刘胜军

  富士康终究还是出现了“十连跳”。血汗工厂、合法黑砖窑、军事化管理、碎片化生存，这样的词汇都被一古脑地激发出来，富士康也成为反思中国制造的{zj0}样本。

  富士康并不孤独。在我国{zj1}全球竞争力的企业之一、市场份额排名全球第二的华为，技术员工xx人数已达到39人。不同的是，富士康xx的是新生代农民工，华为xx的是IT精英。相同的是，巨大的工作压力和幸福感的毁灭，这与欣欣向荣的经济增长形成了令人心痛的对比。

  从商业角度看，富士康无疑是成功的：两家深圳工厂员工人数高达42万人，是苹果{zd0}的代工厂，郭台铭更是台湾首富，去年财富高达59亿美元。

  站在富士康背后的是苹果、惠普、戴尔等世界500强公司。这些公司每年都发布社会责任报告，然而在商业利润压力之下，社会责任只是一种挂在嘴边的xx品。2006年，苹果针对富士康员工xx发布的调查报告说，35%的员工工作时间超过正常标准，25%的员工每周连续工作六天以上，但并未发现强迫加班的情况。

  这让人想起了20世纪初风靡全球的强调劳动方法标准化的泰勒制。列宁认为，泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就”。虽然泰勒制号称“科学管理”，但其实质是“机械管理”，把员工视同机器，而没有任何的人文关怀。泰勒虽然强调培训，但并非现代意义上的培训，而是把员工动作变得更精准、速度更快的机械式训练。

  富士康属于典型的泰勒制管理。“郭台铭语录”中的所谓“望远镜、放大镜、显微镜”，不过是泰勒语言的现代版而已。用富士康员工的话来说是：我们非常累，压力非常大。每7秒钟就要完成一道步骤，我们必须精力高度集中，我们比机器还快。

  可惜，泰勒制很快就遇到了问题。1924年到1932年，在美国芝加哥西部电器所属的霍桑工厂，哈佛大学的心理学教授梅奥主持了xx的“霍桑实验”，得出了影响深远的结论：工资等经济因素只是第二位的，社会交往、他人认可、群体归属感等社会心理因素才是决定工作积极性的首要因素，工人的满意感等心理需求的满足才是提高工作效率的基础。

  富士康的确要温习一下霍桑实验的启示。富士康虽然拥有现代化的厂房和设施，但数十万员工却感觉自身是在物质和精神上双重贫瘠的社会孤岛：工作时不能做与工作无关的事，不能自由走动，不能闲谈，岗位是站式的，就不能坐，是坐式的就不能站。而一坐一站往往就是四五个小时。厂区都有所谓的“台干通道”，专为台干和经理级以上的干部设立，通道里面铺着地毯，有专门的女服务员伺候。普通员工就这样“被不幸福”了一把。

  96年前，亨利·福特宣布了一个震惊世界的消息：福特将工人工资提高到每天5美元，同时每天工作时间从9小时缩短到8小时。这意味着福特工人工资平均提高一倍以上。结果，成千上万的员工涌往福特求职，同时福特员工流动率大幅度下降。福特此举动不仅提升了员工效率和稳定性，也为美国中产阶级的崛起作出了贡献，而崛起的中产阶级反过来又成了购买汽车的主力军。

  郭台铭呢？他在《郭台铭与富士康》中说，“当产品定价下降30%，你首先一定要让订单数量增加30%，接下来再多下超过30%的订单，才增加三成营收，但问题是你一定不可以增加30%的人力！”这无疑意味着对劳动力的更大挤压。富士康强加给员工教徒式的口号“我爱你，郭爸爸”，这种将领导神化、员工矮化的宣传更进一步导致了员工的自我迷失。

  富士康是中国制造的一个缩影。比谴责富士康更有意义的，是反思培育出富士康的制度土壤。

  首先，地方政府的GDP崇拜主义。在GDP高于一切的情况下，地方政府不惜代价招商引资。可以想象，富士康在深圳当属“太大而不能走掉”的企业，留住富士康，地方政府不仅要在土地、税收等方面给予优惠，对员工权益保护方面的问题也只能睁一只眼闭一只眼。

  其次，工会制度缺失。我国虽已经推行了工会制度，但仅流于形式，在需要维护员工利益的时候，很难听到工会的声音。

  再次，转变经济发展方式知易行难。尽管中央一再提出加快经济发展方式转变，但中国制造仍然稳稳地停留在“微笑曲线”的底端。而只要国内生产要素价格继续被低估，环境可以低成本地污染，政府手中掌握大量资源供企业“寻租”，企业就没有足够的压力和动力机制去攀爬微笑曲线。

  深化经济体制改革，严格环保执法，xx劳动力等生产要素价格扭曲，固然会提高企业成本，甚至在一段时间内降低国家竞争力，但我们不能为了追求GDP之末而忘记人民幸福之本。正如加尔布雷斯所告诫的，我们必须放弃“象征性的现代化”，转向以提高全民幸福指数为宗旨。温总理在今年春节团拜会上承诺：我们所做的一切，都是为了让人民生活得更加幸福、更有尊严。转变经济发展指导哲学，眼下正当其时。 （作者系中欧陆家嘴国际金融研究院副院长）