“核心员工”是近来人力资源管理中流行的一个概念。很多公司的老总和HR总监都认同这一概念，认为核心员工很重要。然而，究竟什么是核心员工？是不是高层主管和技术人才就是“核心员工”？这个问题恐怕老板本身也不一定能回答上来。

　 谁是核心员工

　　不可替代更需未雨绸缪

　　也许，这位经理把那个打字速度飞快的打字员定义为“核心员工”有些难以服众，但是他提出的“不可替代性”确实是一个企业需要深思的问题，不可替代就更需要未雨绸缪，因此，核心员工的备份问题也成了企业最为头疼的难题之一。

　　在国内的一些企业当中，像海尔集团就做得比较好。同一产品，不仅国内有研发小组，在国外也有很多科研机构同时开发，即使有几名技术人员流失，也不会对企业产生太大影响。做好人才备份，一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，同一{jd0}技术岗位至少要有两至三人同时攻关。对于非技术岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作，一旦发生这些岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

　 另外，建立一个电脑化的人力资源信息系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息包，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解知识型员工离职率、变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。比如，根据企业以往的平均离职率，可以预测这一阶段的离职人员数，根据这一情况，提前从人才储备库中挑选后备人员进行培训，这样就降低了离职发生时岗位长期空缺的可能性。离职原因信息还可以帮助企业更好地制定用人、留人政策。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为知识型员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中知识型员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致“核心员工”的流失。

　　要红花也要绿叶

　　“核心员工”的“备份”问题被提到了一个如此高的地位，这是老板们乐意看到的，但是，作为企业来讲，“非核心员工”就如粪土一般不值钱吗？让我们再来听听一位经理人的心声：“说实话，公司就像是一个很自私的机构，老板就自然变得自私起来了，可以为了自己的利益而想尽办法来使自己壮大，压榨员工。很多公司的老板都没有意识到做公司就是在做人，应该为了公司的同时为员工考虑。怎么叫‘核心员工’？在自私的老板眼里就只剩下那些能为公司创造{zd0}利益的‘核心员工’了，而忽略了那些其实也在勤勤恳恳为了公司默默无闻地工作的‘非核心员工’。要知道没有‘绿叶(所谓的非核心员工)’的支撑和养护，‘红花(所谓的核心员工)’终究是要夭折的。作为经理人，我们是要为老板也要为员工着想的，我们不能只想着如何去留住‘核心员工’而忽略了‘非核心员工’的去留，我们应该让老板明白公司里没有‘核心员工’与‘非核心员工’之分，只有工作的分配不同而已，在公司里创造一种职业无贵贱的工作环境。我们还要想方设法帮助所有员工发展自我，特别是那些所谓的‘非核心员工’！”