问题1：请告诉我你的{zd0}优点是什么？你将给我公司带来的{zd0}财富是什么？

李合肥诚恳地答道：我的优点是“专注”。因为世界上所有的成功者，他们打开财富之门的钥匙——都是“专注”。在现代汉语词典中，专注就是专心注意、精神贯注的意思。进一步引申可以理解为，“聪明人如能专注于某个行当或某项工作，又能做到心无他用，而不受外界干扰，此人定能干成大事。” 我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司创造出许多物质财富和精神财富的。

问题2：这是一个很为难的问题，你{zd0}的缺点是什么？

李合肥不好意思地说：是“好吃”。我崇尚美食，喜欢从烹饪角度谈经营管理思路。
这是一种避重就轻的回答方式，因为，你总不能把自己最恶劣的缺点和短处真实地暴露在招聘经理的眼前。如果你暴露了缺点，招聘经理会毫不犹豫地将你“干掉”。

问题3：秦方扑哧一笑问：你有什么出众之处？

答：是“人缘好，办事情顺当，花钱少。”因为大多数认识我的朋友都喜欢同我“一起吃”，“同吃”是人缘好的标志。

问题4：你曾经做过些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

答：我在海军服役的时候，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在xx、国企和社交方面都取得了“立杆见影”的效果。

问题5：你最富有创造性的工作成果是什么？

答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。

问题6：你现在的上司认为你对他们{zj1}价值的是什么？

答：是团队执行力，他安排的工作以后就不需要操心了，我的部门不会出错，而且能准时提交工作成果。另一方面，做下属的能力强也正好反映出上司是{zy1}的{ldz}。

问题7：高级客户经理职位的一般职责是什么？

答：是成交。就是运用一切合法手段促成交易。但是，一个{zy1}的经理人，他会在交易中维护公司利益，同时，也会顾及到客户的利益和竞争对手的利益。

问题8：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

答：是妥协！而且职务越高的人，越需要妥协。

问题9：你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

答：过去我的岗位是运维主任，我带领部门保障系统运行，是为了实现公司的总目标，“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意。”

问题10：明年你需要提高哪些方面的技能？

答：明年争取全面适应国为的企业文化。

问题11：你为什么找工作？

答：{dy}原因是自己想闯出更大的事业；其他的是次要原因。

在回答这一问题的时候，千万不要越描越黑，{zj0}答案是追求更高理想。比如李合肥就不能说自己是因为涉嫌贪腐而被单位打入冷宫。

问题12：发展对你意味着什么？

答：不发展就是等死！惟有发展才能有出路，发展，意味着从头开始，从基层开始做，用成绩和数据证明自己。

李合肥的这一回答，主要是想告诉国为，自己已经准备好到国为的销售一线去，而大多数销售工作者只有到了一线或者基层，与顾客打交道时才能立刻显示出才干和实力。

问题13：如果你得不到这个工作，你目前打算怎么办？

李合肥毫不犹豫地回答：我的就业范围xx于通讯行业，而这个行业内的运营商和制造商是屈指可数的，如果得不到国为的这份工作。我会向您了解我因为什么原因而失败，等到改进了自己的缺陷，再来贵公司面试。因为，我的另外一个职业是“经管作家”，出版社已经向我预约了书稿，所以，吃饭没有问题。

问题14：请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？

答：我17岁入伍做“火夫”，20岁上军校，24岁担任见习排长，28岁被xx提拔到正营。我取得的一切进步，依靠的是“他人的信赖”，因为我喜欢研究组织的游戏规则，懂得人的本能和需要，对人有宽容之心，朋友多；另外，我依靠“自我否定”，在不断创新当中取得成功。

问题15：你是如何不断得使你的工作更有价值？

答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断地更新和成长，企业才会兴旺发达，后继有人。

问题16：请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？

李合肥答道：这是一个很专业的问题。在没有担任团队领导工作的时候，我只须管好我自己，考虑自己对企业的贡献，用业绩证明来自己。当我通过垂直晋升成为管理者以后，成功的内涵就是提升别人，成就我的部下。我要想方设法地使自己的下属更机敏、更成熟、更大胆，我还要帮助他们每一个人树立自信心，引导他们出色地完成任务。另一方面，我要经常同上司保持密切的工作汇报，并且建立一种上、下级之间的工作默契和战斗友谊；我还要主动围绕公司的总体战略目标，主动配合其他部门的发展需要；为了适应市场的需要，我的部门还要不断地对日常工作进行微调；我还要发现工作中的隐患，还要建立一种针对突发事件的预案；我还要探索新的领导方法，如鼓舞士气、节约成本等。

问题17：你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？

答：销售人员的培训应该围绕如何达成交易来展开。对下属的决策权一定要依据他的能力和岗位标准化手册来进行授权，否则只能产生恶果。另外，拥有的权力越大，他承担的责任也更大；所以，要用绩效手段考核部下，然后再随着下属能力的提高，逐步增加他的职责范围和权力范围。

问题18：在管理员工的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？

答：对于基层员工要“检查”多于“期望”，这样有利于日常工作的落实，也容易发现到工作中的问题。

问题19：如果你愿意的话，请和我进行角色演习。假定你是一家猎头公司的推销员，你通过电话向我介绍了你自己，然后你设法让我相信你所推销的产品，并且不挂断电话。

李合肥露出了狡猾的笑，他答道：如果今天我是推销员，我一定没有办法使你相信我的产品，但我却想听一听你对招聘软件的需要，然后，我会提供一个对你有帮助的软件，让你免费试用3个月。而我们之间的电话交流是不会让你失去任何东西，我去年还真的接触过戴尔公司的招聘软件。然后，李合肥就真的听到了秦芳对招聘软件的抱怨。

问题20：你如何定义你的成交方式？

答：我的成交特点是，把握时机制造意外惊喜，然后迅速拿下定单！

问题21：如果你愿意的话，请为我主持的这次面试打分，不要有过分的恭维；根据我向你提出的问题，你对我的推销和管理风格有何评价？

答：你的每一个问题背后都能反映出面试者能力和修养，这些问题的开发是你们团队智慧的结晶。所以，我不能给你个人打分，我给你的团队打90分，10分的空间是为了让你们追求{zy1}。

问题22：底薪对你来说有多重要？

答：如果没有底薪，这家企业可能是缺乏责任或者在恶意逃避责任。所以，这个问题应该是用人单位的战略问题，企业应该为各级员工设计合理的薪酬。

问题23：请谈谈你的推销质量比率。你在达成一笔交易之前，通常要与多少预期的客户见面？

答：我采用的大客户管理工具叫“销售漏斗”。所谓“销售漏斗”，就是让每个销售人员必须把自己所管辖区域的所有客户都写到一个漏斗状的图形上面去，即把客户单位的名称，联系人的姓名，联系电话，未来几个月可能购买什么产品，预计订单的金额，潜在客户目前所处的状态（状态指了解阶段、比较阶段、谈判阶段、确定阶段）等信息写到漏斗图形里。

为什么叫销售漏斗？因为它的工作原理有点像漏斗，处于最上方的潜在客户越多，从漏斗下面漏出来的才可能越多。当一个潜在客户进入了漏斗并处于最上方时，我认为成功率为25％；当潜在客户到达漏斗的中部，就表示大客户会在两个投标品牌之间做选择，所以成功率为50％；当潜在客户到达漏斗的底部时，就表示客户基本上已经有了明确的购买决策，但是还没有下订单，这时候成功率为75％。对于处在漏斗下部和底部的客户，任何企业（包括民营企业）的销售团队都必须把80%的人力和物力投入上去，确保临门一脚不出问题。

问题24：通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

答：主要是通过ERP系统提示，与员工谈话，以及给他们做指导和做培训时发现问题。

问题25：当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

答：谈心，了解原因，提出改进意见。但一定要进行善意的处罚，让他知错，还要以此警示他人。

问题26：你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

答：我总是耐心倾听，不讲空话，说到做到，这三条使他们都很满意。

问题27：你通常以怎样的节奏从事工作？

答：干完一桩事情，再干下一桩事。

问题28：就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？

答：我能做到前3名，例如本公司前3名，国内前3名，全球前3名。

问题29：你在那些方面是不能和老板达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

答：国有企业上下级最不能达成一致的地方主要有二点。一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这二个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定要设法用事实说服你的上级，否则你会变成一个没有主见的稻草人。

问题30：你为什么想要来我公司工作？

答：国为的主要领导是军人，我比较适应这种坚决服从，敢打敢拼的文化。

问题31：如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？

答：作为一个经理人他必须明白，只能在大文化下营造一个特别的团队文化；而推动团队执行力提高的{wy}途径——是充分授权。所以，{jd1}不能搞家长制或少数人说了算。

问题32：如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

答：我能在100天以内拿到{dy}个定单，然后是第二个定单，以及带领一批人去拿定单。

问题33：你需要一个怎样的环境来发挥个人的{zd0}潜能？

答：{zd0}潜能释放的条件是：目标明确、权责对等、充分授权、拼死相救、物质充足以及依据制度说了算的工作环境。

问题34：你除了致力于本职工作，还是会承担一些超出本职工作范围的责任？

答：优先干好本职工作，需要超范围工作一定要让上级批准。

问题35：你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

答：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案执行，例外状况按照经验进行处置，没有见识过的现象要大家商议出解决方案以后再行动。

问题36：你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

答：未获得允许就擅自行动是一种极端特别的处置方法，若非生死关头，是{jd1}不能做的。如果企业经常出现这种情况，企业的{ldz}也失职了。

问题37：你在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

答：广泛征求意见，但不会发表任何意见。

问题38：你最崇拜的民营企业家是谁？

我先从什么是民营企业说起：民营企业简称民企。是指除了“国有独资”和“国有控股”以外，所有的非公有制企业；通俗地讲，就是没有国有资本的企业，都是民营企业。按照这一定义，从1997年开始李嘉诚所经营全部企业都叫“民企”，而他也是中国{zd0}的民企老板。我最崇拜的民营企业家是李嘉诚。

问题39：如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你几天内可以来公司报到？

李合肥回答：二天以内。

三、好的人才等于免费

一周以后李合肥接到了秦方的回复：“你的任职报告，我们转给董事会以后，他们已经有了一个明确意见，认为——你，是我们需要的人。关于具体的工作安排和报到时间，我们的总裁杨志军先生，希望在南京对您进行一轮更高级别的测试，然后根据测试结果再与您探讨职务、薪资和绩效安排”。

李合肥感到丹田里有一股暖流涌上心头，他正准备答谢，秦芳接着说，你的特别测xx是：“假如我公司批准1万元的招待费给你，也就是由你做东，宴请我们总裁杨志军先生和我们人力资源部总经理陈竹先生；请你做一个完整的请客计划报给我，然后我们再进行下一步测试。”随后，李合肥又了解到杨志军先生，年龄49岁，祖籍广州，{zd0}爱好是打高尔夫球和下围棋；陈竹，36岁，祖籍甘肃天水，{zd0}爱好是书法和国学。

“给我5天时间，可以吗？”李合肥问。

秦芳答：“好的！”

看到这里，兴许读者感到奇怪，秦芳为什么要{dy}句话就让李合肥“吃一颗定心丸”呢？这叫特殊人才特殊对待，有以下二个原因：

{dy}，李合肥过去是国为公司电信客户采购链上的关键人物，而这些关键人物在国为销售系统都是有详细档案的，当国为人力部招聘专员收到李合肥的求职信以后，感觉此人有戏，她立刻上报给招聘经理秦方。秦方立刻打开国为客户单位的关键人物档案：李合肥，男，祖籍合肥，33岁，大本，身高178CM，血型A型，体重80公斤，未婚、年收入就约10万；他衣着讲究、他懂得享受生活、经常与朋友分享美食；此人不贪财，不吸烟，没有绯闻；他精通业务、乐于助人，有些沉默寡言，做人和做事注重细节，在工作中他从不突出自己，总是依靠团队的力量完成任务，他是一个很好的{ldz}；他的业余爱好是写作，目前已经出版的管理著作有5部之多，听说稿费收入不少于6位数；其它爱好是登山、围棋和美食；他曾任海军某通信团营长，转业后任某市电信运维中心主任。但是，他一个月以前却因为受到该局一把手案件的牵连，而辞掉了工作。

看完资料以后，她想，李合肥虽然因老领导案件而丢掉了工作，但他并没有贪污和腐败行为，李合肥之所以被排挤是因他的新任领导为了表达反腐败的决心，所以把他当成了牺牲品。另外，国为的任职资格软件也显示，他符合高级经理人的全部任职条件，岗位匹配度也高达95%，招聘经理秦方给出的结论是：此人是具有超级潜质的高级人才，他的军旅生涯也非常符合国为准军事化治理的文化，他到岗以后，将会给公司带来大笔内销利润。

按照犹太人的说法：“李合肥是{zh0}的销售人才，{zh0}的人才是最贵的，同时也是免费的。”这句话的含义是：好的人才是先干活，后拿钱；他们往往能在极短时间就为公司挣得几十万，甚至更多利润，而他们的月工资不过万把块而已，所以这种人才等于免费。

第二，这样人才必须立刻留住。否则让竞争对手抢先录用，后果是不堪设想的。于是，她立刻将这一情况提交给了总裁杨志军先生，杨总当即特批了一个高级人才引进的名额，同时他也提出了一个针对李合肥的“测试方案”。

招聘企业须知：

对于招聘企业来讲，“人才不是越优秀越好，而是合适的人才是{zh0}的。”所谓“合适”，其标准和尺度是：{dy}，企业目前需要什么样的人？即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性还是突出团队合作？是开拓型还是稳健型？这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度和个性等。第二，岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂地录用，在试用后才发现他并不适合本企业，那将造成企业财力和精力的严重浪费。

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