一
1.人力资源：能够推动国民经济和社会发展的、具有劳动能力的人口总和。企业人力资源：是指能够推动整个企业发展的全部现任在岗员工数总和。
2.人力资源的地位与作用：1它是自然资源转换为社会财富的决定因素 2是社会财富多寡的决定因素 3是社会财富多样化程度的决定因素 4是社会财富增值的决定性因素
3.人力资源的特点：(1)人力资源的能动性 (2)再生性(3)增值性(4)时效性
4.人力资源管理与传统人事管理的区别：(1)以人为本 (2)把人当成资本，当成能带来更多价值的价值 (3)把人力资源开发放在xx (4)人力资源管理被提高到组织战略高度来对待 (5)人力资源部门被视为生产于效益部门
5.美国人力资源管理模式：1劳动力市场调节人力资源 2管理制度化和破格晋升 3对抗性的劳资关系 4工资的刚性和就业的不稳定性.日本的人力资源管理模式：1强调员工素质和培训 2”按部就班“晋升和“年功序列工资制度“ 3终身就业、弹性工资和合作性劳资关系
6.现代人力资源管理面临的挑战：(1)外国的大批量人才引进 (2)跨国公司的人才竞争（1推行人才本土化策略 2开设研究院 3争夺未来人才 4并购中求才） (3)对现行人事争夺的挑战 (4)对我国企业人才素质提出了更高的要求
7.知识型员工具有很强的独立性和自主性，带来的新管理问题：授权赋能人才风险管理;知识型员工具有较高的流动性，追求终身就业能力;该种员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定；知识型员工的能力与贡献差异大，需求要素及需求结构出现了新的变化；领导界限模糊化。
8.我国企业人力资源管理的现状：(1)招聘和录用 (2)培训教育 (3)考核和晋升 (4)工资和奖励 (5)保险和福利 (6)劳动关系 9. 需要解决的问题：(1)人力资源管理缺乏科学规划 (2)岗位职责不明确 (3)招聘程序不规范 (4)培训和开发计划 (5)人员考核不规范 (6)人员激励措施缺乏科学性。
二
1.人性的四种假设:(1)亚当.斯密经济人假设，认为经济活动的主题即是体现人类利己主义本性的个人，每个人在追求经济利益的同时还得考虑别人的利益；(2)梅奥的”霍桑实验“中提出“社会人”观点,认为个人工作的积极性不仅与金钱有关，还与心里与社会方面各方面的需求和个人欲望；(3)Y利润，该理论认为，人除了有社会交往需求以外，还有一种充分表现自己能力、充分发挥自己能力的欲望；(4)超Y理论，人不仅是单纯的”经济人“、社会人、自我实现人，人的需求多种多样，并随着工作生活变化不断产生新的需求。
2.激励，是指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。 激励的实质：就是根据人的心理行为规律，利用动机和行为的各种组织力量和方法艺术，对人的行为施加影响的领导过程。
3.需要层次理论：(1)生理需要 (2)安全需要 (3)社交需要 (4)尊重需要 (5)自我实现需要
4.人本管理：以人为本的管理，把人视为管理的重要对象和企业的重要资源，尊重员工的个人价值，全面开发企业人力资源，培育员工共同的价值观，运用各种激励手段，充分发挥员工的积极性和创造性，依靠员工的共同努力去实现企业的目标。 内容：(1)情感管理 (2)民主管理 (3)人才管理 (4)自主管理 (5)文化管理。 意义:(1)人是生产中最活跃的因素，是企业发展的动力 2企业是为人的需要而生产的 3人本管理是现代企业生产的需要 4人本管理有利于人力资本的增值 5有利于人的充分发展，把人的发展作为企业发展的目标之一
三
1.人力资源规划：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
2.人力资源规划的必要性：(1)企业面临的外部环境处于不断变化中 (2)企业内部人力资源处于变化中 (3)现有的人力资源结构可能不合理(4)人力资源管理活动是多方面的，包括培训、招聘等。 作用：(1)可以确保企业目标的实现 (2)可以为企业的人事决策提供依据和指导 (3)可以使企业有效的控制人工成本 (4)有助于满足员工的需求和调动员工的积极性。
3.人力资源规划与企业规划的关系：(1)人力资源规划是企业规划的组成部分，企业的整体规划包括财务规划、人力资源规划等组成，其不是职能规划的简单集合，而是在职能规划的具体目标协调一致的基础上，对各项规划的综合。(2)人力资源规划要适合于企业规划（三个层次：战略规划 经营计划 方案） 人力资源规划也有与之相适应的三个层次：人力资源战略规划 人力资源战术规划 人力资源行动方案。
4.人力资源规划的程序：(1)收集信息 (2)预测企业未来人力资源供给状况 (3)预测企业未来人力资源需求量 (4)确定组织人力资源净需求 (5)制定人力资源规划 (6)规划的实施、评价和反馈 (7)人力资源规划的编制。
5.组织战略：成长战略 维持战略 缩减战略 重组战略
6.人力资源 规划的目的意义：(1)为了实现企业战略目标，保证企业长期持续发展 (2)企业现有的人力资源状况是制定人力资源规划的基础 (3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要环节 (4)可以使企业和个人都获得长期利益
7.人力资源规划的影响因素：(1)企业外部的影响因素：宏观经济的影响、劳动力市场供求关系的变化、行业发展状况的变化、政府法规的变化、工作价值观、技术与媒体、户籍制度。(2)企业内部的影响因素：企业经营目标的变化、组织结构的变化、员工素质的变化、企业文化的培养。
四
1职务分析——又称工作分析，是指对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。
2劳动定额——指一定的生产技术组织条件下，对生产某种产品或完成某项生产任务的劳动消耗量所规定的限额。
3工作绩效评价的过程——将员工的实际的工作绩效与职务分析中要求达到的工作绩效进行比较的过程。
4职务分析包括：(1)工作描述（工作名称，工作程序，工作条件和环境，社会环境，聘用条件），(2)工作说明（一般要求，生理要求，心理要求）
5职务分析的意义：(1)为人事决策奠定坚实的基础(2)避免人力资源的浪费(3)科学评价员工绩效(4)明确人才的使用(5)有效的激励员工，了解员工工作的各种信息，以便xxx有效地激励员工
6职务分析的基本要素：6W2H:(1)who（谁做、谁负责）(2)what（做什么）(3)whom（顾客是谁）(4)why（为什么做）(5)when（工作时间要求）(6)where（工作地点、环境）(7)how（如何做）(8)how much（费用、报酬）
7需要进行职务分析的三种情况：(1)当新组织建立，工作分析首次被正式引进(2)当新的工作产生时(3)当工作由于新技术，新方法，新工艺新系统的产生而发生重要变化时
8职务分析的步骤：(1)准备阶段(2)设计工作调查方案阶段(3)调查阶段(4)分析阶段(5)完成阶段(6)控制评价阶段
9职务分析的基本方法：(1)工作实践法(2)观察分析法(3)自我记入法(4)主管人员分析法(5)访谈分析法(6)问卷调查法(7)典型事例法(8)工作日志法
10职务说明书的内容：(1)基本资料(2)工作描述(3)工作条件，环境(4)任职资格说明
11.职位分类：是指将职位按业务性质分成若干职组、职系，然后按职责大小，工作难易及技术高低分为职级、职等，对每一个职位准确的定义，以此作为聘用管理人员的管理依据。
五
1.人员招聘与甄选的意义：(1)为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整结构提供人力资源上的可靠保证。(2)减少人员流动，提高组织队伍的稳定性，因为合理的招聘录用能使人才恰当的胜任工作并从工作中获得高度满足感(3)减少人员培训与开发的开支，或者提高培训的效率4.使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好，提高管理的效率，而不是改造不称职的员工 ; 招聘与甄选的作用：(1)员工的招聘与选拨出现错误，对组织会产生极其不好的影响 (2)当今的企业、事业组织之间的竞争，在一定程度上就是人才的竞争，而人才的竞争，在很大程度上却是招聘和选拨的竞争
2.招聘的原则：(1)公开原则 (2)竞争原则 (3)平等原则(4)级能原则 (5)全面原则 (6)择优原则
3.招聘的注意事项:(1)仓促招聘(2)光环效应(3)用{zh0}的人，而不是最适合那份工作的人
4.影响招聘的外部因素:(1)宏观经济形势(2)招聘单位所在的地区(3)所要招聘的人员类型以及他们的供求状况(4)人员招聘的竞争对手(5)一些相关的政策和法规 ; 内部因素:(1)组织的发展战略(2)组织的人事政策
5.员工来源：(1)企业内部招聘（1内部提升2内部调用3内部选拔的评价）(2)外部招聘
内部提升的主要优点：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。提高组织绩效；提高职位与人选的匹配成功率；较快胜任工作；节省费用，手续简便。
内部提升的主要缺点：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。供给有限，无法满足组织需要；没有被提升的员工积极性受挫；容易造成近亲繁殖。
外部招聘优点：(1)候选人员来源广 (2)有利于企业吸收外部先进的管理、经营经验(3)可以缓解内部人员之间的矛盾
外部招聘缺点：(1)应聘者能力和水平不一定适应公司 (2)应聘者不了解公司现状 (3)会挫伤内部员工的积极性
6.员工招聘程序：(1)做出招聘决策(2)发布招聘信息，撰写招聘广告(3)详细认真阅读应聘资料，进行初步筛选(4)面试
招聘决策是指企业中的{zg}管理层关于重要岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决策过程。
招聘决策意义：(1)为企业的进一步发展补充急需的人员，甚至可能由于引进某些重要的人才而为企业另开辟一个新的经济增长点或增长群。(2)完善内部人员结构，使各类人员保持一个合理的比例。(3)更好的挖掘现有人才的潜力，并发现一批潜在的人才。
招聘决策的原则：(1)招人要特别严格细致,与其以后花费老大功夫培养人,还不如一开始就十分苛刻地选好人，而且找错了人会降低企业的生产效率和整体素质。(2)招聘必须符合有关法律法规，服从企业总体规划，确保人员的质量，降低招聘成本，坚持公平原则。
招聘决策的一般程序：(1)制定人力资源计划(2)熟悉当前通行的招聘规程(3)各部门经理通过报告通知人力资源部门职位空缺情况(4)人力资源招聘人员和经理审阅职务和资格要求(5){zg}管理层做出招聘决策
面试时需要注意的问题：(1)过早的判断(2)面试者处于支配地位(3)前后不一致的问题(4)主要倾向(5)晕圈错误(6)对比效果(7)面试者的偏见(8)缺乏培训(9)行为样本(10)非语言交流
面试者的面试目标：(1)创造一个适宜的环境 (2)从求职者那里获得与工作、个人行为的信息 (3)提供有关工作和企业的信息 (4)确定下一步
求职者的面试目标：(1)被倾听及被理解 (2)有充分的机会说明其具备的条件(3)被公开对待并得到尊重 (4)收集有关工作和企业的信息 (5)根据得到的信息作出是否称心的决策
xx设计的原则：自始至终符合目标、各种知识考试类型可以结合起来运用、充分重视知识的实际运用能力
7.录用的过程：(1)人力资源部与录用者签订聘用意向书，双方签字。(2)录用员工到指定医院进行体检。(3)体检合格后，人力资源部发出录用员工通知书。(4)录用员工持录用书开具档案转移的商调函，转移档案。(5)新员工按约定的时间报到。(6) 新员工要填写新员工档案登记表等工作。8.录用的注意事项：(1)对求职者的能力进行评估和比较(2)标准不要顶得太高(3)做出决定(4)备选人的名单。
六~七
1.员工绩效考评：指企业大多数员工而非管理人员和企业各级组织整体的绩效考评
2.绩效考评意义：(a)给员工提供了自我评价和提升的机会(b)使各级主管明确了解下属的工作状况(c)有利于多种人群之间的沟通d有利于推进企业目标的实现 3.绩效考评作用：(a)是员工任用的依据(b)人员调配和职务升降的依据(c)人员培训的依据(d)员工报酬的依据(e)激励手段 4.绩效考评原则：(1)公开原则(2)客观性原则(3)重视反馈原则(4)可行性和使用性原则(5)以工作为重点的考评原则(6)重视时效性原则 5.绩效考评的组织与实施：(a)考前的培训(b)考评的实施(c)考评沟通(d)考评结果的统计和分析 6.员工绩效考评的内容：(a)成绩与业绩考核(b)能力考核(c)态度考核(d)潜力考核(e)适应性考核 7.影响绩效考评公正性的因素：(a)考评者的判断(b)与被考评者的关系(c)考评方案的设计(d)考评的组织条件
8.绩效反馈面谈重要性：(a)没有绩效反馈，员工就无法知道自己工作是否得到了上级的认可，就会乱加猜测疑神疑鬼，影响工作心情.(b)没有绩效反馈，经理就无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考评没有信心.(c)没有绩效反馈，经理就不能有的放矢的指出员工的不足，更无法给员工提建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受阻，管理水平将无法得到有效的提高
9.员工培训原则：(a)理论联系实际，学以致用原则(b)因材施教的针对性原则(c)专业知识技能培训与组织文化培训兼顾原则(d)全员培训与重点提高原则(e)前瞻性与持续性原则f参与和实践原则
10.影响个人职业生涯的因素：(1)教育背景 (2)家庭影响 (3)个人的心理需求与心理动机 (4)机会 (5)社会环境
11.绩效考评：是对日常工作中的人进行全面客观的评价，根据事实和工作要求，对考核人对组织的贡献进行评价，以提高组织绩效，达到组织目标。
八
1.薪酬，是企业付给员工的劳动报酬。报酬的组成：(1)基本工资(2)奖励(3)工资津贴：
2.薪酬的功能：补偿功能、激励功能、调节功能。 （ 激励措施：1 薪酬激励 2 感情激励 3 制度留人）
3.薪酬管理的内容：(1)工资总额的管理（工资总额=计时工资+计件工资+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资）(2)企业内部各类员工薪酬水平的管理 (3)确定企业内部的薪酬管理 (4)日常薪酬工作
4.薪酬管理过程要考虑的问题：员工的心理期望值、员工的心理平衡感、激励效果的持续时间。 薪酬管理的目的：(1)保证员工的正常生活 (2)能提高员工积极性 (3)保证企业利润的增长
5.薪酬管理设计。1目标：劳有所获，多劳多得。 2作用：(1)企业内部：降低人才流动率、吸引高级人才、减少内部矛盾； (2)对员工：短期激励，满足生存需要；长期激励，满足发展需要
设计原则：公平原则，竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则。 设计程序：(1)职位分析(2)职位评价(3)薪酬调查(4)薪酬定位(5)薪酬结构设计(6)薪酬体系实施和修正
6.薪酬管理的主要形式：1.工资计量（1能力工资 2岗位工资 工资奖金的调整） 2.绩效工资：(a).绩效工资制：根据员工的实际的最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要形式：计件工资制、佣金制。(b).计件工资制 3.奖金 4.津贴 员工福利aa
7薪酬设计的策略选择：A.薪酬水平策略：(1)市场{lx1}策略 (2)市场跟随策略 (3)成本导向策略 (4)混合薪酬策略 B.薪酬结构策略：(1)高弹性薪酬模式 (2)高稳定薪酬模式 (3)调和型薪酬模式
九
1.劳动关系：劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
2.劳动法调整的劳动关系主要有以下几个法律特征：(1)劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有着直接的联系。(2)劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位。(3)劳动关系的一方劳动者要成为另一方所在单位的成员，并遵守单位的内部劳动规则。
3劳动者的地位与权利：(1)劳动者有平等就业的权利。(2)劳动者有选择职业的权利。(3)劳动者有取得劳动报酬的权利。(4)劳动者有权获得劳动安全卫生保护的权利。(5)劳动者享有休息的权利。(6)劳动者享有社会保险和福利的权利。(7)劳动者有接受职业技能培训的权利。(8)劳动者有提请劳动争议处理的权利。
4.处理劳动关系的原则：(1)兼顾各方利益，坚持平等协商。(2)协商为主，解决争议。(3)以法律为准绳。
5.社会保障：当社会成员因为年老，疾病，失业，生育，死亡灾害等原因致使生活困难时，能够从国家社会获得基本的生活需求的保障。 功能：(1)化解个人与社会风险，维持社会安定。(2)缓解贫困，创造更大的平等。(3)实现社会公平，促进社会发展、(4)调解社会供求，促进经济增长。(5)调节个人行为，保障其生存和发展。
社会保障制度：国家通过国民收入分配和再分配，依法对社会成员的基本生活权利给予保障而建立的一种安全制度。 社保的原则：(1)公平与效率相结合的原则 (2)效率原则 (3)生存与发展相结合的原则 (4)权利与义务相结合 (5)适度原则
社会保障体系：国家通过立法对社会成员给予物质帮助所采取的各种相互独立而又相互联系的各项社会保障子系统的总和。
6.劳动合同：是用人单位同劳动者之间确定劳动关系，明确相互权利义务的协议
7.劳动法律关系：是一种权利与义务关系，企业等组织与职工之间根据劳动法各自享有法律上的权利与义务。 其特征：(1)它的主体双方具有平等性和隶属性 (2)劳动法律关系具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特征。
8.劳动合同独有的特征：(1)劳动合同的主体都具有法律的特定性 (2)劳动合同内容具有劳动权利义务的统一性和对应性 (3)具有承诺、有偿、双务合同的特性 (4)劳动合同的目的在于劳动过程的完成，即价值和使用价值的创造 (5)在一定条件下，可能涉及第三者的物质利益。