l  一“思”：分析企业自身的问题本质，将培训需求分类、分层

    大家都知道，凡是谈及解决问题，都要有“针对性”才会有效果或者说效果好，培训也是解决问题的一种手段，于是，尤为如此。

    当我们接到上级领导或者业务部门提出想做一个“项目管理培训”的需求时，如果你当时的{dy}反应是：这个容易，项目管理培训在市面上可有得是，{zh0}找！那么你就大错特错了！其实我们要做的功课有很多。

    越是表面看似简单的问题，往往越不好解决。因为越是简单的问题从表面来看，所能提供的有价值的信息就越少，这就需要我们xxx的去挖掘问题背后的东西，需要深入去分析产生这样需求的根本原因。

    就拿一个项目管理培训需求来说吧，我们就要问一系列的问题：现在我们企业中的某个部门或者某块业务遇到了什么样的问题吗？是通过什么判断出的这个问题是由于项目管理相关技能不足而导致或影响的，为什么不是其它原因？要解决这样的问题，需要提升的相对应的能力分几方面或几大类？涉及到的相关人员分几个层次？

    只有我们和需求提出方（上级或业务负责人）一起一步一步沟通、讨论，把上面几个问题一一都回答了，我们才能说具备了判断是否需要项目管理方面的培训和需要什么样的项目管理培训的基础。而且，这也只是一个基础。

    这就是我说的{dy}个“思考”——培训需求细分。

l  二“思”：要根据培训对象、培训目标的不同来决定培训形式

    说起现今市面上在使用和推广的培训形式，那个丰富多彩的程度都不亚于小商品柜台上的琳琅满目。不愁你嫌培训形式少，只担心你意念不够坚决而挑花了眼。什么“面授+辅导”、“…… 实战演练”、“……体验式培训”、“……沙盘模拟”、“看电影学……”、“……案例教学”等等，很多非常好的形式，多得真得让你没有理由说人家培训形式单一，但与此同时，形式也多得让你有点头疼如何取舍。

    虽然，很多人在考察培训课程的时候，都不忘了谈“互动”、“多媒体”、“案例分享”云云。这些固然重要，但我想提醒的是，还是不能忽略了“前提”。

    这个前提包括你的“培训对象”和“培训想要达到的目标”，在考虑培训形式的时候，要时刻想着这两点。可能有人会奇怪，为什么我没有在这个前提中加入“培训内容”？我的回答是，设计和开发课程的人员都已经很专业了，人家在设计这个课程的时候之所以把它设计成这种形式而不是另外一种形式，一定是已经充分考虑并验证过这样的培训内容使用这样的方法讲授效果{zh0}了。所以，我建议我们从使用课程的角度来看，xx好我们的“培训对象”和“培训目标”就已经足够了。

    你要培训的人是什么层级的？他们的职位大概是什么？他们有什么样的共同背景？他们的年龄大概在什么范围？……这些因素影响了某种培训形式在他们身上是否奏效。

    你此次培训最终希望达到的目标是什么？你是希望大家只“知道了”就行，还是也要能“做到了”？是要了解别人的成败案例引发自己的思考就行，还是必须要有切身的实操体会？……那么这些因素就决定了你是要选择单纯的老师讲学生听，还是要有互动式的案例研讨，还是要有亲自动手的体验操作或实践作业等。

    当然，具体事情还要具体分析，要考虑很多综合因素，刚才谈的两个前提也只是一个建议和提醒。

    这就是我说的第二个“思考”——培训形式选择。

l  三“思”：培训效果评估和跟进，要不仅xx“药味”，更要xx“药效”

  谈到“培训评估”，相信很多做培训的HR工作者都会很头疼，或者因此头疼过。因为培训效果评估的确是一件很难做好或很难做到位的事情。大家都知道的“柯氏四级评估法”我在这里就不再重复了，我想用一种更通俗和简单的比喻来阐述自己的观点。

如果把某一次培训比作是“药品”（“保健品”同理）的话，那么我认为培训效果可分成“药味”和“药效”两个层面。

“药味”就是这味药您吃起来的口味和口感，是苦涩xx还是包了糖衣又或做成了胶囊？是吃药当时的感受，是一个时间点的。对于培训来讲，就是这个培训给你的直接感受如何？是枯燥乏味的灌输理论思想还是能诙谐幽默深入浅出的帮助你理解和消化知识？

“药效”才是这味药的真正疗效。有病治了病，没病防了病。是吃完药以后一段时间的效果，是持续的、渐进的，是一个时间段的。对于培训来讲，就是这个培训给你带来的真正收获如何？是听起来有道理，但无法应用于实践，而在一段时间后就淡忘了，还是真正能让你学以致用，知行合一？

对于“药”本身来说，当然“药味”和“药效”都重要，如果“味道”不好，让人难以下咽，很多人可能无法感受到后面的“药效”，而如果“药效”不好，那么无法医病的xx自然没有价值。培训效果评估同理。

就培训效果评估而言，决定“药味”的是课程的设计、讲师的诠释、培训的组织等等多个方面，就像我们填写的“培训效果评估表”一样，里面有很多的维度，来考察课程、讲师、组织实施等。保证这一点还相对简单。而真正难的是保证好“药效”！

因为一味药是否真的有效也是多方面因素共同影响的，比如，开xx的人，是否是正确的诊断了病情，而针对性的开的xx？配药的人，是否是依据病情来合理的搭配的药材？吃药的人，是否按照医嘱定时定量服药？病人的家属，是否能在服药后的一段时间做好必要的观察和照顾？

想想我们自己做一个培训，是不是也不能仅仅是组织开班上课那么简单了。前面说过，我们要根据真正的问题来判断需求，再去开发或选择课程，在培训前后都要和学员做好必要的沟通，保证他们能有效的接受到知识的传递，培训过后，我们不能放之不管，而应该和学员的上级一起做好后期的辅导和跟进，帮助他们在培训后更好的消化和应用所学，并在需要的时候给予答疑xx……

我们要xx并重视真正的“药效”，并为之做一些我们该做和能做的事情，而不仅仅是xx“药味”，这才是做好培训最重要的一点。

这就是我说的第三个“思考”——培训效果评估与跟进

l  后“行”：即一系列的“判断”和“选择”

    前面“三思”的部分说了很多，也很详细，全面系统的思考后，接下来就是落实到行动上了。那无外乎就是一系列的“判断”和“选择”。

    如：分析问题，判断需求，和领导或业务负责人达成共识并确认，然后为之选择能够匹配的培训课程，用合理的方式和学员做好有效的训前及训后沟通，协助组织实施培训，并和老师、学员上级一起做好后期的评估和效果跟进。

    这就是三思而后行中的“行”——全面落实培训