教育培训主要运用的十一项技法!（多提意见呀）


　 企业教育培训一般都采用多种方式方法，力求适应时代特点，取得较好在成就，下面是企业内教育培训中常用的教育方法：

　　一、课堂教授法

　　课堂教授法在当今在研修技法中起着核心作用。利用范围广，简单易行。直接的效果是能够传授知识、观点，也可以期望态度的变化，不过讲师效果迥异，听课者也容易处于被动地位。由于讲课是教师向学生单方面灌输，所以师资质量对教育效果影响很大。为适应多样化的时代特点，常和以下各种方法结合使用。

　　二、讨论法

　　讨论法不同于讲师的单向讲授，研修生可以能动地参与。同讲授法兼用，在研修技法中占据核心地位。其特点是可以期待全员发言，得出结论。这种结论容易被人接受，并易于同行为结合起来。其效果在于，能主动地掌握思维方法，促进相互启发，在共同思考和共同决策的基础上，养成亲和感。

　　三、问题讲座法

　　围绕某一问题，由参与者（一般不超过10人为宜）自由讨论，各抒已见，达到提高认识的目的。这种方法常用于指导层教育以上的层次中。

　　四、案例研究法

　　以工作场所发生的实际问题为例，体验性提出问题并加以分析和判断的讨论技法。其特点是，可以强化 研修生的参与意识，并使所得能力付诸于行为实践。效果是，可以掌握独立思考的方法，养成分析和判断总是的能力，代表性的技法可举：

　　1、哈佛方式。利用长篇的复杂事例的记述，以经营干部的培养为主要目的。

　　2、MIT（美国麻理省工学院）方式。起初提出简单的事件，视研修生的讨论情况追加必要的信息予以提示的方法。

　　3、一揽子方式。在一定时间内处理待批的文件备忘录之类的材料，主要以管理者为对象实施。

　　五、节发展法

　　这是事例形容法各问题讨论的组合。首先举出某一特定事件的真实情节，针对参加者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让参加者回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。然后通过讨论归纳解决对策。

　　六、模拟训练法

　　这属于现场实验方法，但不使用真实的现场条件，而是用模拟器模拟与现场相同的条件、状态，让参与者体验这些条件，练习在实际条件下运用学到的知识。这种方法主要适用于参加训练者由于缺乏经验和技术可能发生危险，或付出太高代价的场合。

　　七、创造性开发技法

　　这是开发新产品、开拓新业务以引出迥然不同于传统方法与思考的开发技法。这种方法首先创造出一种xx无拘束的气氛，参加者可以毫无顾忌地发表自己的见解，不论这种见解与现行制度、组织和观念多么矛盾也不会受到干预，任其自己发展、相互启发。讨论中涌现大量各式各样的见解和设想，从中得到为多数人所认可的结论。这种方法多用于特别需要创造性策划能力的领域。代表性的技法有：

　　1、智慧收集法。这是1941年由美国广告公司BBDO公司做广告方面的创意而总的一种讨论法。其特点是在短时间内提出许多准备替换的方案。在此过程中严禁对他人的主意做出批判，以人人畅所欲言、多多益善为原则。

　　2、KJ法。1953年由东京工业大学川喜田二郎教授所开发的创造性开发技法。这是大量收集有关问题的信息，并将这些信息逐一加以卡片化、图解化，或写成文章，借以引出思路的技法。

　　3、ZK法。1969年东京工业大学的片方善治介提倡的技法。其特点是，借助扩散思维与收束性思维的交互作用，展开创造性思维；借助个人思维与集体思维的相互作用激发新思路。

　　4、ST（集体感觉性训练）法。将研修生隔离在远离工作场所的"文化孤岛"上，使之引起参与集体的需求，以此为契机，激发起人际间的共鸣感。这种技法是从1946年麻理省工学院所进行的"人际关系研究会"中诞生的。其特点是，它是一种有助于态度变化的体会学习，使研修生掌握适于该情境的行为。效果是，能加深处我认识，形成统率力。

　　5、角色演技法。人为了从事生活和社会生活，就得扮演种种的角色。这就要求同一个人根据不同状况采取相应于各自角色的不同行为，角色演技法就是旨在有效地发挥种种角色作用而开发其行为能力的技法。这种技法是从1923年精神医学家英雷诺开发的心理剧发展而来的。该技法的特点是，能从自由设定状况入手，比较简单地导入研修，在接受现实的状况下展开演技，可以提高研修生的参与意识与满足感。就其效果说，可以掌握接客技术、推销技术、提高自主性、创造性，理解他人的立场。

　　6、业务竞赛。所谓业务竞赛是将商品的开发、生产、xx、设备投资等经营的实态加以模拟化，按照一定的规则创设若干模拟公司，使研修生进行成绩竞争的一种技法，该技法的特点在于，可在短期内体验性地学习涉及相当长时期的决策。就效果说，可以理解决策的重要性和方法，认清经营功能的有机联系，形成全局性观点。

　　7、KT法。这是社会学家凯普纳和托利阁开发的课程。旨在培养管理者的合理判断力而运用案例使之学会解决问题步骤的技法。该技法的特点是，更有效地收集信息，并加以体系化，不断明确论据，以便提出问题解决与决策的实践性思维过程。在教学过程中，将问题分为四类--状况分析、问题分析、决策分析、潜质分析。设定适应问题的分析程序。

　　八、行为示范法

　　由两个或两个以上的参加者在给定的事态中分别扮演起不同作用的角色，通过他们发挥作用的过程，使其他参加者看到事态发展的多种可能的倾向，并根据种种倾向考虑对策。近年来这种方法得到广泛运用。不仅用于社会福利事业中对志愿工作人员的训练。

　　九、课程学习法

　　这是一种设有若干阶段的系列教学法。在学习的每一阶段都未有学习理解程度进行检查，并引入反馈机能，在以后的阶段中可以弥补前一阶段学习的缺陷，而且都编有教科书，因而是很有效的学习方法。这种方法克服了课堂讲授法的"单向灌输"的缺点，也克服了"问题讨论法"’不容易掌握理解程度和进度的缺点。

　　十、经营演习法

　　这是一种实际运用式的学习。令参加者分别作为同一行业中互相竞争的企业的经营者，向他们提供同样的经营条件和数据，让他们根据这些数据自由进行经营决策，{zh1}以"经营"成绩优异来研究经营决策的得失，检查其实际运用能力。

　　十一、感受性训练法

　　这是训练管理干部人际管理能力的方法，其特点是将参加者组织成训练小组，除了极必要的"行为科学"课之外，不作任何讲课，而且尽量少设置些辅助人员。训练中的一切活动（如讨论议题，召开会议等）全部有参加者自行管理。将这样的驯良小组放到一个与外界隔绝的环境中，集中住宿至少一周以上，每天进行问题讨论或是事例研究，锻炼参加者对他人思想和感情懂得感受性，要做到能够准确的感受到他人的真实情感和思想，并且采取灵活和适当的相处态度，以维持小组的集体活动。通过这种训练达到是单独的个人变成为集团的一员的转换，同时可以使参加着在讨论中受到别人的启发而得以提高思维能力。

　　除以上方法外，还有体验学习法等等。这些方法一般来说都能配合使用。


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大同小异.认同

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已收妥。謝謝

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{zh0}有如何運用的案例。

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太理论了！

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