教你如何和应聘者谈薪资


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做HR这个行业真的很难，看上去风光无限，其实个中滋味，谁做谁知道，就说和应聘者谈薪资吧，薪资谈高了，老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了，人家不愿来，给自己的招聘工作带来了很大的难度，直线部门老是在抱怨招聘速度太慢，如何给应聘者一个合理的薪资呢，结合本人的经验，随便聊聊。
1、在你觉得这个人非常符合公司要求的时候，千万不要表现出公司对于这个岗位的迫切程度，否则，还没有谈工资，你已经输了一着，因为聪明的应聘者会从你的只言片语中嗅出点什么，给HR谈薪资带来了难度。
2、在进入实质阶段的时候,即开始谈薪资前，首先要向应聘者说明我们公司的实力不是很强，给的薪资不会很高（即使你是世界500强，建议你也谦虚点），这一招叫降低应聘者的期望值，是谈判的技巧之一，你先为自己埋下伏笔，也是提醒应聘者有思想准备；但是同时你还要说：但是我们公司也没有你想象的那么差。这一招叫稳住应聘者，因为，你前面的那一句有可能把优秀的应聘者吓跑了。
3、开始谈薪资了，首先你要问：你的期望工资是多少？这个大家都知道了，有的因聘者抱着搏一把的态度，漫天要价，这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）这时，把一批故意要高价的人给震住了，没有经验的应聘者就会说：没关系，大家可以谈的。这时，你心里就有数了，哦，看来有回旋的余地，也许和公司的标准差不多，有门。但是，有的人比较实在，你再做什么夸张的表情，也没有用，这时，你同样有数了。
4、接下来，你就问应聘者：你{zd1}的要求是多少？有的应聘者也经常上网，知道一些技巧，会问：公司能提供多少？这时，有的HR没有经验，就把自己的底线交了出去，注意：此时一定要沉住气，仍然不卑不亢，说：你{zd1}的要求是多少？我们公司对这个岗位没有什么规定，你说了以后，我要向领导请示的。这一招叫“乾坤大挪移”，此时，应聘者已经开始动摇了，说出了一个{zd1}要求，此时，你已经基本确定公司能否付得起这个薪水了。
5、接下来，你其实已经确定能否招聘这个人了，如果他提的工资低于公司标准，我想：你可以直接答应他，但是实际上你付的薪水比这个高，这一点很重要，就是不要欺骗应聘者，因为有的人可能因为某种原因，暂时答应来，但是市场上他的价值并不止这么一点，你按照市场的价值给他，有利于留住这个人才。但是之前并不告诉他，在他报到的时候，突然告诉他高一些的薪水，往往有奇效，在管理上，这叫：超出对方期望值的事有很强的激励作用。如果，这个人提出的薪水和公司的标准有一定的距离，这时，你要考虑是否用公司其他的福利来说服对方，比如：交通补贴、年终奖、住宿、通讯补贴等，来说明总收入才能代表一个人的价值。
6、还有一招叫：“故意降低法”，本人独创，专门对付那些漫天要价的应聘者，他要5000，我觉得他只值3500。我就会说：我们公司只能提供2500。这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来，其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱，你心里应该是有数的，他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第五点，即“多付一点点”，按照公司的标准给他，但事先不告诉他。但是有的HR拼命的压应聘者的工资，这个不可取，因为你要长久的留住他，就要公平的对待他，否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
7、还有一点，就是一定要和应聘者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。



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笔者写的很有一定道理,工资是最敏感的话题,我想:成功的hr不是如何谈论工资,应该是准确给自己招聘的人员定位,我要招的是位初级,中级,或高级人才.区分不同的对象,我觉得不能用同一方法来解决.希望和笔者进一步学习,探讨.

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有道理,很实用.招募是HR重要环节

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实用！！

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这些问题在面试中经常都会遇到，确实实用。

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这些问题在面试中经常都会遇到，确实实用。

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其实以上几招我都用过，确实比较实用，希望在以后的工作中能够从你的发表中学到更多的知识。可以吗？

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实用

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比较实用，楼主以后可以多来指导指导啊

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招聘时，一定要抓住主动权，否则就没有回旋的资本了！

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与应聘者谈工资也一直是我xx的事情。学习了！

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挺好的不错。我在招聘时有时就心急，一心急就把底线露出来了，不好回旋。向你学习！

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比较实用,但有时我会很直接的问:在你现在的这个工作岗位上,以你自己的工作实力,低于一个什么底线你不做.应聘者回答的答案里还有没有水分,得向你请教!

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楼主的方法很不错。但碰到招聘员工时一般我很少说公司实力不是很强，而是分析公司的发展潜力是很大，并且是具有相当实力的企业……所以该职位的相当吸引应聘者……来暗示应聘者竟争较大。抬高求职者对岗位的期望值，我们对求职者的淘汰率……从而来掌握薪资的主控权。当然，因个性不同，所用方法各异，切记过程中表现心急，迫切的情绪。那就露底了。
（嘿嘿，据本人愚见，一般较为优秀的求职者都有一种逆反心理，如：挑战越高，淘汰，竟争率越高的公司反而能激起应聘者的重视）


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哈哈 如果人力资源的朋友都去做做销售 很多事就好办了 !

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记得前几年，一位人力资源管理大师对我说：人力资源管理者应该多看一些销售方面的书，我不太理解，但是几年的实践下来，我才觉得这句话非常正确。人力资源管理者有时不正是一个销售人员吗？销售人员是将公司的产品卖给客户，人力资源管理者不正是把公司的制度、文化、理念等推销给员工吗？所以人力资源管理和销售有很多的异曲同工之处，其次，在处理员工离职、处罚、薪酬等问题上，人力资源管理者不需要很强的谈判技巧吗？所以，我觉得，一个好的人力资源管理者，作销售也应该不会非常差的，我有几个朋友从人力资源总监转为销售总监或者咨询顾问，也验证了这个道理！

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谢谢，我正需要

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顶~!

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受用

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哦,受用.我是小公司的,有时候应聘者一再追问薪水问题,都不知透不透露好.

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谈薪水,要随机应变自己要用气势压到对方,不能一成不变,什么才叫上有政策下有政策,就是这样,牛

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支持14楼

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我现在的公司是一家刚刚成立的较小的私营企业,不但要负责公司人力资源工作,还要负责行政\出纳的工作,当时也跟老板提到因作工资也要工做,所以做出纳总觉不妥,可是老板还是坚持要这样,让我感觉很︿︿
..

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支持搂主，虽然大道理大家都知道

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很好


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確實是說出HR的招聘管理的尷尬﹐經驗之談﹗
但“我們公司實力不是強”有一句話還可切磋切磋﹐我個人認為﹐如果公司確實有實力的﹐ 委婉表達是有必要的﹐沒實力的說了倒起反作用。

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確實是說出HR的招聘管理的尷尬﹐經驗之談﹗
但“我們公司實力不是很強”這一句話還可切磋切磋﹐我個人認為﹐如果公司確實有實力的﹐ 委婉表達是有必要的﹐沒實力的說了倒起反作用。


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一线技巧阿，学习了

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顶

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其实我认为还有一招可以使用：
我们公司有自己的薪酬设计体系，会根据你的过往经历以及这个职位的情况设计你的薪资，这样{dy}让应聘者觉得公司很规范；第二也会让他不敢要过高的工资，因为如果他经历不是很好的话是不可能拿高薪的。

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我现在的公司属于销售型的公司，销售员工流动很大，而且公司的提成制度，考核制度非常复杂，作为HR，如何给业务人员讲解这些制度呢？应该详细？还是模糊呢？请教下！

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1、首先我觉得制度不宜太复杂，所以太复杂的东西会使应聘者望而生畏，降低加盟公司的自信心。
2、员工现在xx的首先是生存，因此对于未来的利益期望值越清楚越好，如果应聘者觉得低了，不来，属于正常；如果应聘者觉得工资和提成尚可，就会有信心加入。如果不讲清楚，即使把应聘者招来，恐怕也留不住。
所以，我觉得讲清楚比较好，但是有些东西是不是一定要讲的非常的完整，倒不一定，弹性的东西建议把这个解释权给业务部领导。


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谢谢！

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谢谢，看了之后很有帮助

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谢谢啊 ，很管用啊


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言之有理，除此之外hr也应了解本行业及当地的薪酬水平、物价水平等，可以做到言出必使人信服，增加在博弈中的xx。

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学习了,不错


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的确很受用呀。谢谢大家！

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30楼说的和我们公司的很相似呀!我们都是有专门的薪资体系,根据应聘者学经历及职位定义薪资的!这样是可以控制漫天要价,但是相对死板了点!留不住优秀的人才!

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累 斗智斗勇 还没干活呢 显的双方都诚意不大。感觉不好。什么样的基础才能出现归属感且优质的工作

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同意39楼的看法,我的公司也有相应的薪水体系,根据应聘着经验和学历等,但是了,有一点就是公司的薪水体系与外面的市场标准还是有很大距离,很多应聘者当天来了,几天之后就走了.

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好方法!以后可以试一下.

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主动性确实很重要,有时候碰到公司需要的人才,在他对公司有一定意向的前提下,不要太主动,甚至可以暂时缓缓,表现出公司是否用你是经过再三思考的,{zh1}通知录用他,经过了波折,他会比较认真的对待这份工作,忠诚度也会比较高,待遇谈起来也相对容易些.(当然要看情况而定)

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其实这种谈判式薪酬方式会广泛应用

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薪酬是一面,发展也是一面,要看对方看中公司的哪一面,针对不同的人用的招术要不一样!

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实用


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对于只会漫天要价的，其实留不留在公司都没那么重要，一般比较关键的员工，在应聘时都有自己的底线，这时探得底线倒是件重要的事。
但作为HR，我个人认为，不只是一味为公司节约之类的着想，更重要的是要让公司付出的薪水得到相应的工作回报，也要让付出的员工得到合理的报酬。所以岗位的薪水标准，必须是经考量后定位的。

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个人认为,一般比较优秀且有能力的人才也会量力而行,而不是大家所谓的漫天要价.反而是那些没有什么能力的人自大狂妄的人会是如此做法.
作为一个从事人力资源管理者来说,只考虑为公司节约成本的话,那也是很难录用到优秀的人才;我相信那些优秀的人才能为公司带来的利润也不只是他那一点点薪资了.站在员工的角度去看,我们做人力资源的是不是应该考虑给他所应得的薪水呢?以此来赢取公司和个人"双赢"模式的利益呢?

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我们公司的是一开始就告诉你工资是多少。
如果公司的工资是又竞争力的，何必要用那么多技巧？
如果是一家真正xx员工成长的公司，你给他一个很好的埃桓龇⒒拥奈杼ǎ词构ぷ试菔辈欢啵不嵩敢飧上氯サ摹?

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我很赞同这种谈薪资的方式，我一直是这样的，但这样的谈判好象只局限于中小企业，因为一般大型公司都有自己的薪酬体系，他不会由着你漫天要价的，什么岗位什么待遇，如果问也是看你的工资是否和这个岗位工资相差不多。而且到大公司应聘的人也了解这点，只要不差太多，基本接受，小公司正因为他太灵活了，反倒要讨价还价。

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很实用……

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看了上面有的朋友的帖子，我认为有的HR在工作中应该是比较自我的，想当然的，因为我坚信他们并没有去看完这篇文章，否则，不会发这样的评论。这篇文章的目的{jd1}不是让你和应聘者杀价，而是教你一些基本的原则和对待一些特殊应聘者的方法，所以，切不可理解偏了。
另外，有的HR觉得一些软性的东西可以吸引对方，但是，如果连基本的需求都无法满足，你觉得他会长期干下去吗？有的HR是否有这样的教训：员工干了1、2天，或一周或1个月或2个月就离职了，原因何在？
至于大家所说的大公司的薪资体系，以我个人的经验，并没有你想象的那么完善，谈判式的薪资应该用的比较多，但是HR一定会考虑内、外的平衡。
顺便说一句：一个员工的薪资决定因素是多元的，主要包括：JD、候选人的QUALIFICATION、MARKET、内部的平衡。
一家之言！



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我认为薪酬应该是寻找内外部的平衡，作为HR不只是站在公司的角度，同时应站在员工的角度，所以如何站好平衡点是非常重要，也许和楼主的用意不是很贴切，仅代表个人意见。

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　　谈员工的薪酬,应追溯其根源．其根源就是离职原因或想离职的原因．以此得出员工真正的需求，真正所xx的．也可以得出其适不适合在本企业工作．若员工离职的主要原因，是因为无发展机会，那他可能就对薪资要求不会太过分，而更多xx的是能否有发展的机会．否则，他就觉得反正没有发展机会，就多要点薪资吧．　　
　　其实应聘者与招聘者{zh1}应达到双赢的结果，双方都得到了各自需求，各取所需，各尽所能才是最重要的．

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强烈赞同16楼的观点，HR人员就是一个企业内部的销售人员，需要把策略规划销售给老板，取得资源和支持；把制度、流程等销售给内部员工，取得认同和配合.....

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16楼就是楼主我啊，谢谢！哈！

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有道理。

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学习中······

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看到这么多人的意见,很是启发。
我自己本人在处理新员工询问薪资问题时：1、给他们交底一下公司现在同职位在同行业中的的薪资属于中上，给出新员工在试用期间的{zd2}薪资标准；2、同时给他们谈一下能到公司此职位所能获的对其内职业生涯的好处，毕竟薪资只是选择职业的一个方面，对需要沉淀自己，获取知识和经验的人来说也是很重要，同时工作环境、工作氛围也是转开薪资问题的一个侧重面。3、浅谈本人对新员工要求的看法，帮其分析目前公司应能提供的薪资待遇，或不能提高提供其过高要求的实际情况；4、对待薪资的问题不乱许诺，不浮夸虚张等等，这是我对面对新员工的几点处理方法，和大家分享和探讨一下，同时还需向各位请教对于资深员工或重要岗位的员工，什么样的方式能稳住他们继续留在岗位工作更好的为公司效力。

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我們在工作中確實會遇到薪資談判的情況，不論是招聘還是挽留離職者。實際上有時也是一種博弈吧。對於每一個人來講，都有自己的底線。突破底線的事情要求自己接受是一件很痛苦的事情，就算求職者接受了，也是帶有變數的。因此，我覺得在談判的時候應該是需要有些技巧支持的。
同意樓主的低調處理和壓力打擊，但有時也是應該要有一些胡蘿卜的策略，讓求職者看到希望，因為他考慮的不單是眼前的薪資啊。比如說，我們這裡工作幾年或什麼職稱的工資要比你開的價要高得多，言外之意就很清楚了噣。

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说的好,很赞同:)


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有道理，而且比较实用！


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我谈谈我的看法：
首先，公司找人才是重才非薪酬问题，所以我们公司一般是看中应聘者的素质，至于薪水，一般是比较同行业或者相近位置的薪资水平如何？或者是本地区的薪酬水平来确定，非LZ说得侃价，有才的人非一定是看中薪资，可能是行业、企业背景，或者其他的，并且，这样对待求治者，有点残忍，还是量才使用并给以相应的报酬方对！

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感谢大家对该贴的支持，但是麻烦一些朋友，能否看完整篇文章，再发表评论呢？有的人，只看了一小部分，就在此讲一些观点，说实在的，我并不认可，建议你去反思一下自己！
正如我在52楼所说：有的HR很自我！
所以，到现在，你看网上是不是都充斥着HR对于这个职业的抱怨，但是，其他的职业真的那么好做吗？
沟通最重要的是倾听和同理心，试问：有几人做到？

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这的技巧确实不错，但现在（我经历的）的应聘者大部分满天要价，对急需人才的企业，可能没有那么时间去坎价，哈哈，我公司就这样

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公司都有相应的薪资标准,根据人员的能力和经验可做相应的调整!

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谈薪水得欲擒故纵

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挺有启发性的。比如：
这时候，你不要紧张，立即作出一个夸张的表情：啊，这么多！！（家乐福的谈判技巧）
我招聘的时候，两种态度，一般岗位，自然应聘者很多，挑选的余地很大；所以薪资方面主动权在我们手中；关键岗位，或者比较需要的岗位，求才的岗位，一般我们会比较慎重。真是人才，我们也会考虑靠的。但是里我们的心理价位太离谱的，这个办法倒是不错。谢谢楼主！

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真的不错，很实际，我也尝试过。

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非常赞同48楼的看法。

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中国企业评价协会与中国人力资源开发研究会联合Π斓牡谌烊肆ψ试垂芾砥姥∪讶嫫舳终骷肆ψ试垂芾矸矫娴奈恼拢胛Ш蠼章荚诰霉芾碛拾嫔绯霭娴奈募校⑿校⒃透焓辈斡胛颐腔疃?00多家xxxxHR经理人与全国200多所有人力资源管理的大学院校。
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愿与所有HR结识向您传达中国HR动态。
网址：www.cehra.com
msn:xhysun2005@hotmail.com
QQ:88134523
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徐红焱


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我一个朋友在东莞找工作,基本的都谈妥后,老板问她,你想要多少钱一个月?
她说"1500吧"因为很多人告诉我们,像我们这样非重点的应届本科毕业生刚开始的工资差不多就这个价位,我们也不敢要的太高,
亲爱的老板他说"1500?太低了吧,给你1800一个月,试用期过后看绩效再加工资!"
于是,我的朋友拼命的工作,并介绍了不少的人进去,而且特别忠心,呵呵虽然工作很累,虽然公司很小,虽然条件也不是很好...........


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看了诸位的发言，很有启发，表示感谢！

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我也有这经历，一种人，按照他的期望薪资，也低于公司的薪资水平，员工入职时挺满意薪资，干了一段后，知道公司其他人员的薪资后，就开始报怨，不平蘅，然后就会离职。

因此，薪资的谈判也要保持公司内部的相对平衡

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我会为真正的人才。争取自大的空间。。也不能让老板生气。也就是把基本工资压下来。。效益工资增加几个点而已了

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有启发,谢谢

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华北hr经理人俱乐部的网上QQ群号：56770562. 欢迎您申请加入，在线与更多的hr同行进行交流、分享。群空间还有更多关于人力资源的文章、表格、模板等资源提供下载。



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呵呵 和销售谈判差不多 也是互通的哦

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HR要掌握心理学和谈判学,以及很强的沟通力,这很重要

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找工作的人也是很偶然的，公司的薪资范围却是固定在一个范围的，所以，一般他们觉得可以的话就会接受，如果低于期望值，一般也做不长/。

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公司的实力及其盈利水平决定了其工资水平，如果与市场差异太大肯定是难办的，技巧再高也没有用。

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看了楼主的文章和大家的发言，很有启发

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对于现在在找工作的我，获益良多！谢谢~

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找工作的人也是很偶然的，公司的薪资范围却是固定在一个范围的，所以，一般他们觉得可以的话就会接受，如果低于期望值，一般也做不长/。
顶 还是看企业的

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不错不错，谢谢分享

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太有用了