上周笔者应邀和一些央企的老总在一起交流管理问题，期间大家在讨论新兴领域的机遇与挑战。我们一致认为，招募及培养自己的人才是未来发展的重中之重，更是形成核心竞争的关键要素。这个话题对我们来说不陌生，但中国企业对人才价值的认可与尊重也许确实到了该上课的时候了。



今天我们来谈谈通过分析描述投资银行及咨询公司的暑期实习生招聘流程，与大家一起分享海外{yl}企业在人才竞争中的策略。之所以谈这两个行业，是因为这是两个公认薪水{zg}的行业，也是对人才要求对多的行业。笔者之前在商学院为本科学生授课的时候就一直对毕业生强调，商学院的毕业生可以把找到咨询和投行的工作当做检验自己自身能力的标准。

一般投资银行招聘实习生的过程大致分为宣讲、简要性面试及正式面试三个阶段。9月到12月间各个公司会到定点商学院召开宣讲会，内容涉及公司的组织结构、企业文化、组织理念、价值观及招聘流程等。宣讲之后，大部分公司还会组织一些诸如鸡尾酒会的社交活动。在北京及全国的各大xx高校，这一点和国外视乎是一致的。

阳光正东（北京）咨询公司高级顾问张敏博士说：这些这看似轻松的招聘项目，却是对申请者的综合能力的全面挑战。不仅仅是中国人很难适应，美国人往往也有尴尬的时候。试想，几个申请者围在一个公司员工的身边，轮流向他介绍自己然后提问题。提的问题首先不能太简单（这会表明你对这行根本不了解），又不能太复杂（要是对方不知道怎样回答会很尴尬）；也就是既要想让对方印象深刻，又决不能哗众取宠。公司此举意在考察申请者审时度势以及社交应变的能力，因此每个申请者的言谈举止，甚至加入和结束谈话的时机均在考察范围内。在笔者多次的面试中，很多拥有海外背景的{yl}学校的毕业生表现依然令人失望。

在简要性面试阶段，申请者要主动联系公司员工，通常是校友，来进行一对一的交流。这实质上是一轮提前筛选，这在一定程度上决定了你是否能拿到正式面试机会。通常公司的用意是希望通过一对一的交流，增进双方的了解的同时能够答疑xx，同时也进一步判断申请者事先是否做足了了解公司的功课。另外，很多公司也鼓励现有员工参与这种交流，并积极推荐优秀申请者，如果申请者最终被录取，他们将会获得一定的报酬，国内很多的企业目前也开始纷纷效仿此做法。

正式面试一般分两轮，过程与国内基本相似，问题也主要分两部分，先是必选题（自我介绍、申请动机、团队合作的例子和失败的经历等），然后是专业题。二轮面试结束后，不管你是否被录取，对方都会电话通知。如果你被录取了，公司在祝贺的同时，会更多的会探听你是否还得到了其他公司的offer，进而试探你选择该公司的可能性有多大。在美国华尔街各大投行{za}争抢其他公司员工，一方面体现了公司对人才的珍惜，另一方面更借此打击竞争对手以标榜自己的优秀。

再看看{dj0}咨询公司的招聘流程与投行基本相似，分为公司宣讲、在线申请及三轮面试。与投行较为不同的是，咨询公司均有多位合伙人在百忙之中亲自参与到许多招聘活动中。比如，从正式的公司宣讲，到非正式的互动酒会，麦肯锡、摩利特这样的咨询公司都会有级别非常高的合伙人亲临现场，不仅继续强调公司的理念以及对新鲜血液的渴求，更从个人角度出发分享他们在公司的项目经历、工作感受以及为什么咨询业是MBA和其他专业毕业生毕业之后理想的职业开始。他们一般不会摆出高高在上、拒人门外的姿态，相反，他们都会非常平易近人，让大家感觉是在跟前辈或者导师享受一次关于职业选择的深度对话。除了公司高管，公司的员工，特别是校友，更是代表公司积极地参与到各种招聘活动中。

根据阳光正东咨询公司的研究：纵观世界xx投行咨询公司的整个招聘流程，我们发现投行和咨询公司在人力资源方面均投入了大量资源，他们清楚地知道，人才储备是公司{zd0}的资产，当然这种大张旗鼓的招聘过程也是对公司品牌的有力提升。同时，真正能够从千军万马中走出来的人，都是比较专一且具备了很高素质和潜力的申请者。这个流程有以下几点值得志在吸引海外优秀人才的中国公司借鉴。

一、是战略性资源投入不足。中国公司招聘通常没有社交活动和简要性面试，有些公司甚至连校园宣讲会都免了，当然了，绝大部分企业可能羞于公司的规模等因素或觉得这只是大公司的行为做派，而只是在招聘网站上发个广告，然后就等着面试。如此一来，申请者就无法近距离了解公司的具体情况，而公司了解申请者的渠道也非常有限，{zh1}决定面试名单的{wy}方法就只剩下简历筛选。这样录取的人往往不一定真正适合公司文化，对公司的忠诚度也不高。究其根本，是因为中国公司仍然把校园招聘看做是单方面选择，依然认为“反正中国毕业生过剩，我来选你就OK了”，缺乏对人才必要的尊重。在这方面中国公司很显然战略性资源投入不足。

阳光正东（北京）咨询公司高级顾问叶峰强调：放眼美国公司，投行与咨询公司普遍与{dj0}商学院建立了非常深层次的合作伙伴关系，这在每年长达6个月的招聘过程中体现的尤为明显。除了规定项目外，公司还会很热情地接待各学校社团组织对公司的拜访，同时赞助咨询案例大赛（设计案例和提供评委等），定期或者不定期组织与公司员工的主题交流会（如面试准备），邀请已经被录取的申请人继续参加与公司合伙人和员工的交流酒会等，甚至还会赞助学校各种主题商业论坛（例如关于公司可持续发展的讨论会等）。公司不惜血本的投入不仅成功地以低成本的方式树立了公司形象，传递了核心价值，跟更体现出公司对每一个人才的尊重与爱惜。

二、是考察观念和价值观。在中国的招聘过程中，很多公司和申请者{wy}能够面对面交流的机会只有面试，导致申请者{wy}需要做的就是不断的练习面试可能出现的问题，反复的模拟面试，目的就是应付面试这关键的几十分钟。而美国公司的招聘流程融入了更多人性化的元素，考量申请者除面试技巧和技术背景以外的其他品质。比如在鸡尾酒会上，这种品质体现在申请者是否足够自信又彬彬有礼，是否能积极发问又照顾到其他同学等。对于金融服务及咨询业，社交能力的欠缺是很大的弊端。正是对于这一点，公司林林总总的活动便显出了其良苦用心。

阳光正东（北京）咨询公司高级顾问叶峰博士还强调：有同学可能会质疑这种融入人性因素的选拔方法，其公正性有可能受到影响，大有歪门邪道的意味。其实，对此，美国投行一直都有有三点人事制度来避免该问题的发生。首先，员工的亲属不能在同一个公司工作，否则两个人都会被开除；其次，美国的信用制度比较完善，一般人不会在不了解申请者的情况下轻易推荐，使自己的承担声誉风险；还有比较重要的一点，就是上面提到的三个阶段的招聘流程，能够走到{zh1}一关的人都是比较执着的申请者，而这一点又是投行和咨询公司比较看重的，而且{zh1}在决定面试名单和录取名单的时候，都要经过集体讨论，因为每个申请者至少都跟公司3-6个员工打交道，其中一个人的意见必须得到其他人的认可才能通过。这三点使得走后门的可能性几乎没有。

其实作为申请者而言，如此复杂的一个招聘流程也是一种自我审视自我发现的过程。能够积极参与每次活动，又坚持走到{zh1}不放弃的人，不但具备必需的技术和社交能力，更是真正对这个行业和这个公司有热情而又专注的。这也解释了为何在中国申请者可能投行、咨询、营销等行业同时申请，但在美国申请者往往必须事先想清楚自己将来想做什么，然后孤注一掷来申请其中一个行业，甚至是一个行业的一个子类，这对自己、对公司都是负责任的表现。商学院也有义务教给学生这些专业知识之外的东西。

{zh1}叶峰博士想说，公司与人才之间本没有高低贵贱之分，互相尊重、增进了解、多位沟通、综合考察后的双向选择，应当是人力资源管理中用人的重要原则之一，也是中国企业应该学习且恶补的重要一课。