重磅xx爆炸后的“薪”情

正略钧策管理咨询  顾问  徐媛

“辉瑞制药风靡全球的降胆固醇药Lipitor将失去专利保护，该药2009年在全球的年销售额超过120亿美元。Lipitor将在2011年专利到期。其他专利到期的热门xx还包括：惠氏（Wyeth）（WYE）的抗抑郁药Effexor，2010年到期；美国默克（Merck）（MRK）的抗过敏药Singulair，2012年到期；礼来（Eli  Lilly）（LLY）的抗精神分裂症xxZyprexa，2011年到期。

2010年以来中国医药企业已有多家上市公司公布了海外项目或海外合作，其中包括天士力复方丹参滴丸完成FDAⅡ期临床试验； 双鹤药业与韩国LG生命科学股份公司签署排他性协议，双鹤药业将在中国{dj2}许可供应和经销LG生命的2型糖尿病的专利口服药；海正药业出资980万美元认购注射剂开发公司赛金控股有限公司发行的B类优先股700万股等等。”

随着大量{wp}级专利药品保护到期不仅为仿制药创造了广阔的市场空间同时也意味着众多名贵药品的价格将会大幅度降低。从原料药供应商到通用名药生产商的华丽转型不仅仅是价值链向下发展提高整体竞争实力的表现同时更主要的是医药企业产值和利润有可能呈现爆炸式增长。面对如此千载难逢的{jj1}时机，作为原料药全球{zd0}的供应商的中国企业，不可能坐以待毙，满足于现有低端供应商的地位，中国的医药企业开始纷纷各显神通以求分得一杯羹。

{dy}部分：“爆炸后的善后重建工作”

现在市场上中国的医药企业大体通过两种模式来提高自身的利润。一类是以海正药业、华海药业为代表选择从价值链{zd1}端的原料药到{zg}端的专利药的模式，它们通过特色原料药供应完成原始积累进而逐步向利润更高的制剂代工出口方向升级。2003年，海正药业抓住了辛伐他汀专利到期前的机会，在全球率先仿制成功，实现了他汀类原料药利润的爆发式增长，使得公司的销售收入当年增加{bfb}以上，利润更是飙升200%以上。四年以后，另一家特色原料药公司华海药业申报的抗艾滋病xx奈韦拉平片的新药申请获得FDA批准，成为全国{dy}家制剂药通过FDA认证的企业。这两家企业的成功无不证明以原料药起家的中国药企是有能力和实力在世界专利药品到期的情况下参与竞争和获利的。另一类是以中国医药自主研发领军者恒瑞医药为代表的自主研发与国内市场首仿相结合的模式。2009年6月恒瑞医药申报新药磷酸瑞格列汀FDA临床一期，希望花费3-5年完成临床试验。实际上，这种新药是在默克公司一种专利药基础上进一步开发而来，恒瑞医药凭借自身相对较强的研发实力通过对专利药的仿制和提升，来达到规避专利限制的目的。以此同时，恒瑞医药还是赛诺菲-安万特研发的多西他赛的国内{dy}家仿制企业，恒瑞医药仿制的多西他赛于2002年9月30日获得上市批文，截至2005年底，恒瑞医药已占据该药接近50%的市场份额。由此可以看出二次研发和首仿即将过期的专利药品是可以创造高利润的。

第二部分：“爆炸后的“薪”情写照”

波涛澎湃的医药市场即将带来的除了滚滚商机外同时也打响了人才争夺战。经验丰富、专业技术过硬、能力完备的人才成为很多医药企业的“猎物”。留住优秀员工，吸引杰出人才成为国内医药企业通用的“人才观”。单从2009年医药企业业绩完成情况和涨薪范围就可以看出，大部分的企业员工还是处在“涨”声一片的繁荣环境中的，如下图：

从上图不难看出超额完成业绩指标的企业对于员工是最慷慨的，那么对于2009年中国的医药企业业绩完成情况又是怎么样的呢？对于2010年中国的医药企业业绩预期个家企业又是如何规划的呢？

从以上两幅图不难看出2009年中国的医药企业五分之三的企业还是完满的完成了当年业绩指标的，尽管国际金融风暴带来了很多不确定的负面因素。而在2010年大部分的医药企业依然持乐观预期不同幅度的提高了业绩指标，当然这一切和越来越广阔的市场和爆炸式利润增长诱惑密不可分。

随着中国医药企业获利能力的不断加强，开始向供应链的xx方向发展，中国的医药企业也开始意识到除了对“硬件”投资外，更重要的是加强“软件”也就是人才的投资。众所周知，中国内资医药企业的薪酬水平是无法与跨国企业相抗衡的，这也使得很多优秀的核心人才流入外资企业，造成内资企业的损失和“人才危机”。其实获利能力的增加从某种角度讲也是人力成本支付能力的增加，吸引人才最根本也是{zj1}诱惑力的无外乎具有竞争性的薪酬水平，正如在{dy}张图表中看到的，2009年中国医药企业的薪酬在金融危机的阴影下依然是全线飘红的，就可以很好的证明这一点。那么，有哪些岗位在“大牛市”中异军突起成为“绩优股”呢？来看下面这张图。

有30%的企业部门薪酬涨幅超过10%其中市场部门、销售部门和研发设计部门的共享状元，这样的市场现状恰恰对应了当下中国医药企业的发展趋势。

“首仿+创新”是中国医药界内普遍认同的盈利模式，无论是海正药业还是恒瑞医药都在此尝到了“甜头”。这种模式的一个关键点就在于企业要拥有一个足够强大的研发团队，足够丰润的资金支持，因为药品和其他产品的本质区别就在于药品在投入市场之前要有一定时期的临床测试，这期间xx是出于一种“烧钱状态”。较长的资金链对于企业资金运作能力本身就是一种考验，能不能烧到{zh1}是一种风险，能不能首仿成功和创新成功又是另一种风险。药品的首仿除了要保证速度外还要注重药效和生产成本，而创新则首先要看企业有没有能耐站在巨人的肩膀上，因为中国的医药创新很多都是通过对专利药的再开发、再提升获得的，所以过硬的研发队伍和资深的业内专家无疑是降低这些风险的有力筹码，高薪也是当之无愧的。

进军国际市场对于中国的医药企业也是大势所趋，欧美市场的丰厚回报是任何一个企业都无法抗拒的。说到这里就不能不提到医药界的“印度模式”和FDI认证，作为医药行业改革的佼佼者，印度医药企业以其特有的模式屹立于国际医药市场，“印度模式”的核心是揭示医药行业从价值链低端进入xx输出的路径，即生产大宗原料药中间体－－生产特色原料药－－仿制专利药（不规范市场）－－生产通用名xx（规范市场）－－创新xx研发和提供医药研发外包服务。FDI认证是美国确保本国和进口食品和xx安全的认证标准，该标准为食品和xx进入美国市场的门槛。作为全球{zd0}的的食品与xx管理机构之一，FDI认证被广泛认可和通行于全球其他国家。随着奥巴马政府新的医保方案启动，全球{zd0}的药品市场美国将刺激价格相对低廉的仿制药需求攀升，这将促进原料药的采购甚至是制剂生产外包。这种供需之间的微妙变化似乎为正在苦寻国际市场的中国药企开辟一块新大陆。

开拓市场无疑是市场部门和销售部门的核心职责，但是传统的医药行业的营销部门已经无法满足新环境的需要，懂得国际医药市场规则、通晓FDI认证程序、能进行跨国行销和市场运作的国际复合型人才成为{jd1}的“抢手货”。很多中国医药企业走不出去并不是因为竞争能力不够，研发实力不够等客观因素而是因为没有能够开拓和维护国际市场的优秀人才，当然中国药企在经历过“闭门羹”和“哑巴亏”之后开始越来越意识到国际型营销人才的重要性，这种意识也体现在了薪酬的给付理念上。有理由相信具有全球视野的xx营销人才必将成为中国药企竞相聘用的热门人才。

刚才大体了解了一下中国医药企业部门的薪酬涨幅情况，除了营销和研发部门企业的其他部门对于企业的贡献也是不能抹杀的，那么它们的薪酬涨幅具体又是如何分布的呢？来看下图：

由于医药企业涉及的部门较多，在这里只是摘取了部分具有代表性的部门进行展现，从这幅途中能够明显的看出支持部门的薪酬涨幅要远低于业务部门。当然薪酬增长率是一个相对的概念，这个概念并不能代表薪酬水平的{jd1}高低，在参考这些数据的时候还要根据企业的实际情况出发，毕竟适合的才是{zy}的。

中国在制药业界特别是在增值低端领域具有明显优势，如相对较低的生产和劳动力成本，品类齐全的成熟制造技术和成规模的生产能力，以及集聚的研发和营销人才资源，为中国药企今后的发展做好了充分的准备。面对“重磅级的商机xx”中国药企时刻准备着！

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《医药经济报》2010年4月7日刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。