竞争对手频“挖墙脚”，如何应对？
摘要：接近年中，很多企业都进入向业绩冲刺的重要时期，为了争夺有竞争力的优秀人才，有的企业采取了直接有效的从竞争对手处挖人的方式，那么当你的企业面对比你强大的竞争对手频挖墙脚时，怎么办？
最近笔者参与了对某汽车零配件生产企业A公司的管理诊断。A公司的情况比较特殊，并不是该企业自己有意识的要借助外脑力量提升人力资源管理水平，而是A公司所属集团的董事长无法忍受该企业的客户对其在断货、质量等方面的投诉，而勒令其必须在生产、客户响应、物流、人力资源等方面尽快改进。
我们项目组进驻A公司后，首先做了小范围的访谈调研，以确定该企业目前面临的{zd0}问题是什么？在这个过程中，我们发现不仅仅是人力资源部门，各个用人部门都在反复抱怨一个问题，公司员工收入太低，新来的人只要掌握了操作技能就被竞争对手挖走了，留下的人都是技能一般的，产品质量无法保证，供货自然就跟不上。
竞争对手为什么能够如此轻易的就把人挖走呢？他们提供的薪酬又比我们高出多少呢？离职人员当中又到底有多少人是到了竞争对手那里呢？我们与竞争对手的差距仅仅是在薪酬上吗？带着上述问题，我们开始了大规模的问卷、访谈、实地调查、资料分析等诊断工作，开始对A公司进行全面的“体检”。
一番“望、闻、问、切”之后，我们发现薪酬待遇低绝不是造成员工流失的最主要原因，提高收入也绝不是保留住员工的一条捷径，激励因素太少、人性化管理缺失才是企业需要尽快加以改变的。
其实社会上很多企业都面临着与A公司同样的问题，竞争对手频频以高薪将公司辛苦培养起来的关键岗位人才挖走，企业成了竞争对手的培训基地。那么作为被“挖墙脚”的企业，是否进行过自我检讨，我们到底凭什么能够让员工留下来呢？员工在我们企业工作得是否顺心呢？公司内部的人际关系是否融洽呢？员工在我们企业工作是否能够有看得见的美好未来呢？
在A公司的调查中，几乎每个有机会与我们面谈的一线员工都好像有着说不完的抱怨：“这里的工作环境太差了”、“工作时间太长了”、“工作太枯燥了”、“食堂饭菜太差了、根本没营养”、“住宿条件太差了，那么多人一间屋，连洗澡的地方都没有”、“没有电视、没有电脑、业余生活太乏味了”、“公司根本就不关心我们”等等等等。在这一大堆的抱怨中，我们发现“收入低”这个被企业看做是员工流失罪魁祸首的问题已经显得不是那么的重要了，虽然还不能被我们所忽视，但至少不是一线员工流失的最主要原因了。
◆生产一线员工
其实A公司的硬件设施是非常好的，设备全部自国外进口，机械化程度很高。A公司只需要将车间的温湿度进行一个调控，就可以为生产一线的员工创造一个比较好的工作环境。食堂、住宿条件的改善可能需要公司增加一些投入，但相对于人工成本的持续增加，这些一次性投入与其所创造的间接收益来比根本不算什么，更何况A公司还可以采取承包、外包、市场化等方式来解决这个问题。员工文化生活的丰富化更是能够让一线员工感受到公司的xx与关爱，提升员工对企业的认可度和忠诚度。
◆职能、技术部门员工
在与职能、技术部门的员工沟通时，他们面临的问题又是另外一个类型了，很少有人提到收入的高低问题，反而是不少人在抱怨“谁谁谁来的比我晚、干的活没我多，收入却比我高”，也有些人对公司管理方式提出了质疑：“高层分工不明，好像谁都能管得着我，但不同领导对工作提出的要求又不同，让人无所适从”，“在公司好像只有嫡系xx的人才有机会升职”，“工作中遇到很多问题都不知道该找谁”，“平时让其他部门的人帮忙做事非常难，都不愿意多做事”，……。
员工工作中的沟通与协调不顺畅、工作目标达成过程中有太多非个人因素的阻碍、公司对工作成果的评价和奖惩不公正、人际环境的错综复杂，这些问题才是造成职能、技术等部门的员工不能安心工作、对公司失去信心的主要原因。这些问题在很多企业都或多或少的存在着。笔者曾经将在很多企业进行管理诊断后发现的共性问题总结过一个“管理死环”（见图示）：由于职责界定的不清晰，造成各部门、员工之间为了逃避责任而互相推诿，彼此不配合，甚至扯后腿，对企业正常的生产造成影响，生产进度、质量上的问题引发了客户过多的抱怨，为了应付客户的抱怨，企业内部呈现出忙乱的救火状态，进一步加剧了职责不清的状况。这种恶性循环的状况，一方面使企业面临生存危机，一方面也使员工陷入工作难做的困境，当有更好的机会出现时，很难不令其动心。
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所以，企业与其被动的应对竞争对手，不如主动地采取措施，将员工视为企业发展的重要资源，重视员工的身心健康，为员工打造一个能够促进其全情投入的工作环境，并对其贡献给予公正（不一定丰厚）的激励。相信能够做到此点的企业，不仅可以减少员工跳槽的几率，还有可能将已经离开的人请回来呢！
