小甚至没有。由此凸现出当前用人单位招聘人才难、求职者找工作难的现状。如果你有心留意各大招聘网站，你就会发现，很多用人单位对招聘岗位的描述是十分宽泛的，大多数的情况下让求职者看了以后一头雾水，不得不求助电话或网聊以验证自己的判断。譬如说，更多的用人单位对应届大学生开出的条件是具有“工作经验”，这个要求就不切实际，因为大学生不可能有实际工作经验，即使有一点也是临时性打工或美其名曰叫短期实习得来的，如果用人单位连这点短期实习的“经验”都看重的话，那么你们单位为什么不给他（她）这种短期的实习机会呢？让他（她）也拥有这种“经验”怎么样？恐怕问题不是这么简单吧？如果用人单位是在政府的行政命令下被要求招聘大学生的话，那么，这样要求是可以理解，因为用人单位压根儿可能就不想招聘人。如果用人单位真的要招大学生的话，我想就不应该在“工作经验”上说事，而应该强调应聘者的职业倾向、工作心态、学习能力和适应能力、人品等。至于工作经验，入职后自然就会有的。退一万步说，即使被聘者无法适应这一工作岗位，那不是还有几个月的试用期吗？

关于xx的人才，这类人才普遍是阅历、经验丰富，资源多，见识广，综合能力强，他们不可能靠一二页纸的简历将自己的职业生涯写准确，写清楚。如果用人单位对此还是沿用一般的招聘办法去招聘这类人才的话，恐怕难以寻到真正的人才，当然像唐俊这样高知名度的除外。所以，用人单位首先对招聘职位的描述一定要明确，切忌描述成招聘“管家婆”的样子，不要以貌取人，也不要无偏差年龄定入围条件，更不要以性别论可否，否则，用人单位一定会与诸多真正的人才失之交臂。我认为，用人单位应该从应聘者丰富的经验和经历中发现其适合该岗位的能力和资源，负责招聘的主管可通过对话、访谈、测试、面试、问卷等多种形式了解他（她）的能力，并就该岗位出现问题的重点、难点与其多作探讨，从中发现应聘者的倾听能力、分析问题和解决问题能力、执行能力等。这对应聘者是重点考察的内容。除此之外，应聘者是否身体健康，工作心态如何，求职意向是否正常，个人魅力和领导魅力怎样，等等也需要关注。

说了这么多，{zh1}总结一点：人才市场是用人单位竞争重要资源的场所，在这里愿应聘者、用人单位和中介将需求表达得更明确些，了解得更充分些，让真实需求的交集越来越多，聘用成功的机率也就越来越大。

                           贺澄君  2010.8.5

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