富士康到底怎么了?

　　试想，23年前的郭台铭，不就是凭着“韧者{wd}”的精神，站在COMPEX(康柏)的大门口苦等一名采购员，一直等了两天，终于叩开了美国的大门，从此也开启了富士康的国际代工之路。

　　23年后，一直秉承韧性精神与效率文化的富士康，已摇身成为全球{zd0}的代工企业，却不得不遭遇人们在惋惜年轻生命的同时，对其“血汗工厂”的质疑。那么，到底是什么成就了富士康，又是什么要将富士康推向另一个深渊?

　　等级森严的管理

　　伴随高强度工作的是等级森严的管理。

　　对于一个学历不高的普工而言,进入富士康,多是从“不铨叙”做起。“不铨叙”做得好,有机会成为生产线上的储备干部,再进一步则是能负责4、5个工人的全技员。当上了全技员,就有了“考铨叙”的可能,也就是正式工。

　　据员工介绍:全技员分为A、B、C、D四档,再往上则依次是线长、组长、副课长、课长、专理、副理、经理、资深经理、协理、资深协理、副总经理、资深副总经理、总经理、资深总经理等各个等级。

　　高中或中专毕业的普通员工三四年才可能提升为线长;而要提升至课长,可能需要十年甚至更长。

　　与森严的等级相伴,不少管理层的工作方式较为粗暴。目前已升任中层的王心告诉记者,他曾亲眼看到,有时下班之后集合整队,有的工人走得慢一点,线长就会用脚去踹。“在这样的环境下,有些年轻的工人难免会感到压抑”,王心说。

　　一名员工说,就她所知,其实很多人都想离开富士康,只不过还没找到更好的去处。

　　王心说,曾有富士康员工做过统计,在富士康集团的各个事业群里面,年离职率的{zg}纪录达到了140%。不过,刘坤告诉记者,并没有这么多人。“每年离职最多的是春节前后,离职比例平均为2%-4%。按照40万员工计算,总数为8000-16000人。”

　代工,就能“不在意员工感受”?

　　富士康号称全球电子产品生产总值{dy}的“代工王国”。资料显示,它的年出口额高达五六百亿美元,约占深圳市出口额的20%。

　　苹果、戴尔、诺基亚、LG……在富士康的工厂里,生产出了无数消费者信赖的电子产品。但在富士康工作了5年的文员李捷认为,正是过于依赖代工业务的现实,为富士康埋下了曾被外界舆论称为“××工厂”的种子。

　　“富士康的工厂在中国,但它的市场在中国吗?”在李捷看来,富士康并不在意自己在中国消费者心目中的形象,“产品加工完了,运出去了,富士康和当地还有什么联系吗?”在李捷眼中,正是这种代工模式促使了富士康敢于给工人繁重的工作压力、低廉的薪酬,不在意工人的感受。

　　2006年一篇《富士康血汗工厂黑幕:被机器罚站12小时》的稿件让富士康勃然大怒。富士康以侵权为由竟然向记者和该报的编委索赔3000万元,并且向法院申请冻结被告财产。

　　王心认为,代工产业的技术含量低下,影响到工人在富士康心中的地位。在富士康,不少工人培训不到两天就可以到生产流水线上工作,但在精细的分工和控制下,最终生产出了世界{yl}的产品。

　　“这就是号称深圳市规模{zd0}的企业,没有多少技术含量。这其实是中国制造业的软肋。”王心觉得,工作的技术含量不提高,中国工人的境遇很难改善,“企业也不傻,它会算经济账”。

　　那么,怎么才能维护工人的权益?浙江大学经济学院副院长黄先海认为:“社会保障部门、劳工部门——比如工会,应该加强对这一类企业的监管,要督促这类企业至少维持其社会责任的底线。现在劳动市场上供大于求,劳动者本身就已处在很弱势的地位,要想让他们自己维权显然很困难。因此,政府部门在这方面应该发挥更多作用。”

　　剖析富士康员工频发xx死亡原因

　　富士康频频发生非正常死亡事件究竟是什么原因，目前我们无从知晓。这么短的时间内，这么多例非正常死亡事件，纵使富士康有数十万员工，但也不能就此认为其属于极小概率事件而不予理会。与之相反，每个生命都是脆弱而不可复制的，对生命突然消失的报道不仅体现了媒体应负的信息传播职责，也是激发人文关怀并且引发更多思考与探讨的必要路径。

　　不管是哪种原因，富士康显然都应该从自己这一方面进行认真的反思，积极寻找背后的原因。为什么如此频繁的员工非正常伤亡事件不是发生在别的企业?这显然不能以员工众多、管理困难来解释。世界范围内，拥有几十万人的大企业多的是，为什么别的企业就没有这么多的员工“想不开”呢?到底是企业的管理出了问题，还是企业的文化出了问题?

　　员工因为生活有压力，思想想不开而跳楼xx，企业也是有责任的。员工是有血有肉的劳动者，不是机器上的螺丝钉，不是一件只能为企业创造财富的工具。企业和员工之间的劳动雇佣关系，{jd1}不仅仅是你付出劳动，我付你报酬这么简单。企业有责任和义务关心员工的生活状态，心理感受，思想状况，有责任为他们营造一种宽松、安全、健康的工作环境。

　　当一家企业的员工接连出现非正常死亡的时候，显然已经不能再用突发、偶然来概括了。除了需要涉事企业的自查自纠，当地的劳动保障部门也应该积极介入，对员工的非正常死亡原因进行调查，对企业的管理体制进行监督，以保证员工的各项合法权益。唯有如此，才能刹住富士康这列已经开动的“死亡列车”，不让更多员工走上悲剧之路。

　　有人把近年来发生在富士康公司的职工xx事件，归咎于职工不适应该公司严格的管理方式和紧张的劳动秩序，心理压力过大。我们承认，包括富士康公司在内的外资和台资企业，比起国有企业、民营企业来，确实要严格一些。但是，这并不是职工xx事件频繁发生的理由。假如这些外资企业在本国或本地区发生如此频繁的职工xx事件，其政府和工会组织会不会干预呢?企业工会会不会组织职工进行维权呢?资方是否也会像现在一样“坦然”呢?

　　所以，富士康公司发生的一系列职工xx事件，已经不能简单地认为企业管理过严造成职工心理压力过大，而应当更多地从法律层面、监管层面、职工权益保护等层面来分析和研究这一问题。

　论工作强度、心理压力，富士康员工所面临的情形并不见得比深圳其他行业严重许多，甚至可以说，许多深圳的白领、金领、小业主，乃至大企业的高管，都面临着更大的压力，劳动强度也十分巨大。但为什么唯独富士康频频曝出员工出事事件?在采访过程中，记者隐约感觉到工作强度、心理压力只是问题的一个方面，除了外在因素，我们还应该xx这些工人们的自我心理调适能力。

　　这些工人绝大多数是{dy}次离开父母;绝大多数是{dy}次背井离乡;绝大多数是{dy}次进入城市，而且这{dy}步便直接跨入高速运转、工作压力巨大的深圳特区;这是他们的{dy}份工作;这是他们{dy}次面对社会;甚至，这里发生的情感故事也是首次萌发。这一切经历，是多么珍贵而又危险，美丽而又脆弱。

　　可以这样说，同样的工作强度，同样的工作压力，被压垮的永远不会是“老油条”，受伤的人总会是对新生活过高期待、对新面孔过分信任，对新问题束手无策的城市新成员。他们需要什么，企业又该为他们做什么?不是接连不断的叹息，也不是于事无补的钱款补助。他们需要的是对他们“{dy}次”的关怀，是如何把他们从一个孤独的漂泊者，变成有自信和归属感的强者。(成功保险网)

　　解析xx频发背后究竟是什么

　　富士康，即富士康科技集团，创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球{dj1}IT客户群，为全球{zd0}的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居大陆出口200强榜首;跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。

　　这么一个实力雄厚的优秀企业，能够有如此成就，肯定具有一套优秀的管理系统，但是为何员工频频xx呢?有专家称富士康的企业管理存在严重漏洞，曾经有一名xx者就被非法拘禁，并遭殴打，只因怀疑其偷手机。昨天的悲剧却被解释成因为死者生前精神有问题，出现幻觉。这一切究竟是真是假，我们仍不得而知。也不知警方是如何调查这一桩桩非正常死亡案件，希望他们能够找到事情的原委，给关心此事的人一个说法。防治类似事件再度发生。

　　其他

　　2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。

　　2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。

　　2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁。

　　2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院xx，18岁。

　　2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。

　　2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。

　　2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。