：转载时请以超链接形式标明文章原始出处和作者信息及

　　超级女强人成功掌管50家连锁餐饮企业

　　发布时间：[2008-8-7 7:15:40] 作者：[] 来源：[] 阅读：[178] 严琦一位有着非凡能力的女子，在2006年年初独获五项大奖，一个充满人格魅力的娇巧女性，从白手起家到今天管理着分布全国的50多家大型连锁餐饮企业，她就是“全国三八红旗手标兵”、陶然居董事长严琦。

　　　　与严琦见面是在朝阳门的陶然居北京旗舰店。一袭量身定制套装愈发衬托出严琦的干练与温柔。三句话不离本行，我们的开篇就从菜品谈起。

　　　　菜品创新物质精神双重奖励法

　　　　从当初5张桌子起家，严琦就已经对“创新”这个词领悟得十分透彻。

　　　　为了保障菜品的不断开发和创新，陶然居专门成立了菜品研究中心，投入巨资用于新菜品的开发。

　　　　按照严琦的要求，每个月每家店的厨师都必须有新菜品推出。创新的菜品不只是在一家店被看好就了事，她还鼓励厨师创造出能在全国各家店都被看好的菜品，这些努力并不白费,，无论谁的菜品能够在全国打响，公司都会给此人进行一次性的丰厚物质奖励,，并且还在全国各店通报表扬。

　　　　物质和精神的双重奖励法见效颇丰，迄今为止，陶然居拥有了“辣子田螺”、“玉米油茶”、“陶然童子鸡”、“鳝鱼粉丝煲”、“泡椒童子鱼”等40多道名菜、名点。

　　　　后厨改制工资由公司发

　　　　通常餐饮企业都实行厨房承包制，厨师在这里做好了还好，如果一旦厨师不满，带徒弟走人的事情常有发生，厨房人事也成为餐饮企业颇为xx的事情。

　　　　在陶然居的厨房，没有承包的概念，实行的是公司发工资制。厨房里的每个人都是独立的个体，每个人都分工明确，各司其职，厨师只管专心做好菜品，其他事情不用干预。

　　　　严琦认为，厨师长的职责就是创造出好菜，管理好人。

　　　　留住人才安全感效应

　　　　陶然居旗下有12000多名员工，大多是严琦自己发现和培养出来的。她有耐心，也有爱心，不吝时间地挑选和雕琢，只要有能力，在这里就不会被埋没。严琦的员工工资和待遇都是行业里{zg}的，好员工每月还会有优秀奖。选择人才品德是{dy}标准

　　　　企业发展需要大量的后备力量来充实。因此严琦成立了面向社会招生的人才培训中心，每年都为陶然居和社会提供大批专业人才。对于外来人才，严琦在选择上有一个最基本的前提，那就是人品一定要好。因为“菜品似人品，如果人品不好，做出来的菜也不可能是{zh0}的。”对于那些频繁换工作的人，陶然居拒绝接收，因为这样的人最起码缺少一定的忠诚度和做实事的精神与毅力。

　　　　管理手段亲力亲为+严格把关

　　　　许多餐饮企业在发展到鼎盛时，老板都会撒手让手下人去管理。严琦则不，她认为这是导致企业衰败的主要原因。

　　　　对于重大事情，尤其是涉及到产品质量和价格方面的问题时，都由严琦来决定,。只有自己亲自了解，才能懂得自己的企业，才能经营好企业。

　　　　每个星期严琦至少要对吧台收银进行一到两次的盘点，库房采购则实施3个人一起进货的方式，起到了相互制约作用。公司还设立了督察部，总督全国各连锁店的状况。

　　　　正是凭借着摸索出来的“严氏”管理法，陶然居的规模不断扩大，经营业绩不断上升，到去年年底，陶然居在全国已经开有53家店，占地面积达20多万平方米，利润达到6.3亿元。

　　　　提及未来的发展，严琦眼中闪烁着自信和希望，她说：“我现在做的是一项事业，决不只为了挣钱，我希望能通过我的努力，把餐饮企业的地位提高一个层次，因为一个行业地位的高低，都是自己做出来的。所以，接下来我的目标是在重庆建立一个集餐饮、培训、原材料生产于一体的大型综合性场所，让陶然居再上一个新台阶。”严琦获得的{zx1}荣誉2005年振兴重庆增光贡献奖2005年全国三八红旗手标兵2005年全国女职工建功立业标兵2005年中国杰出创业女性2005年首届中国青年企业家管理创新奖。

　　怎么了，中国酒店职业经理层

　　发布时间：[2008-4-13 0:59:16] 作者：[中国酒店管理协会] 来源：[] 阅读：[205] 存在与否：中国酒店职业经理层是否存在

　　存在的理由--内在素质基本达标

　　对于"存在与否"的发问，回应的观点可谓"泾渭分明"。基于中国酒店业的发展实践和改革开放后先进管理经验引进，着眼于管理者内在素质和能力，"肯定派"认为：

　　"中国酒店业的职业经理人孕育于国际连锁酒店管理公司在中国的发展。作为改革开放以后最早引进外资和国际管理的行业之一，中国酒店业经过20余年的发展，已经产生了一批真正意义上的职业经理人。"上海金茂君悦大酒店副总经理成尔骏说，这一群体"主体成员为那些在外方管理酒店中任职的管理层，通过双向选择在同一城市各个国际连锁酒店中变换任职，实现报酬和管理职位的提升；此外，一批经过多年职业磨炼的酒店经理，凭借自身积累的丰富经验在各个地区受聘于独立的酒店，主要受薪酬驱动在市场中自由地流动任职。"

　　华天大酒店总经理助理孙波认为："酒店职业经理人的形成应该感谢八十年代{dy}批合资酒店中成长起来的，敢于{dy}个’下海’吃螃蟹的酒店从业人士。自{dy}次为配合对外开放的政策，满足来华外商的需求，建国、长城、白天鹅、广州花园等一批高星级酒店的兴起，形成国内酒店专业群体。"

　　尽管南京玄武饭店营销部副经理汪洪也认为："目前在国内从素质和能力上来看的确是有一批可以称得上职业经理人的酒店从业人员,。"但她多将这部分人划归在外资酒店。"大多数这样的职业管理者都存在于一些大型的酒店管理集团内部，在集团管理的各酒店可以实现自由流动而几乎没有限制,。而大多数我们所熟知的酒店管理集团又都是来自国外的，如香格里拉，喜来登，假日等；国内也有如锦江集团等，但大规模的就不多?quot;

　　不存在的根据--外围机制尚欠火候

　　对"存在与否"持否定态度的一派，多是将目光投诸市场机制和管理机制索要答案。

　　北京中苑宾馆前厅部经理徐连民说："在西方所有酒店均为’私人’所有，业主或股东投资的目的就是获取{zd0}利益。如果所聘用的经理人不能为业主或股东创造{zj0}效益，业主或股东就会解聘你，你也不会再享有高薪和其他福利，因此经理人会压力很大，他们会想方设法经营好企业。

　　"而目前在我国多数酒店为国有或国家占有多数股,，有一些经理人为上级机关所指派或任命，虽然这些管理人员也在努力工作，但是职业危机感、创新精神等都是无法与西方的经理人相比的。由于这种社会机制造成中国的经营管理人员不是对企业负责，而是对上级领导负责。这样的管理人员也能为企业创造效益，但{jd1}不会是{zj0}效益。因此我们说中国的一些管理人员还不能算是真正市场经济体制下的职业经理人。"

　　中山大学管理学硕士黄勋敬一语道破："客观地说，中国酒店业至今还没有真正意义的职业经理人。" 黄先生这样分析立论：一是体制原因。酒店行业虽然是开放比较早的行业，但是，至今发展到现代企业制度的罕见。在现代市场经济体制中，所有者、经营者、生产者三方通过权力机构、决策管理机构、监督机构，形成了各自独立、权责明确而又相互制约的法人治理结构，这一法人治理结构需要职业经理人。职业经理人以其英明决策和创新能力xx并保持着企业生命力，成为企业组织结构的设计者、修正者。显然，职业经理人的存在及其功能的发挥是现代经济发展的微观基础 ,，但遗憾的是，由于酒店行业并没有完成建立起真正意义上的现代企业制度，所以也就不可能出现真正意义的的酒店职业经理人。

　　其二，职业经理人市场的不健全制约了酒店业职业经理人的发展。在传统计划经济体制中，酒店管理者与行政官员的身份是可以相互替代的，导致企业管理行为扭曲。

　　中国企业目前正在酝酿一场变革，其最明显的标志就是职业经理人市场在中国已经初露端倪。然而，由于国情的不同，中国至今还没有形成比较完善的职业经理人市场。这也严重制约了酒店业职业经理人制度的发展。于是，信用、诚信等不种问题层出不穷。因此，一个完善的经理人市场的形成是酒店业出现真正意义上的职业经理人的必要条件。

　　尽管上海金茂君悦大酒店副总经理成尔骏先前作答时肯定了中国酒店职业经理层的存在，但他同时也认为，评价的核心标准是有无市场流动性，因此他说："如果严格地以市场流动性来衡量，国际连锁酒店管理公司实施人才本土化战略，委派中国本地管理人才在中国区的连锁酒店中轮流任职及国内酒店管理公司从品牌酒店内部派出的管理人员则不属于职业管理人范畴。"

　　现状点评：中国酒店职业经理层特点

　　华天大酒店总经理助理孙波对现在国内酒店经理层群体特点有这样的概括：{dy}，有较系统的西方酒店管理过程，知晓本专业的运作方式。应该说，这批专业人士在九十年代初期，对我国饭店服务及管理上起到了质的作用，比如早期引进的PA(管家)功能，彻底改变了酒店的卫生面貌。这种"拿来主义"的方式，使许多对酒店管理运作不熟悉内资酒店受益匪浅。第二，除专业性强外，有一定驾驭市场的能力。酒店职业经理人都经历了一个或多个不同市场的经验,,，对变化的市场都比较敏感，同时培养自己应付不同市场的能力。第三，专业的酒店意识和服务意识的传播。现在，酒店意识和服务意识在三星以上饭店已是人人皆知的常识。应该说，酒店职业经理人在这些方面起到了模范作用。第四，敬业精神强。

　　差距何在：中外酒店职业经理人职业能力比照

　　在用人机制上,，国外饭店的总经理都是职业经理人,，他们都有较好的文化底蕴，一般都是饭店管理专业院校的毕业生，不仅有很多的专业知识，并且大都是从饭店的最基层岗位干起来的，熟悉饭店各部门的运行环节、操作技巧，具备热爱和忠诚饭店业的职业心态。我国的饭店总经理队伍，从总体上看，都是非职业化的：有的由饭店建设者留任，有的是由其他行业改行的，大多数人在从事饭店管理以前，没有接受过饭店管理的系统教育，只是赁借在其它行业积累的经验模式，这一点应该是我国饭店与国外饭店管理的根本性差距。

　　总体印象

　　上海金茂君悦大酒店副总经理成尔骏：从内在素质和职业能力看，中外酒店业职业经理人仍然存在相当大的差距。而差距的背后，则折射出制度的缺陷

　　。 四川岷山饭店常务副总经理邹敏：国外酒店职业经理人是在成熟的市场机制下发育起来的，深谙行业规则，中国的酒店职业经理人才是刚刚起步。很多行业规则尚未形成。感觉国外的职业经理人综合素质更高，专业技能更强。

　　中山大学管理学硕士黄勋敬：相比较而言，外方职业经理人更懂得国际惯例，会更多的用国际化的理念来解决酒店内外的问题。另外，他们更能用英语来沟通。对于中方职业经理人，由于是土生土长，所以，对内地的经理业市场的把握会更加客观，也更加符合中国现时的国情。

　　比照细分

　　上海金茂君悦大酒店副总经理成尔骏对中外酒店经理人进行详细比照：

　　比照1：职业素养--

　　职业态度：现阶段国内职业经理人等价交换、按酬付出的

　　倾向普遍，先谈职位的晋升，再有绩效的表现。典型的想法：给多少钱，出多少力；谈及职业奉献时首先比较中外管理人收入差距。而国外职业经理人从入行开始就将在酒店业的职业发展作为其终身追求的目标，其结果必然是绩效的表现提前于职位的晋升。比较之下，相当数量从国外酒店管理学院毕业的中国学生因无法熬过漫长的成长期而纷纷改行。是否可以说，事业心、爱岗敬业、干一行爱一行等敬业精神在他们的职业经理人身上表现的更充分些。也有调查表明，在东南亚受雇于国际化经营的大公司，包括酒店业，中国区的雇员对公司的忠诚度{zd1},，频繁跳槽，追逐高报酬。其实，实质是现阶段中国经济高速发展，机会众多，而人力资源市场满足国际化企业要求的本地人才匮乏所造成的。职业经理人职位更换固然是由市场供求规律所决定，但重视职位经验积累更有助于长期职业目标的实现。 职业作风：国外职业经理人更具良好职业作风，具有高度自律性。既然决定了职业目标，作为经理人理所当然应体现优秀的职业作风，对各项规章制度更要身体力行。中国传统文化中讲面子、留情面等因素，使得许多制度流于形式，形同虚设。酒店业无需深奥的学问，事事繁杂，却最需要处处认真，关注细节。加强纪律性，革命无不胜。

　　比照2：职业技能--

　　行政能力：以电脑及现代网络技术应用为基础的行政能力上的差距最为突出。在现代酒店管理中，编制年度营业预算、市场行销计划、月度工作报告及各种行动计划构成中高级经理人日常工作的主要内容之一。中国酒店经理人这方面的能力普遍比较薄弱，不但影响工作效率，也是妨碍其成为高级行政主管的原因之一。

　　语言能力：由于英语是目前世界范围内的工作语言。中国酒店职业经理人驾驭英语的能力总体上相对薄弱是他们进入国际化酒店管理专才市场的主要障碍,。这对应用沟通技能为主的高级职业经理尤其重要。

　　职业经历：国外职业经理得益于国际酒店管理公司连锁经营的优势,，能够在不同地区、多元文化背景的酒店中流动任职，晋升机会亦较多，见多识广，具有多元文化交融的国际化特征，适应能力强。而国内酒店或酒店管理公司多从内部培养选拔人才，加上所管理的酒店数量较少，近亲繁殖，自选自用，职业技能提升慢，难以达到职业经理人的必备技能。再者,，在向市场经济转轨时期，原有的社会经济制度因素，如住房、医疗和户籍管理等仍对酒店的管理人员的流动形成相当的制约，阻碍其成为真正意义上的职业经理人。

　　比照3：创新能力--

　　职业素养和职业技能上的差别最终表现为职业经理人创新能力的高低。能否经常从不同的角度思考问题是一种创新意识；借鉴行业{zg}的标准并加以创新，则是一种创新能力。缺乏新意，对所学内容和培训见识必然只做减法，就不能成为潮流的引导者，新标准的制定者，其产品和服务就没有个性化特征。业内承认大多数国际连锁管理的酒店有一种气氛，明显不同于其他酒店。什么气氛？撇开硬件不谈，其实就是一支善于创新的职业经理人队伍刻意营造的氛围，包括仪表仪容、制服、标牌告示，甚至花草布置等诸多细小环节上的创新和发展。善于营造这种氛围是创新能力的表现。唯有众多职业经理人共同努力才能形成管理合力，保持产品和服务上持续的创新能力。