福特将沃尔沃品牌及资产以18亿美元出售给中国吉利。这是中国业迄今{zd0}的海外收购，此举被视为一个象征，标志着全球业的重心正从美国和西欧转向中国。13年前，吉利还只是一个名不见经传的零部件生产企业，却一步跨进了轿车生产的大门，如今，这个只有十余年整车制造史的中国企业迈入了国际并购的行业行列，期望通过沃尔沃的核心技术打造自主的技术创新能力。

吉利将会采取新的底特律式的管理方式，但会加入一些中国特色。“当日本（公司）20年前开始发展的时候，它们采用了独特的方式使企业盈利。当时没人相信它们能成功，因为它们的做法与西方不同，”吉利国际业务主管沈晖(Freeman Shen)表示。此时此刻，吉利也在不断通过加强内部的管理能力来提升它的核心资产价值—吉利的12000名员工，吉利期望通过不断挖掘人力资本的价值获得持续的竞争力。

   “对于吉利这样的快速发展的大型民营制造企业，更多的挑战来自于企业内部”和致组织诊断总监李丹表示，“越来越多的中国企业加入到海外并购的浪潮当中，但是最根本的是要练好内功，无论是哪个行业，员工的敬业度直接影响到产品的品质。”

提升员工敬业度岂是朝夕之功，要开员工敬业度这把锁，关键是找对开锁的钥匙，即提升敬业度的关键挑战在于能够迅速找出提升敬业度的关键驱动因素所在，并针对企业自身的特点进行改善。在最近的一次员工敬业度调查中，吉利集团针对包括下属旗下七个分布在不同区域的生产基地在内的员工进行调查，希望找到能够有效提升员工敬业度的驱动因素，。通过对数据的初步分析，发现员工对薪酬和福利的评价远低于其它因素，按照以往的做法，吉利需要投入大量的宝贵资金，提高员工的薪酬和福利待遇；然而，和致的经验表明，薪酬和福利因素通常比其它因素低一定的比例，初步分析的结果只是表面现象。通过对众多因素的分析，随后，和致通过数据分析，为吉利建立了员工满意度和忠诚度数学模型，发现发现与许多企业不同的是：在吉利，有效驱动对员工忠诚度与满意度正向影响{zd0}的有四个因素，依次的因素是品质与顾客导向、工作参与、职位前景、公平感和品质与顾客导向

等，而不是员工评价{zd1}的非薪酬和福利因素。从调研中发现，大部分员工不仅对于吉利的未来保持乐观态度，而且还发现吉利的员工自上而下对于吉利的发展现状、对品质{zy1}的

追求都有着非常高的评价。最终，和致帮助吉利集团，找到了提升员工满意度和忠诚度的钥匙。

很多企业重视员工敬业度，但并非认识到重要性就代表员工敬业度就高，如何有效的衡量员工敬业度，找出员工的敬业驱动因素，需要系统而专业地对各项相关因素进行反复剖析，进而针对驱动因素，制订有效的改善计划，另外也要考虑到员工敬业度调研对于员工关系的改善、雇主品牌的建立、内部沟通平台的搭建而言都是一个非常直接有效的途径。中国产业现在是处于一个群雄逐鹿的局面，一方面需要有效的保留核心技术人才，尤其是发动机等关键技术领域的人才，整体提升现有员工的敬业度，促进产品品质的提升，；同时，又要吸引更多的优秀人才加入，这对于企业的人力资源管理者们而言无疑是巨大的挑战。

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