前几日的手机报报出了中组部和国资委将继续面向全球公开招聘央企高管。

    出于对“全球招聘”的关注，上网搜了搜，央企全球招聘的字段立刻刷了满满一屏，还真是热点新闻啊！再仔细看了看内容：

    “国资委主任李荣融强调，当前世界经济已经开始缓慢复苏，海外引才的{zj0}时间窗口正在收窄，一旦错失良机，引才难度就会更大，引才成本也会更高。”

    “这也是历年来力度{zd0}、范围最广、职位最多的一次。”

    “上一次央企高管全球招聘从2008年的7月启动。目前，国资委连续6年面向海内外公开招聘了111名央企高管。”

    “还有小道消息称，此次国资委有可能拿出6个央企正职进行全球招聘。”

    短短的数百字，有起因，有特点，有背景，甚至还有花边，也算是起承转合，相当到位了。可看来看去也没看到实质的内容，哪几家企业招，招什么岗，什么时候开始招，关心的问题一个也没提。看来这全球招聘还停留在概念层面，具体的设计和实施还需要再研究制定。

    既然看不到未来，我们就来关注一下历史。同样的搜索关键词，靠下的有一条2010年5月31日的新闻《央企全球招聘　两高管转正》。如下云云，“不久前，中组部会同国资委首次面向全球公开招聘的中国电子集团总经理LLH和哈电集团总经理ZL一年试用期满，经组织考察后按期转正。”“中组部、国资委近期的调查问卷显示，两集团中层以上管理人员中，目前对公开招聘持支持态度的人数已达91.3％；而对本集团公开招聘总经理工作最显著的效果，排{dy}位的选项是：选到了一位合适的总经理，占67.9％。”

    看来招聘的实际效果不错，两位正职的高管人员都顺利通过了试用期，群众的反馈也很好，看来融合得还不错。

    备受鼓舞的看了看2008年全球招聘的所剩不多的新闻：“LLH，原中国电子科技集团公司副总经理、中国电子信息产业发展研究院院长。”原来这公开招聘的高管正职，也是在电子系统内的啊。

    再看另一组数据：“2008年，16个招聘职位吸引了2745名应聘者，其中有外籍和国外工作的88人，港澳台75人。通用电气、西门子、微软等世界500强企业的高管人员也积极应聘。”看来所谓的“全球招聘”，真正意义上的海外人才报名的数量居然不到总量的3%！

    还有一组数据“几年来，中组部和国资委共组织123户（次）中央企业的高管职位进行公开招聘，除了2008年6个企业总法律顾问职位尚未确定人选外，从8946名应聘人员中录用了108人，有65人来自企业外部，一部分来自外企或有较长海外学习工作经历。”这组数据除了和前面引文的数字稍有不符外，其他还是颇有些看头的，将近有60%的录用者来自企业的外部，公开招聘还是颇有些成效。“一部分”这个数字太虚，揣测是比例不大，不好公示，但是有总是好的。

     可是为什么公开招聘高管的可行性和效度尚可圈可点，可引入海外人才的难度就那么大呢？LLH说的好，“多年的专业积累和企业管理经验，以及对国企经营发展的了解是自己最终脱颖而出的原因。”

    央企向海外招聘人才的目的是什么？——引入国际化的优秀人才。

    引入国际化的优秀人才的目的是什么？——企业发展需要与市场接轨、与世界接轨，需要一批有国际化视野和运作经验的人植入优秀的经验。

    植入优秀经验的目的是什么？——推动企业发展，实现国有资产的xxxx，同时也实现企业发展的非财务性目标。

    其中{zd0}的难点是什么？——海外人才对于国有企业的运作和发展历程不了解，经验植入的适用性和植入的方式有待考究，冒进有一定的风险。同时，薪酬水平的制定也是一个挑战。

    难怪，总是雷声大雨点小，轰轰烈烈地全球招聘，品牌知名度和用人理念确实推销出去了，可是海外人才的引进却未见实质的成果。

    看来，全球招聘，任重而道远。企业，要有国际化的准备，要有包容国际化人才的文化和环境。人才，要有本土化的准备，了解央企的经营发展情况和工作文化。啥时候双方都做好了准备，啥时候全球招聘就不只是一个招聘宣传的手段了。

    我们，拭目以待！