在企业里工作二十多年，历尽企业里复杂的人际关系和公司政治斗争，经历过空降兵生存的磨难，也观察过空降兵登陆企业的挫折教训。悟出一个规律：空降兵在企业里生存寿命长短与他透支信用成反比。

    空降兵登陆一个陌生的企业开始他建功立业的搏击，在他还没有做出实际业绩之前，往往都以为揽权是成事的关键和基础，所以职位越高，越要老板给全部的权力，要求位居一人之下、千万人之上，好像没有这样的位置和权力就不能保证他的成功。经过我的经历和观察，发现“透支信用越多，生存寿命越短”的规律。

    A企业老板花年薪200万聘请一位年近知天命的CEO，CEO到任后就要求老板退居董事长，把集团的所有权力都交给他，{dy}个月到处视察、开座谈会，了解企业情况，第二个月组织想上进、思想新的年轻人士，闷头拟定新的改革方案，第三个月召开誓师大会，开始实施，集团上下雷声大雨点小，CEO召集各种会议听汇报找原因，发现元老、骨干都按兵不动，都众口一词说改革方案不适合本公司实际情况；CEO很恼火，开始招聘新人，花了2-3个月，集团招到五六个骨干，边熟悉情况边开展工作，还是推不动，这就过了半年，想拿元老杀一儆百，去请示老板，老板不置可否，没有明确态度，搞得CEO很伤脑筋，有过了一个月，老板开始频繁出入企业，找个部门负责人谈话，公司里弥漫着对CEO的不满，在检讨改革方案推进不利的会上，老板不点名地批评了CEO，CEO垂头丧气，失去了刚来时的锐气，改革停滞了，老板开始恢复了日常领导，xx着企业向前走，CEO被边缘化，一个月后CEO离职了。又印证了公司里流传着“三个月人才，六个月蠢才，九个月走人”谚语。

    B企业老板N顾茅庐，好说歹说，花巨额年薪，并签订对自己极为不利的承诺书，聘请一位不惑之年的人做集团总裁，总裁到任后就要求老板退居董事长，把集团的所有权力都交给他，{dy}个星期就拟定新的改革方案，彻底颠覆了集团的管控模式和组织架构，把集团的管控模式由战略管控型改为操作管控型，把三级组织架构改为二级组织架构，把上至董事会成员、下至二级公司总经理都直接纳入自己的直接控制下，形成自己一朵红花与众多绿叶态势，并要当月要颁布新组织架构和干部任命，1-2个月新管控体系建立完毕。如此照搬原有经验、急于求成的空降兵我还是{dy}次见到。

    虽然第二个空降兵的结局还没有出来，基本已经预示与{dy}个空降兵一样的问题——在没有建立起个人信用之前，就过早地向老板要待遇和权力，严重透支了个人的信用，如果以后不能很快xx与个人待遇和权力相当的信用，老板就不会容忍这种现象，其就要离职了，自己不主动离职，企业也会变着法地逼他离职。

    一般人在企业里获得的待遇和权力都是与他履行承诺的达成率呈正比的，履行承诺的达成率越高，在企业里获得的待遇和权力就越大，反之亦然。空降兵要想在陌生的企业里生存发展，就不能一上任就主动要权力，要非常策略地依靠老板和企业里其他核心骨干，等逐步做出了明显的业绩，取得了管理团队的认可，老板会主动地把大权都交给你，你再运用它去实现既定目标。

    空降兵切忌不要在没有表现出自己的智慧和能力之前过度地索要权力，不要透支你自己的个人信用，这是造成空降兵生存寿命越短的重要原因。

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