41.穿什么衣服上班
　　近十年来，凡上班时间，一年中有七个月我都穿西服打领带，不是觉得好看摆谱，实在是没办法。我给公司员工定的规矩就是每年的十月一日到第二年的四月三十日期间，上班必须上身穿衬衣打领带外罩工作服，下身皮鞋西裤，每年五月一日到当年九月三十日，上班时上身应穿短袖工作服，下身皮鞋西裤。员工一直有抵触情绪，经常在外面跑，谁愿意穿得那么拘束？我只好一边给员工讲道理一边以身作则。我经常给员工分析着装的重要性：为什么医院医生都穿白大褂，银行职员都穿西服，就是为了树立职业的xx性。如果你到医院看见医生都穿着脏兮兮的便装，他开的药你敢吃吗？你敢让他给你做手术吗？要是银行门脸破破烂烂，银行职员都穿的跟小痞子一样，你敢往里存钱吗？同样道理，咱们公司员工见客户，如果穿的不正规，首先进写字楼都费劲，门口的保安还得盘问你半天，其次进去见客户后，用户一见你穿的乱七八糟，对你销售的产品也会产生疑问，下面的生意怎么谈呀？而且还有一点比较要命，用户从你着装而对你公司及产品产生的疑问通常不会直接表达出来，他会找出其他种种借口，{zh1}直到你丢了单都不明白为什么。人仗衣服马仗鞍，自古以来大家都是以衣帽取人，难道每回见客户前没谈业务先解释：别看我穿的不怎么样，但我们公司很有实力，我销售的产品很好，我也不是买不起好衣服，我是不愿穿得太正规。用户谁听你的啊。
　　我们一个同行的维修部有一个技术高手，在行业里小有名气，他一向不注意着装，虽然挣钱不少，但总穿的很邋遢，老板对此也睁一只眼闭一只眼。最近，我发现他忽然穿的好了，人也精神了不少，我挺奇怪，问他：“怎么最近开窍了，要当新郎官了吧？”。他脸一红，说：“嗨，别提了，因为穿的破我脸丢大发了。上个月公司的一个用户设备出了问题，公司派我去修。到客户那，我一进门，前台小姐就往墙角指，告诉我那边，那边。我往墙角一看，没设备呀，只有一堆空纸盒。我问她机器在哪呢，她说：什么机器？你不是收破烂的吗？嘿，感情我就这形象啊。这不，当天晚上我就去商场买新衣服了，什么xx我买什么，什么贵我买什么，看以后谁还敢瞧不起我！”

42.招聘过程中不能回避的问题
　　2007年的5月6月7月对我来说，是充满挫折的三个月，挫折主要不是在金钱上，挫折主要在精神上。
　　2007年的五一刚过一周，销售部经理告诉我说他部门的业务员张某节后一直没来上班，打电话过去问张某说他要辞职，以后就不来上班了，到财务部一查，节前张某做的一单生意客户还未结账。总共将近两万元。赶紧与客户联系，客户说张某前两天刚把帐结走，还在客户财务部签了字。我一听觉得不妙，不过又一琢磨张某来公司已经将近三年了，工作一直积极主动，人员也不错，不应该呀。再与张某联系，张某说这些天脚扭了，过些天把货款送回来。第二天给张某打电话已经找不到人了。赶紧按照档案上登记的地址上门去找，结果他所居住的街道早已经拆迁，张某幼年丧母，父亲再娶，一家人互不往来，形同陌路，这下张某手机一关可真是人间蒸发。忙了半个多月，眼看寻人无望只能报案了。
　　六月刚到，张某还未找到，维修部又出事了，一个刚来三个月的外地员工卷了三千多元货款跑了。打手机联系，对方直言不讳：“你们也别找我了，应聘时我留的所有信息全部是假的，就几千元你们就别再费精力了。”挂了电话一查，果然该人的所有信息无一真实。此人是我亲自面试招聘进来的，他长得忠厚诚恳，谈吐得体，做事稳当，平时学东西很快，人员也不错。一时间，公司内部风声鹤唳，大家互相间都瞧着对方可疑，轻易不敢派新招的外地员工出去结帐经手钱财。
　　厄运还没结束，七月底，维修部又一名尚未转正的员工焦某在结完三千多元货款后不辞而别。好在焦某是北京近郊人，家庭住址可查。虽然他更换了手机号码，可他在网上重新发布的求职信息被公司找到从而获得了他新的手机号码。打电话给他，他还挺横，说货款丢了，他没钱赔。问他什么时候能有钱，他说什么时候都没钱。于是我将他父母居住地的地址念给他听，告诉他如果这样的话，公司就直接找他父母去。这下焦某害怕了，马上承诺第二天到公司来解决问题。
　　这三件连续发生的事使得公司维修部情绪低落，其他部门也整天提心吊胆，同时让我也对公司的运作方式产生了怀疑，对公司很多员工产生了怀疑。不过日子还得过呀，要是我自己都没信心，公司其他人就更不知如何是好了。
　　痛定思痛，我对连续出现的三件事仔细进行了分析，{dy}件是个偶然事件，事后得知，张某在外由于不良生活习惯花费较大，不光侵占公司货款，而且恶意透支了个人银行信用卡，银行也正在找他。第二件是由于公司自身招聘时审查制度不严，让居心不良的人有机可乘。第三件是受前两件事影响，让某些员工觉得私拿公司货款风险很小所以铤而走险。
　　赶紧亡羊补牢吧，首先，对公司员工进行一次全面审查，仔细核实每人的身份及家庭住址等，其次，从此以后招聘新员工，尽量要本地的，如外地人员应聘则必须有本地户口担保人提供担保，否则无论多么优秀也不录取，按照人力资源的名言：宁肯漏过一千，也不错招一个。新员工录用后，挨个核实家庭联系电话，父母联系电话，缺一不可，毕竟大部分人都有羞耻感，在外做坏事不愿让父母知道。
　　几个月后，公安局来电话说张某被抓获了，其实抓获张某的过程很简单，当时他正在北京郊区某派出所对面的网吧上网，由于在网吧上网都需要登记身份证，他一登记，网吧的系统就显示该人正被网上通缉，所以张某在电脑前刚坐下板凳还没捂热派出所的xx就站到了他面前。其实即使他此次没被抓住，以后只要他办理外出住宿、买房卖房、登记结婚、乘坐飞机、办理护照等用身份证的场合，都会被抓获。现在法制逐渐完善，办案手段越来越先进，心术不正的人做坏事前真应该好好考虑考虑，毕竟每个人都要为自己的行为承担后果。
　　在采取了一系列措施后，公司气氛平静了，最近未再发生类似事件。
　　前两天，外地分公司经理告诉我：分公司有个员工由于私留公司几百元货款被发现后开除了。该员工在进公司前就有类似问题，招聘时分公司经理已从另一家公司了解到了，不过分公司经理想再给该员工一次机会，觉得他年纪小，应该能改过自新。进公司后，分公司经理还在各种场合试过他几次，都没问题也就放心了。最近，那名员工交了个女朋友，手头比较紧，于是故技重施，但由于分公司财务制度比较健全，很快就发现了。被开除后，该员工的家长找到公司来大吵大闹，后听分公司经理说明情况后安静下来，说：“我明白了，这件事不怪公司，只怪我们做父母的没教育好自己的孩子。”
　　看来选人实在很重要，小心无大错，对于不诚实品德有问题的人坚决不能录用，否则他就象一个定时xx，你不知道他什么时候爆炸，也不知道他会给你造成多大损失。

43.借我一双慧眼吧
　　现在由于市场竞争越来越激烈，生意越来越难做，公司老板心态有时不是很好，这就给各种各样的骗子创造了机会。
　　刚出道时，我是和瑞克合伙经营，身上所有的钱加起来只有一两万。
　　这天，我正在外面办事，接到瑞克的电话，瑞克的声音十分激动，他告诉我他刚做成一单生意，卖了三台笔记本电脑，总共七万多元，能挣一万多呢。听完他的讲述，我虽然也很高兴，可是心底深处隐隐产生了一丝不安。我问他对方付款了吗，他说对方已经付款了，是支票，他已电话核实了对方单位，没问题。快下班时我赶回了公司，看着桌上摆着的七万多元支票，我还是不放心，按着客户留下的联系电话打过去，很久才有人接电话，是个老太太，她告诉我这个号码是个公用电话。我的头嗡的一声变大了，赶紧找瑞克问详情，瑞克打了一通电话后也傻眼了。原来中午来了两个小伙子，到门市要买三台笔记本电脑，瑞克报完价后对方也不怎么砍价，直接掏支票要求交货，瑞克一看有利可图，马上调货，收了支票后只简单按对方提供的号码打电话核实身份，对方早安排一个同伙守在公用电话前接应呢。不到一下午，七万多没了，赶紧到公安局报案吧。到公安局，xx看了看报案材料说：才七万多呀，放这吧。我这几百万的案子还忙不过来呢，你们回去等着吧，有情况会找你们。从此杳无音信。
　　瑞克后来和我分开自己单干，期间又遇到过同样的事，几年后，瑞克举家出国到欧洲定居去了，他说那边人非常诚实，经济环境很好。
　　几年后的{yt}，我正在门市整理资料，进来一个二十多岁的年轻女人，她穿着得体，风度翩翩，业务员小毛接待了她。经过不长时间，小毛和女顾客达成了一致，女顾客总共要购买两万多元的设备，由于支票已写好三万元整，她要求多出来的几千元折成现金给她。我问小毛：“客户可靠吗？支票没到帐前不能提货。”小毛说：“客户没问题，咱可以复印她的身份证。再说她浑身上下都是xx，手里的包就值好及千块呢，客户说她急等着用，如果咱们不当时供货，客户就到别的公司去了。”听完小毛的话，我想了想说：“货可以当时给，现金必须支票到帐后再支付。”小毛与女顾客一商量，对方说没问题。几分钟后，小毛将客户和设备送出了公司大门，从此后，我再也没见过那位风姿绰约的女顾客和我们提供的两万多元货物，当然她留下的支票是空头的，身份证是假的。
　　公司成立十多年了，我被骗也有好几次了，每回骗子都是利用我们急于做成生意获取利润的心态诈骗成功的。对于此类案子，由于无法提供骗子的详细线索，报案后统统不了了之，xx一般也不会花精力进行调查，大都记录在案了事。
　　总结经验，提高警惕吧。目前对于大部分骗子的把术我一眼就能看出来，什么中大奖短信啦，仙人跳供求信息啦，民工挖着古董元宝啦我统统嗤之以鼻，所谓无欲则刚。可是对于商人来说真正做到彻底无欲看来还是不可能的，自己小心谨慎吧，同时盼望有一个好的金融环境。

44.在公司里进行改革
　　一个国家需要根据时间和周边环境的变化不断进行改革，一个公司也一样，不过改革是一把锋利的双刃剑，进行的好，公司发展上一个台阶，进行的不好，公司会倒退甚至从此一蹶不振，有时进行改革和下围棋有点类似，同样是那几个步骤，还得讲究先后次序，否则照样是满盘皆输。
　　同行A公司去年对售后服务部门进行改革，各个行业的售后服务部门估计都存在同样的问题，维修人员独自在外上门为客户修理设备，每天都要面对各种各样的诱惑，客户会经常对维修人员说：“干脆便宜点，我给现金不要xx，维修费你自己留着，回去就说客户不修了，公司打电话核实我帮你应付。”很少有维修员能长期xx如此诱惑，所以维修员做黑单干私活是行业里的普遍现象。A公司老板想要改变售后服务部门现有管理方式，他从某xx家电企业售后服务部门高薪挖来了一个主管，将家电企业售后服务部门先进的管理方法改造后移植到自己的公司，在去年下半年某月末召开公司全体会议，宣布下月开始，售后服务部门进行改革，一切按照新规定来。售后服务部门员工反对声一片，大家根本无法接受这突如其来的变化，但老板意见已定，改革如期进行。一时间A公司员工怨声载道，连我这都有所耳闻，不到半年，A公司售后服务部门老员工大半离职，该部门利润也从每月三十多万元掉到每月七八万，虽然随后每月都在小步增长逐渐恢复，但我觉得付出的代价还是有点太大了。
　　最近我公司售后服务部门也正在实行改革，有了同行的教训，我决定进行和风细雨式的改革，分阶段先从局部做起，待积累了经验且时机成熟时再全面推广，这样虽然看起来花费的时间长了些，但潜移默化的改革能避免公司内部矛盾激化及人员流失，同时也不会大量牺牲利润。首先公司先单独成立了一个新的部门，然后挑出部分重点用户及几个刚转正的维修人员编入该部门并重新制定规章制度及考核方法。公司售后服务部门有一个主管能力很强，个人利润也是该部门{zg}的，他强烈反对新的考核管理方法，认为以后如在整个推广的话对维修员极为不利。于是我将他单独叫来，向他详细分析了行业发展方向及公司发展前景，讲明了旧制度对公司进一步发展的阻碍，使他接受了不改革公司将来就无法生存的道理，同时征得他同意后在不减少他个人收入前提下任命他做新部门的主管，告诉他新部门是公司发展重点，而且还将迅速扩大，并让他根据公司定的改革方向写出具体操作细节。经过一系列的工作，目前公司内部基本xx了改革阻力，新部门一直处于正常运转当中

45.不患多寡患不公
　　每个公司都会有这种情况：不发奖金或没涨工资前大家相安无事，工作态度都很积极，一发奖金或一涨工资后却产生无数矛盾，一些人的工作积极性反而直线下降。
　　有件事使我印象深刻，那是三年前的年初，春节已过，公司售后服务部的一名客服小李没来上班，她给我发短信请假说脚扭了。小李人很聪明，本职工作做得井井有条，在公司的人缘也不错。又过了两个星期，她发短信说她要辞职，已经找好新工作了。我很奇怪，刚过完年一直干的好好的怎么突然辞职了，问她辞职原因她说了很多含糊其辞的理由。直到几个月后，我与公司其他员工聊天，才得知小李辞职的真正原因：年终奖比另一名客服小赵少拿了二百元。小李小赵工作成绩差不多，但小赵因为有时帮部门经理处理一些杂事经常加班，所以年终奖多发了二百元，其实二百元对她们来说只是收入的很小一部分，但可能小李自视颇高，少拿二百元心理不平衡，所以辞职。想想以后再发年终奖时我应该更为谨慎，发完后还应该尽量与员工多交流。假如平常如员工工作某方面有突出业绩尽量当时以专项奖金的形式当月奖励，这样既及时鼓励了该员工别人也无话可说，不会心理不平衡。
　　基本上所有的公司都要求员工对自己的收入保密，员工之间不得互相打听工资奖金，但我估计大部分公司这条规定如同虚设，没有不透风的墙，员工觉得互相交流收入再正常不过了，每个人都有好奇心，说实在的，我还一直想知道xxx每月挣多少钱呢。所以，公司给员工定工资发奖金一定要公平合理，事出有因，这样才能够让给员工所支付的报酬发挥应有的作用。
　　老话说的好：没有吃不了的苦只有享不了的福。经常能看到听到这样的现象：几个人刚合伙创业时困难重重，大家都没什么收入，日子过得紧巴巴的，但这时往往所有人都能努力工作，心往一处想，劲往一处使，互相之间没有矛盾。一旦成功了，挣钱了，矛盾却开始产生，虽然每个人都比原来挣得多多了，但每个人都觉得自己应该分得更大一部分，别人多分钱是对自己不公平。事情就是这么奇怪，越发钱事越多，越挣钱越不好合作。每个人对公平都有不同的理解，当老板还真需要仔细琢磨，尽量做到公平。

46.表扬的艺术
　　对一件事情表达态度，我们通常有两种方法：批评和表扬，同样，对管理公司的管理也可通过以下两种方法实现：惩罚和奖励。比如：管理者希望保持公司地面的干净整洁，他可通过两种方法实现：
　　{dy}：处罚乱扔垃圾的人。
　　第二：奖励主动清扫保持卫生的人。
　　两种方法都可达到相同的目的，可是虽然结果相同，但两种不同方法实施后，公司员工的感受却会截然不同。罚出来的纪律虽然人人遵守，然而在很大程度上招人反感，一有机会不被抓到，就会有人故意破坏。奖励出来的习惯，大家则从心底里愿意遵守，哪怕没人监督，也很少有人去故意破坏。两种境界一是要我革命一是我要革命，这之间差距之大好比一个在地下一个在天上，足有影响公司的工作气氛和所有员工的精神面貌。
　　最近学习了日本丰田公司的管理经验，我们公司也开展了表扬奖励活动。公司规定每名干部每星期必须发现一种公司员工值得表扬的行为，发布在公司内部论坛上进行公开表扬，每月月底将所有表扬打印出来张榜公布，对每条表扬的被表扬者公司发给5元钱的奖励。5元钱虽然不多，但被表扬总是一件令人高兴的事，而且就是因为钱不多，公司才能够大量推广此项活动，否则每人每次奖励几百元，每月奖励上百次公司也承担不起。由于公司干部很多，所以每周被表扬的人和事就很多，大家只要一干对公司有利的事基本就会得到公开表扬及奖励，表扬让公司员工明白了什么行为是公司提倡的，而且此种方法还在干部和员工之间部门与部门之间起到了一种润滑剂的作用。由于经常受到表扬，员工心气顺了，乐于遵守公司的各种规章制度，一个部门经常受到其他部门表扬也就愿意在日常工作中对其他部门予以协助。
　　公司的财务部原来是下班到点就就走人，上班到点才开始工作，其他部门对此反应很大。早晨明明财务人已来了，等待开xx的业务员也都排了起了队，可财务不到点就是不开票，晚上业务员会刚过下班点回公司，财务已经一个人都不剩了，即便打了招呼也没人多等会帮业务员办理财务手续。自打有次财务部出纳下班后加了会班帮助销售部汇款受到表扬后，财务部工作积极性提高不少，早上能尽量早到开xx，晚上能处理完当天工作再下班，当然这些又受到了更多的表扬。小小的表扬代表了其他人对财务工作的认可，鼓舞了财务部人员的工作积极性。

47.大树底下好乘凉
　　公司刚成立没多久时，由于销售方法对头，业务做的顺风顺水，销售业绩不断增长，很快在行业里有了不错的名声。当时并未代理某个具体品牌，一般是客户要什么就卖什么，什么挣钱就卖什么，每月不少挣钱，公司规模逐渐扩大。
　　从公司成立的第二年起，行业里的xx厂商开始陆续到公司拜访我了，这些厂商都是世界五百强的企业，他们希望我们公司做他们产品的代理。其中一次给我印象比较深：某世界五百强中国公司的行业外方负责人带着大区经理和翻译在一个下雪的冬日来到了我公司门市，他们在行业里相对来说介入中国市场比较晚，急于打开销路，所以希望我们公司成为他们的代理商，从而增加产品在北京的销量。这回，他们是有准备而来，不仅列出了优惠的合作方案，而且还提供资金，广告，技术培训等多方面的支持，不过他们也提出了附加条件，那就是必须保证每年他们产品在北京市场的销量。厂家提出的年销量对于我们来说小菜一碟，不过当时卖什么产品都挣钱，所以咱自我感觉良好，才懒得为那些厂家支持而给自己上套签订什么代理协议呢。所谓道不同不与为谋，双方由于缺少共同语言，会面不欢而散。
　　几年之后，我才意识到自己当时错过了一次重要的机会。被我拒绝的厂家随后找到北京另一家与我们规模差不多的同行公司签订了代理协议，几年的时间，在厂家的扶持下那家公司销量与规模都迅速扩大，不仅公司管理上了一个台阶而且取得了中央政府采购资格从而成了行业里的老大。
　　三四年后，迫于形势我们还是走上了与厂家合作的道路，不过毕竟晚了几年，市场比原来难做了，厂家各方面的支持也比刚进入中国市场时少多了。亡羊补牢，也算有所收获，由于厂家支持带来的各种先进系统的管理方法使我们公司在售后服务方面取得了长足进步，超越了同行业中大部分竞争对手。回顾过去有时会冒出个念头：如果我们早几年就与世界五百强合作那会……
　　小公司要尽快发展，如果没有自己独特的技术或特色{zh0}的方法就是与大公司合作，代理他们的xx产品，依靠对方的支持，借助对方的名声和市场自己迅速成长。大公司之所以能有目前的市场地位一定有他独特的地方，各种五百强公司年头长，市场经验丰富，管理制定健全，操作流程规范，而且眼界开阔资金雄厚，这都是小公司所欠缺的。大树底下好乘凉，小公司利用自己小而灵活，经营成本低，本土化强的特点吸引大公司与自己合作，不仅事半功倍能迅速壮大而且减小了经营风险及前进道路上的盲目性。

48.失败的奖励政策
　　定各种奖励政策时经理一定要考虑清楚，不但要根据目前的情况还要考虑以后的情况，要详细算出过些日子部门或公司业务发展了，目前定的奖励政策标准公司是否还能继续承受，因为奖励政策的金额和百分比向上调员工容易接受，向下调常常会使员工怨声载道，公司有时不得不整体换一拨人才能使新政策执行下去，代价很大。
　　我们公司曾经销售某类设备，由于安装和售后服务比较复杂，每次占用时间很长，非常影响售后服务人员工作效率，由于售后服务人员每人负责某片指定地区的客户，而且他们是按维修费和工作单数量拿奖金提成，所以大家都不愿意去，于是公司单独指派了两名技术人员负责这项业务并仓促制定了奖励政策，规定每安装一套此类设备奖励100元。这下倒真是极大提高了员工安装设备的积极性，但很快又产生了一些问题：其他员工对此类设备安装维修都不学了，因为他们觉得谁挣这份钱谁去操这份心，既然他们不拿钱那么当然与他们无关了，所以当销售卖了这种设备后，只要指定的那两个员工有事脱不开身，公司竟然无法及时给客户安装了。更难受的还在后头，那两个专业员工干了一段时间后越来越摆谱，除了安装此类设备愿意干公司所派的其他任务竟然拒绝接受了，问他们为什么他们反问：干其他活一次给多少钱？不给钱我们没时间去。这种情况一出现我觉得实在无法忍受了，与他们谈了两次后效果不明显于是只好让他们走人了，好好的两名员工让有问题的奖励政策给毁了。
　　公司有一个部门当初由于利润率比较大，所以提成政策定为利润的30%，几年下来时过境迁，现在由于竞争激烈以及交通费和人员劳动保险费房租费用广告费用都在不断增长，公司为取得与原来相同的利润需要投入更多的人力物力，而且除了提成之外公司还要给每个员工发放基本工资，季度奖，年终奖及各种逐渐增长的补助，所以再按30%的利润比例支付提成变得非常困难。但当公司将这一切情况说明后向下调整提成比例时遇到了非常大的阻力，很多员工都对此表示难以理解，员工觉得每年工资不断增长是应该的，因为现在物价指数在不断增长，但要求每人利润每年不断增长则没有道理，因为现在竞争激烈而且每个人的能力不可能无限增长，所以今年与去年员工创造的利润相同工资应该提高，至少也应保持不变，怎么能向下调整呢？后来政策虽然强行改变了但大家心里都不满意，有些人以这为借口辞职了，剩下的人几年过去了还在耿耿于怀，经常提起想当初的高额提成比例。

49.人尽其才，物尽其用
　　管理书上经常说：好的管理者是发现并利用员工的优点，差的管理者是努力改变员工的缺点。道理好明白，真到自己面对这问题时，有时头脑一热，又把它忘了。
　　日常工作中，常常有员工犯一些低级错误且连公司给他定的{zd1}任务指标都完不成，这时，我忍不住会想：是不是这人能力很差，根本不适应公司的工作？要不来个末位淘汰，再招一些新人？事后仔细琢磨，大部分时候不是员工能力差，只是公司没给他放到合适的位子，毕竟单凭个人简历和招聘面试短暂的时间无法彻底了解一个人的优缺点。要是错误的用人，将某人安排到他最不擅长的岗位上，无论怎样努力估计他也很难做出成绩，毕竟让一个人改变习惯弥补自己的短处太难了，俗话说得好：江山易改，本性难移，可见要改造一个人是多么费尽。
　　四年前，公司招聘了一个维修工程师老马，老马既有工作经验又有学历，还很爱学习，按说做维修工程师再合适不过了。可是不到一个月，维修部经理就发现根本不是那么回事，老马极端的固执，做事xx墨守陈规，从不知妥协，与客户打交道认死理，凡事不肯通融，说话直来直去，经常得罪客户。维修部经理对我说老马这人他们部门坚决不要了，不行就赶紧解聘吧。我仔细想了想，老马这些特点在这个岗位是缺点，在另一个岗位应该就是优点呀，正好公司缺一个负责收发货的库管，老马应该合适。于是我将老马请到办公室询问他的想法，经过了解我发现老马本人也正发愁呢，他说他自己最不善与人打交道，购物时也从不会讨价还价，对于交际应酬见什么人说什么话更是不感兴趣。我问他愿不愿意做库管，他表示十分乐意，因为库管这工作只要按公司规章制度办踏踏实实就行了。以下的一切就顺理成章了。
　　几年过去了，公司上下一致认为老马这人简直就是专门为库管这岗位专门培养的，他办事井井有条，各种手续清楚齐备，几年来从无差错，而且老马本人对这份工作也十分满意，认为能充分发挥他的长处，避免他的短处，不用整天做他不愿做的事。
　　一般来说，没有无能的兵，只有无能的将，大部分人只要放对位置都是人才，特别对于小公司来说，本身可供挑选的人才就很少，如果再不动动脑筋用好人还不得天天在公司门上贴招聘启示呀。