进入21世纪，中国广播影视行业的改革与发展也进入了关键时期。国际传媒巨鳄凭借资本、经验优势,与本土广播影视传媒展开多环节的直面竞争；国内更是一个没有硝烟的战场，行业内部竞争日趋激烈,行业新秩序即将建立，与国内其他相关行业在新技术、新业务开展上扳腕角力。这当中，“人”是竞争之源，笔者认为只有深刻洞察中国广播影视行业人力资源现状，才能更好放眼中国广播影视行业未来发展。
一、中国广播影视行业人力资源整体现状
截至2007年底，全国广播影视行业从业人员约有103万人。其中全国广播影视行政管理机关、事业单位和国有企业从业人员约有58万人，基层电影从业人员约有25万人，影视广告民营广播影视从业人员粗略估计在20万人左右。
中国广播影视行业人力资源整体呈现以下三个主要特点：
1.人才总量相对丰富，结构分布有待改善
从广播影视行业人力资源总量来看，超百万人的规模总量相对1383.66亿元的全国广播影视年收入（2007年）而言是比较充沛的，基本形成了一支以新闻宣传、艺术创作、工程技术、经营管理为主体的广播影视人才队伍。与之相比，2007年，全国通信业务收入8580亿元，从业人员约76万人；全国新闻出版业实现主营业收入1252亿元，从业人员76.85万人。当然，另一方面，这也折射出广播影视行业人均劳动生产率有待改善，13.43万元的人均年产出与电信行业112.89万元的人均年产出相比有较大差距，比起新闻出版业16.36万元也略逊一筹。
在人才结构分布上，党政人才、经营管理人才、专业技术人才、技能人才的数量和结构需要进一步优化，各类人才队伍内部岗位类别设置需要进一步完善，党政人才接近44岁的平均年龄较大幅度低于行业35岁的平均年龄。专业技术人才队伍存在高级职称人员比例偏低、知识老化、技能过时等问题。播音员、主持人等专业人才学历和职称偏低，艺术人才年龄偏大。各业务领域和地理分布不平衡，节目制作、播出单位人才队伍相对充沛，传输覆盖单位因多处艰苦边远地区，人才队伍数量质量存在较大差距。人才相对积聚在经济发展水平较高、广播影视发展速度较快、综合实力较强的地区，其中华东、华南地区集中了全国50%以上的广播影视人才，而西部十省市（含新疆建设兵团），人才所占比例为21.10%。
2.能力建设有所加强，人才缺口现象突出
这几年来，广播影视行业普遍重视人才队伍的能力建设，从上至下均较大力度加强教育培训。国家广电总局针对广电影视从业人员开展了广播电视编辑记者、播音员主持人资格考试和上岗审查注册等执业资格培训，并组织了一些行业内培训班。诸多国内强势广电传媒近年来也都纷纷加大培训投资，寻求人力资本增值，比如成立播音主持业务指导委员会对播音员、主持人培训进行专业管理，成立专门的培训中心作为培训基地和外联主体，每年选拔高层管理人才赴海外受训等等。
但今年6月份国家广电总局的调查结果显示，人才培养机制不健全仍是目前人才工作中最突出的问题之一，20.3%的调查对象将人才培养机制不健全视为最突出问题，28.9%认为当前广播影视人才队伍整体素质不适应经济社会发展需求，27.5%认为高层次人才缺乏是人才队伍建设的主要问题。
广播影视采编播、艺术创作、工程技术、经济财会等领域专业技术人才队伍中，中低层次人才饱和，拔尖人才短缺。高层次复合型人才紧缺，主要表现在缺少既懂宣传和技术，又懂经营管理的事业产业兼顾型高层次复合人才；缺少既熟悉广播影视传统业务，又熟悉新媒体新业务的业务突破型高层次复合人才；缺少既擅长广播影视制作技术，又熟悉广播影视艺术规律的创作型高层次复合人才。高技能人才短缺，缺少广播影视新业务、传输覆盖业务和广播影视专门技术等方面的高技能人才。
3.工作机制不断完善，体制桎梏依然存在
与中国广播影视行业改革发展相适应，人才工作机制也在不断完善，探索干部人事制度改革路径，建立健全以选拔、培养、吸引、激励为主要手段的广播影视人才资源开发体系。以推行聘用制改革和岗位管理为重点，初步建立了适应广播影视行业特点的人才工作机制，一定程度上激发了人才动力和促进了行业发展。
但我们依然要看到，人才机制障碍乃至体制桎梏依然存在。编制外聘用人员问题突出，由身份管理到岗位管理的转变不到位，同工不同酬现象较为普遍。公开选拔、竞争上岗、干部聘任管理制度不够完善。人才的市场化配置程度有待提升，流动性较差。科学的考核评价体系没有xx建立，分配上的平均主义没有xx打破，激励手段较为单一，未能有效实现对人才的分层分类长效激励保障，这也是相关调查中公认的最突出问题，超过三分之一的调查对象认为人才激励机制不完善是所有问题中最突出的问题。
二、中国广播影视行业面临的人力资源挑战
在中国广播影视行业蓬勃发展的同时，行业外部整体人力资源环境和行业内部人力资源需求都在发生着深刻变化，新技术新业务发展、劳动合同法的深化推进、人员进退机制、员工激励、人才结构、专业人才队伍建设、人力资源系统建设等等方面都存在着严峻的人力资源挑战。
1.新媒体新业务发展
近年来，技术创新和业务模式创新为广电传媒的发展既创造了新的增长极，又带来了新的挑战。新媒体新业务对信息获取、传播能力与信息挖掘、分析能力有更高的要求，这些能力更多体现在人才自身知识内涵。相比缺乏资金而言，新媒体新业务发展更重要的一个原因就是缺人才。与电信行业、互联网等国内相关行业比，现有广电传媒人力资源对新媒体新业务的适应性还不高，市场竞争力、资本运作能力等还不强。
2.劳动合同法
今年1月1日《劳动合同法》的正式实施对国内很多行业和组织产生了较大冲击，对中国广播影视行业而言，这种人力资源冲击尤为显著。由于中国广播影视行业的行业特殊性，“劳动关系不明晰”、“想出出不去”这些问题常态性存在，从而导致人才进出机制不顺、人才队伍活力缺乏等尴尬局面。现在《劳动合同法》的实施深化对理顺劳动关系、建立进出机制提出了法律层面的强制性要求。
3.员工激励
以往，中国广播影视行业出于行政管理考虑，员工激励不够，随着行业环境的激烈变化，创新员工激励机制的要求越发迫切。有关调查显示，目前中国广播影视行业在人才激励方面存在以下问题：人才激励缺乏鼓励创造和创新的政策措施；人才激励制度对调动人才积极性作用不大；人才激励方式单一，不适应人才真正需求等等。
4.人才结构
人才结构决定了行业对外部环境变化和自身战略发展的人力资源适应能力。行业外部环境的激烈变化和自身战略的调整发展要求行业人才结构不断优化，逐步改变以往传统专业型人才多、适应新形势的复合型人才少、高中低人才结构分布不尽合理的不良现状，提升人才队伍的整体素质和结构弹性。
5.专业人才队伍建设
专业人才队伍是中国广播影视行业人才队伍的主体，加强建设的重要性不言而喻。现代广播影视行业又是一个专业知识更新较快的技术艺术性行业，对专业人才队伍的持续性建设提出了很高要求，急需重点培养一批名记者、名编辑、名播音员主持人、优秀制片人、名编剧、名导演和{yl}演员等专业技术拔尖人才，这类人才既要熟悉本专业的特点和规律，又要具有xx潮流、不断创新的本领。
6.人力资源系统建设
对照文化大发展大繁荣的人才需求，从中国广播影视自身的人力资源工作机制来看，人力资本投入仍显不足，人才开发手段相对粗放，人才基础建设比较薄弱，人才工作战略性、系统性还有待加强。急需对行业完成传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
三、中国广播影视行业的人力资源对策建议
自1978年中国传媒产业化启动以来，中国传媒业正在经历一条“事业单位企业化管理”——“媒介产业化”和“制播分离”——“集团化”——“产业多元化”的发展道路。为应对这种内外部环境变化，从中央级到省级、乃到市级、县级广播影视传媒，都立足实际，进行了一系列人力资源改革实践。在综合中国广播影视行业的人力资源现状和未来发展趋势的基础上，提出以下几点人力资源对策建议：
1.规范劳动关系，完善劳动保障
要把《劳动合同法》的深化实施看作为合理规范用工，建立可持续劳动关系的外部变革契机，彻底杜绝劳动关系混乱，员工缺乏劳动保障的情况发生，积极规范劳动关系，致力探索广播影视单位社会保障制度改革，逐步完善广播影视社会保障制度。根据各类人才的特点和需求，严格按国家有关规定参保投保，协同有关部门完善人才流动中的社会保险衔接办法，加快福利制度改革，为各类人才提供合理保障。
2.优化队伍结构，开发关键人才
根据广播影视发展实际需要，多层次优化队伍结构，开发关键人才。对于党政人才，切实加强思想政治建设、领导水平、工作能力和干xx伍建设。对于经营管理人才，加大培训力度，完善选拔任用引进方式，跟踪行业内外人才动态，建立经营管理人才信息库。对于专业人才，建立专业技术人员资格管理制度，推行多通道晋升体系。对于高层次创新人才，探索宣传艺术领域创新型人才的灵活使用机制，加强创新型人才培养，设立节目、技术和管理创新专项基金。对于实用技能人才，加强在职培训和健全保障机制。对于新媒体新业务人才，一方面要善于挖掘和开发现有人才；另一方面要面向国内外人才市场，引进亟需的新媒体新业务人才。
3.创新人才工作，完善配套机制
从人才选拔使用机制、分配激励机制、人才评价机制和人才流动机制四个方面创新人才工作，完善配套机制。
进一步深化岗位选拔任用制度改革，明晰岗位类别和职责要求，科学设计分层分类的任职资格体系，明确人才发展路径，实现人才队伍可持续发展。
逐步建立具有行业特色、体现工作业绩的收入分配激励机制和员工收入增长机制，鼓励有条件探索多种形式的收入分配激励制度。
建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学性。
建立和完善广播影视人才市场体系，进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，鼓励和促进广播影视人才的合理流动，实现人才的市场化配置。
