别让你的优势变成弱点

要求新客户做的{dy}件事，就是写出他们自己的三大优势和三个弱点。通常，优势可能会包括留意细节、xx焦点、有魄力；弱点则可能包括授权不够、缺乏创造力，以及人员管理技能不足。接下来，我会让客户仔细看看他们写下的东西。此时，他们常常会盯着眼前那张纸，看了又看，然后再抬头看看我，问我这是什么意思。他们很少能看出这其中的联系。

事实上，我们的弱点常常是优势的镜像，因此，如果我们过度地扩展优势，它就会转变为弱点，认识到这一点很重要。优势和弱点之间总是存在着一条分界线：它防止自信变成自满，让风趣幽默不至于退化为讽刺挖苦，使追求xx不会达到吹毛求疵的地步。我曾见过许多领导人跌入这种优势/弱点的陷阱。在整个职业生涯中，他们总是因表现出特定的优势而获得赞誉和奖励，结果就对这些优势的阴暗面视而不见。但这些盲点常常会毁掉他们的事业。

耐人寻味的是，在英国，最常见的阴暗面特征是谨守本分/缺乏主见，也就是说，在压力下对事情过于姑息迁就。除此之外，在英国，1/4的领导人往往会在困境前退缩，干脆置身事外。

公司若想对抗新经济时代的不确定性，这些调查结果的意义就非常重要。比如说，如果一家公司高管团队的成员全都是谨守本分的人，那么当他们遭遇危机，或是CEO大权独揽，设定错误的战略方向时，会发生什么事？按常理来说，他们应该迎头直面危机，或是向CEO提出质疑，但研究表明，他们更有可能集体保持沉默。去年，当苏格兰皇家银行（Royal Bank of Scotland）承受巨大压力时，高管团队的行为就证实了这一点：显然，他们既未对战略提出合理的质疑，也没有追究CEO的责任。

我相信，我们都能举出一些例子，证明有些管理者和领导人xx没有意识到自身优势还存在着阴暗面，比如说，热情的阴暗面是反复无常，魅力的阴暗面是世故，而专注的阴暗面则是被动攻击。通常，他们只会注意到自己的个性能带来哪些正面效应，至于这种个性对身边的人会造成怎样的负面影响，他们却熟视无睹。如果高层领导人仍然对别人的意见充耳不闻，或组织文化根本不鼓励个人提出意见，那么他们就极有可能会毁掉自己的事业和公司。身居高位的领导人应该牢记：能让你栽跟头的不可控因素已经够多了，千万别再把自己的盲点加上去添乱。

那么，组织和个人应该怎样做呢？

1. 在招聘阶段就留意导致失败的潜在因素。不要被应聘者在某一领域的杰出业绩迷花了眼，结果却没注意他在其他领域的基本功不够扎实。虽说办事果断、注重结果的高管可能是理想人选，但他还必须懂得如何进行人员的管理，才能与这种特质构成平衡。同样要认识到的是，有人在一家公司曾取得过成功，并不能保证他在另一种组织文化中也会成功。

2. 一定要以可持续的方式管理职业生涯。许多组织往往会破格提拔一些有野心的闯将，但实际上，他们的能力尚不足以担当重任，一旦遭遇压力，先前被忽略的局限性和缺陷就会暴露无遗。这对个人、团队和组织都会造成重大损失。

3. 利用反馈和心理测试来强化意识。公司可以定期开展360度反馈调查，从而帮助高管和高层团队（包括CEO）发现、了解并分析自身缺陷的真正影响。通过参加霍根发展调查法（Hogan Development Survey, HDS）等心理测试，高管们还可以知道自己个性中优势和弱点的分界线究竟位于何处。了解到这些信息后，他们就应该在指导或培训项目的帮助下制定个人战略，从而纠正这些缺陷。

4. 了解各个年龄段的人在性格特质上有何不同。例如，研究发现，与其他年龄段的人相比，“Y世代”的人比较老实本分，因此，他们可能不愿做出决策或质疑现状。而“X世代”的人社交本领高超，但如果他们手腕耍的太过分，就可能给人留下肤浅或世故的印象。

大家对领导人的阴暗面有何看法？对于优势如何转化为弱点，你是否有一些其他的证据或经历？能否与我们分享关于失败因素（无论是你自己的还是别人的）的经验？你有没有发现一些有趣的方法，能确保优势不会被发扬得过了火？

翻译：陈媛熙

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