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注：看来荣盛这两年是从上到下都要发力了，可见其对未来市场环境的信心和自身强烈的进取意识。

我是不想利用博客打广告的，不想把博客充满了商业味道。我写博客的初衷就是在工作劳累之余的一种休息，静静心，敲敲键盘，表达自己的想法。但写这篇博客的动机多少有些不纯，希望这篇博客被南京的业内精英所关注，更希望有志同道和的朋友可以加盟荣盛，共图大业。

对南京荣盛公司人力资源部门而言，招聘是整个部门工作的最重要的工作之一。主要原因是荣盛南京公司近年来发展规模扩展很大，人才需求量大，内部员工晋升不足以满足发展需求;二是招聘工作开展的不好，紧缺岗位到岗及时率不好。负责招聘的同事一直兢兢业业，询问招聘存在的困难点在哪里时，他的回答大概是以下几点。一是工作地点远，二是工作压力大，三是薪酬竞争力不高，四是我的面试太严。我想这几个问题应聘者也可能会有，我想在此进行回答。

我想在这里谈谈荣盛发展的企业文化属性和目前阶段用人需求偏好，及我个人对招聘工作的一些观点。

一，荣盛发展是高成长性公司

荣盛发展是高度成长性的公司。荣盛房地产发展股份有限公司（以下简称：荣盛发展）开发的{dy}个项目就在南京市六合区方州花园，开工时间是1999年5月16日。仅仅十一个年头公司从当时注册资本600万元发展到现在资产规模超过160亿元，创造了企业高速发展的一个奇迹。公司是2007年8月8日在深交所上市，成为公众公司。目前公司综合实力在沪深两市房地产公司排名约30位。在全国十六个城市有开发项目，而且很多项目是占地面积过千亩的超级大盘。目前拥有大量、优质的土地储备。

二，荣盛发展是管理型公司

荣盛发展从成立伊始极其注重企业管理工作，一是公司法人治理结构健全并真正运行，形成相互制衡体系，实现科学决策，控制企业各项风险。二是经营、管理制度、规范、流程。有项目决策管理制度，项目整体开发时标网络图，季度述职、年度考核等林林总总制度，保障了企业按照标准化、流程化、规范化的高效、严密运营。荣盛发展目前基本形成事事有流程，步步有标准，节点有考核的局面。荣盛发展小到会议纪要都有格式、行文、字体、字号、颜色、行距、间距、抄报等都有极为严格的标准。

三，荣盛发展有共进、共赢、共享的企业文化

荣盛发展的企业宗旨是：创造财富 培育人才 服务社会 报效国家，企业精神是：诚信 谦和 认真 苦干 拼搏 创新。上述的文字有的朋友可能感到很平淡，甚至是喊口号。但荣盛发展是这样做的，我七年前进入荣盛时也感到企业文化很虚，太普通。经历这些年，经历很多事，荣盛是这么做的，比如 服务社会 报效国家方面 荣盛年销售金额在全国在百名左右，但纳税在全国房企排名在前十几名。培育人才方面提出企业是学校 领导是教练，关注员工成长。企业每年邀请境内外专家实施春季培训;送公司高管到清华、北大、长江商学院、新加坡南洋理工等高校读书。每年规定员工必须享有72小时的培训课时。更重要的是在工作的实践中学习。比如我们南京公司一个景观工程师，就让她每年到广州、深圳、海南、重庆等全国各地参观学习优秀项目，现在能够独挡一面，已提升为园林主管。她目前的园林规划和施工监管能力在南京同业内都属于上乘。现怕大家看纯文字累了，发两幅她负责的阿尔卡迪亚和龙湖半岛长河郡小区景观图片。

四，荣盛南京公司的简介

南京市荣盛发展的诞生地，六合方州花园是荣盛发展的{dy}个项目，先后在南京就开发了水榭花苑、阿尔卡迪亚、盛棠苑、龙湖半岛，正在开工的有兰亭苑和常州的馨河丽舍项目。荣盛南京这十一年来，主要在江北六合地区发展。由于荣盛发展低调、务实的做事风格，项目销售良好，在城区没有广告宣传和品牌推广。

为了让大家了解南京荣盛，我说一组数字。南京荣盛近年来年开发面积和年销售面积一直在南京处于前十名。阿尔卡迪亚项目建筑面积70万平方米，也是南京前xx楼盘。去年又收购了华欧国际友好城，就是现在已更名为龙湖半岛的项目。本项目占地三千亩，建筑规划面积230平方米，是南京第三大盘。加上大厂的兰亭苑项目，常州馨河丽舍项目，荣盛南京公司现在在开发项目5个，年开发面积60万。我没有其他公司的具体数字，我想南京荣盛的年开发项目数量、面积应该在整个南京应属前五名之内。土地拥有量也应在整个南京前五之列。荣盛南京仙林的地虽然退了，但在南京主城购置土地，开发项目，树立品牌的决心没变。

我现在回答目前招聘难点的几个问题。

荣盛发展是具有强烈发展意愿的公司，我曾接待过一家基金公司调研时，他们的感受就是2009年是荣盛发展的购地年，每隔两、三天就有土地购置信息的发布。加之我上文谈到的荣盛发展的高效运营速度、注重内部管理的特点。荣盛发展需要的员工，特别是中高层管理岗位，就要有强烈的进取心，强烈的事业发展愿望和自我成就的理想。可以说荣盛目前发展阶段很难让甘于平淡、小富即安的人存在下来，荣盛发展会用年度计划、月度计划通过时标网络图把所有人都串在流程上，流程上有你完成工作的标准、规范、时限、奖罚标准，如果你完不成，你这个节点流程后面的同事都在等你。

说荣盛发展的压力大，可能主要是指荣盛工作要求标准高，考核严。我想要客观的看待这个问题。一个企业要想基业常青，就要注重客户的需求和产品质量。房地产这几年太火爆，无论什么质量的产品都有老百姓无奈的购买。荣盛发展起家的前身是做工程施工的，对产品质量控制认为是企业的生命。比如荣盛在工程质量管理中，实施了“数据上墙”、“样板引路”及“一房一验”等全过程考核。再比如荣盛发展为控制窗户渗水的质量难点，启动了“雷霆行动”，规定房屋竣工前的窗户淋水实验中，窗户渗漏率超过3%，工程部经理就地免职;超过5%，生产副总就地免职。

我想这真是成就英雄的{jj1}舞台，通过考核考出业绩，考出荣誉。英雄自古都是在压力下成长出来的。温室里长不长参天大树。想成就一番事业不经历磨砺是不可能的。我说一句实话，在管理比较松散的公司人混上几年，业务没增长，思想跨下去，人都废了。如果再就业就很难有好的岗位，好的薪酬。

关于路远的问题

我认为根本不是问题。古语云：好男儿志在四方，况且只是江南、江北。公司也为城区的员工提供免费班车。每日从项目到城区的新模范马路，大概四十五分钟。收入高的员工可以自行买车;还有你到一定级别如项目总经理、副总，公司给予配车，油钱、过路过桥费、保养等费用全由公司报销。我家住奥体，就是每天自己驾车上下班，没有感觉什么问题。

关于薪酬的问题

我从来不认为薪酬会成为问题，更应该是我们的优势。南京公司负责招聘的同事所谈的薪酬问题，可能是面试时有人要价过高我没有答应的事情。我想这应该是正常的事，我会对应聘者的能力会有一个尽可能公平的评价，评估其可以胜任的岗位及该岗位薪酬。对于要价过高的我是不会答应的，否则对公司现有的薪酬体系会造成破坏。

人在公司付出智慧、劳动，到得的回报有以下几个方面，一是直接的薪酬，荣盛的基本薪酬处于这个行业中等偏上的，绝大多数岗位的薪酬在南京是有竞争力。还有荣盛发展的真正优厚的收入不是基本的岗位薪酬，而是年度奖金和期权激励。荣盛从成立之初就强调企业与员工的共进、共赢、共享的机制。荣盛发展作为一家上市公司已经启动了额度较大的高管期权激励机制，荣盛已经成为了千万级、甚至亿元级职业经理人的创富摇篮。另外荣盛发展还计划未来三年启动千万级的年度奖励机制，让未纳入期权激励的中层及骨干员工进行年度激励。

还有荣盛发展还提供良好的平台，荣盛的高速发展，更多的城市公司，更多的项目开发，需要大量的优秀人才。这些年给很多员工提供巨大的舞台。

另外荣盛的福利待遇还是不错的，比如我上文讲的培训机制，让很多高管、中层提供培训机会，公司提供数十万元学费，并报销住宿、机票，国外考察等所有费用。我去年就送我的一个副总到南大读EMBA.

关于面试比较严的问题

面试比较严是对企业和应聘者都负责的态度，仅仅凭一两次面试、复试是很难看出一个人的真实能力的，我也一直主张“相马不如赛马”。但是有些应聘者答非所问，对业务很不熟悉还是可以通过面试知道的。你把不胜任的人放在他（她）都无法承担的岗位是对企业及其个人都是不负责任的。二是我面试时即使这个人可以勉强胜任这个岗位，但如果这个人自我发展意愿不强烈。我一般也不录用。有些同志自我发展愿望不强烈，甘于现状，这样对于南京荣盛这样高速成长的公司而言，人才需求是很大的，特别是高管岗位。你个人不愿进步，公司内部提拔就没人，必须外部招聘。还有你不发展也挡住你部门下属的晋升通道。所以没有强烈发展意愿的应聘者我是不录用的。

另外面试比较严的原因，是荣盛发展自身的管理水平比较高，面试的话题对于一些管理比较松散的应聘者而言是有难度的。

上面说了一些我的观点和看法，不对之处敬请批评指正。荣盛南京公司目前项目多，项目开发周期长，发展意愿强烈。现我本人真诚邀请各路青年才俊，加盟南京荣盛，最近比较缺的岗位是项目总经理、营销总监、营销部经理、策划部经理等岗位。我愿意成为大家一位好同事，为大家做好服务。如果大家对荣盛有兴趣，可以联系我，（我的邮箱sty6666@yahoo.cn）先做朋友，我请您吃吃饭、喝喝茶、聊聊天。

转自孙天元的博客

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