上月在朋友的推荐下，我受邀参加了一场在沪举行的HR研讨会，在分享人才甄选心得的同时，介绍了一个名为"选才"的人才服务平台。其实通常情况下，我更偏向于小型的沙龙分享，感觉收获会更多。但此次会议的主题——如何实施以绩效为导向的招聘，深深地吸引了我。

作为一名有6年工作经验的招聘专员，最让我xx的问题就是部门经理无法准确描述职位的要求。记得当时招聘1个市场专员的职位，在发布招聘信息时，就向部门经理询问，结果得到的回答是，你把目前网上其他公司的招聘启事给我参考参考，之后招聘信息发布了，来应聘的人确实有不少，但推荐一个给部门复式就被否定一个，推荐两个就被拒绝一双。前后如此反复了一个月的时间，我实在是忍受不了了。于是就找到了这个部分的负责人，和他一起把所有该岗位的工作进行了详细的工作分析，提取了岗位能力要素和具体的任职要求，就这样这个岗位在一个星期后才有人开始进入试用期阶段。但麻烦的事往往出现在之后试用的这几个月：他们的实际工作表现差强人意。很容易想，接下来的程序就是不断的如此循环……

可以毫不夸张地说，我的工作就是被这种反反复复的“情节”一直困扰着，始终找不到解决方式。为此，我经常在人力论坛以及相关沙龙中和同行的朋友一起分享。参加这次的会议，我收获最多的也正是对此的招聘理念，现在我就与大家分享一下自己的收获：

不同能力要用不同的招聘测试考核方式

首先，就招聘流程的设置角度来说，需要很清楚这个招聘职位所需的能力点，哪些是可以通过笔试来考核的，而哪些素质或是能力是必须要借助其他测评手段，比如群面。对于协调能力或是沟通能力就不要试图想要用一张卷子就可以搞定。因为这种没有任何测试意义的选择或是判断题，无法反映被测人员的真实能力，当然也就无法预测被测人员的绩效产出。同样，我们也需要把一些不需要面试的“面xx”放在笔试环节，比如说是一些结构化面试中常常用到的“文本框xx”。

学会选择招聘测试xx

其次，也是我收获{zd0}的一点——考核xx的选择上，如果想使招聘考试实现绩效预测的效果，考核题目本身的xx表现形式也是相当重要的。我开始反思以往招聘考试中的选择、判断以及问答题，即使xx本身内容很好，貌似也不能考出我们所希望的结果。套用会上专家的例子吧，如果想要招收一名行政人员，单单依靠从网上摘取一些全国等级秘书考试的xx恐怕就很难会有好的测试效果。因为这些xx的表现形式很传统，我们无法通过一个选项了解到被测人员的应急反应和解决某些紧急状况的时间控制能力，诸如来客接待、垃圾电话的阻挡。所以，这种能力{zh0}是通过情景模拟的方式来考核的，把被测人员置身于真实的情境中，给一段实际工作录像或是音频，不论是找出情景中操作的错误还是在既定时间内处理危机事件都是不错的方式。

招聘测试需要多样性

从自身工作需求来说，我认为自己急需进行转换的还是往常用于招聘测试的xx表现形式，更多地把真实工作情景融入到招聘考试的xx中来。就如会上专家所建议的：在招聘xx命制时，我首先就要考虑现有公司员工的实际工作细则，需要认真辨别绩效好、绩效差的员工的工作行为、结果产出等因素；并把这些作为制定绩效评估的关键因素，尽可能地放到xx中去，同时以现有员工的实际工作表现作为考试结果的参考评判依据；{zh1}在xx命制时注重xx的表现形式，考虑让“情景题”真真正正地以情景演绎的方式来呈现，而不是传统的“阅读理解”+“问答”。诸如我考虑在考察销售岗位的求职人员时，让其听一段真实的顾客来电录音，记录下他的应对过程，把其应答时间和内容与合格员工、优秀标杆作对照，以此评判他是否合格，是否优秀。

当然，想要从招聘考试中做到对员工绩效产出的准确预测，还需要注意胜任力模型的构建以及测试内容的挑选，这个过程貌似不是一个简单的流程，需要高度专业性。我现在已经开始使用“选才”平台。整合的考核模块包括Microsoft（微软）、ETS（美国教育考试服务中心）、SHL（世界{dy}的性格与岗位匹配度测评领导内容专家）等，基本已涵盖人才服务市场通常的考核内容。这个平台还可以提供全国许多考点的考试运营服务，至少可以解决我们公司每次校招需要分次考核的问题。由于现在还不是招聘旺季，公司尚没有组织大量招聘考试的需求，不过金融海啸后，公司在招聘的要求上其实更高更严苛了，SHL的人岗匹配测试，在实际招聘工作使用时还是挺有帮助的，因为通常的人才服务商很少提供此服务，只是价格比较高。不管怎样，就我目前的使用情况来说，“选才”的招聘考核内容确实还是挺让我满意的。