日前，公安部下发《关于加强交通协管员队伍建设的指导意见》，以进一步规范公安机关执勤执法活动，加强交通协管员队伍建设，更好地发挥交通协管员队伍的辅助作用。诚然，在交通安全形势日益严峻，警力严重不足的今天，交通协管员作为道路交通管理固本强基的有益尝试，是弥补警力不足造成的管理瓶颈的一支强大的生力军，将越来越发挥其不可替代的作用。他们的工作同我们的民警一样，与群众有着千丝万缕的联系，也是我们各项工作对外的一个窗口，他们形象的好坏直接影响到我们的形象，进而影响到我们的整体工作。对这一特殊群体的教育管理，已经成为我们构建和谐交通管理的一个重要课题。

一、我市公安交通协管员队伍现状 
    瑞安市公安局交通xx大队现有正式民警155人，正式职工6人。各类交通协管员220人，其中大队招聘协管员89人、其他外聘协管员71人、各类协勤服务人员60人。交通协管员的总数远远超过公安民警数。   

二、公安交通协管员队伍存在的问题及特点

我们知道全市的交通协管员为我市的道路交通管理事业作出了巨大的贡献，有些人甚至为之付出了十几年的青春。但本文仅对协管员队伍存在的问题进行调查和研究，以求提升我们的协管队伍管理水平。协管员队伍主要存在以下几方面问题，并呈现出“三差、三缺”的特点。三差是指:（一）工作纪律性较差，作风散漫，有违反禁令现象。有的不按时上下班，时有迟到早退现象；有的不严格遵守大队的有关规定和各种禁令，甚至在社会上产生了不良影响。（二）、工作态度差，存在“特权”思想。有些协管员在工作中不会也不愿做群众工作，以管人者自居，工作方法简单，不注重文明用语，对群众态度粗暴，耍特权抖威风，甚至动手动脚，引起群众极大反感。（三）、形象较差。有些协管员上岗执勤时不注意仪表姿态，站没站相，坐没坐相。有些协管员着装不规范，各种制服混穿，乱挂各种警衔。三缺是指：（一）缺少归属感，集体荣誉感不强。现在社会通常以边缘化的态度和眼光看待协管员，在协助民警执法过程中普遍受到轻视。而且我们有些民警也没有用平等的观念与协管员进行交流，自认为高人一等，在平时的言谈交往中，自觉不自觉的使用命令与指挥的口吻，甚至颐指气使，伤害了协管员的自尊心，使协管员产生了疏离感，挫伤了协管员的工作积极性。（二）缺乏进取心，学习氛围不浓。因为协管员的用工机制具有一定的临时性，且收入水平一般，升迁、转干机会几乎没有，使得部分协管员产生了得过且过，不求有功，但求无过的消极想法。在日常工作中，不注重政治理论和业务知识的学习，不积极参加大队组织的各种学习活动，或即使参加，也只是止于皮毛，认为自己是协管员，是协助民警处理业务，自己不需要懂很多东西。（三）缺乏责任心，工作积极性不高。有些协管员工作上不主动，安于现状，工作拖沓作风散漫，出工不出力，该管的不去管。有些协管员认为自己的工作被人瞧不起，工作中缩手缩脚，没有充分发挥协管员的作用。有些协管员认为自己的工作得罪人，害怕以后会被人打击报复，不愿做难人，该管的不敢管。

三、协管员队伍管理存在问题的原因

存在上述问题的原因是多方面的，既有协管员自身的原因，也有历史形成的或者管理机制方面的原因。（一）协管员自身原因：一是政治思想素质低。由于协管员队伍的人员成份复杂，有的是xx退伍军人，有的是下岗工人，有的是农村青年，有的是城市青年。素质参差不齐，对认知事物的能力存在差距，加之对自己要求不严，没有积极学习正确的理论知识，进一步提高自己的认知能力及思想水平。二是法律业务素质低。由于协管员基本上没有经过正规的培训，法律知识和业务素质较差，对交通管理基本的法律知识，应知应会的法律法规知识毫不知晓； 对自已的职责、交管的业务一知半解，有的甚至一问三不知，根本无法协助交警管理交通。三是科学文化素质低。协管员一般是初中、高中毕业，文化素质偏低，连写一篇简单的工作信息都不会。而且他们对提高自己科学文化知识水平的意识不强，主动性不够，很难适应现代交通管理工作的需要。（二）管理机制方面原因：一是管理行为没有法律保障。由于这支队伍是社会之辅助力量，人事结构以及队伍性质决定了其执法权限与其他行政执法队伍的区别。其在现场管理中遇到的许多管理对象，往往是一些“老面孔”，且多次发生交通违章行为。有关法律也没有规定交通协管员可以对违章当事人进行现场处理的法律依据，以及在其遭遇执勤侵害时，也没有相关的法律条文能给予有效保护。二是考核监督机制还不够完善。交通协管员是支“编外”的队伍，不少管理机制还呈空白，尤其是考核、监督及进出口等多项管理机制尚不完善，各方面工作还处在探索阶段，对队伍中出现的态度粗暴、执勤不规范、“做{yt}和尚，撞{yt}钟”等现象缺乏有效的监督机制加以约束。

四、协管员队伍正规化管理的建议与对策

打造一支高素质的协管员队伍，关键是要完善制度，健全机制。要根据“谁用人、谁管理、谁负责”的原则，加强交通协管员的教育和管理。

（一）完善管理考核制度。根据实际情况和队伍建设的需要，认真调查研究，找准切入点，立足长远，注重当前，按照“素质提高、管理规范、领导自律、形象树立”的思路，形成全面系统科学的交通协管员管理制度，以制度约束人，以制度管理人。通过完善制度切实加强队伍管理和建设。一是要实施管理考核制度、考勤制度、请销假制度、车辆管理制度、卫生制度以及业务工作规范、奖惩制度。二是要明确职责。交通协管员上路执勤必须在交警带领下进行，要统一着装，随身携带“交通管理协勤证”。交通协管员服装和“交通管理协勤证”的式样，由省级或地（市）级公安机关统一规范，并与人民xx的服装、证件有明显区别。其职责和权限是：1、协助交巡警进行路面执勤、指挥、疏导交通、纠正交通违章，不准单独查扣车辆和证照。2、协助交巡警实施公路巡逻，非特殊情况和非经批准不得配备和使用警械。3、协助交巡警做好交通事故现场保护、勘查，对受伤人员进行抢救，维护现场交通秩序，不许单独勘查事故现场和对当事人或证人进行讯问和询问。4、宣传交通法规和交通安全知识，协助交警做好对驾驶员安全宣传教育以及车辆驾驶员的源头管理工作。

（二）严格教育培训制度。交通协管员队伍建设好与不好，素质是一个关键的问题。一是要加强全员思想政治教育、法制教育、职业道德教育、为人民服务宗旨教育和纪律作风教育，规范协管员执勤行为，着重其人生观、世界观、价值观的正确树立和作风养成，以解决少数人纪律松驰、协管员不力、形象欠佳等问题。二是要加强业务培训，提高业务素质。大队有计划地组织交通协管员学习并熟练掌握道路交通安全管理的法律、法规及相关政策规定，加强岗位职责任务、业务技能、安全防护知识、执勤礼仪和群众工作等方面的培训，和队列、指挥手势和体能训练。通过严格的培训和大练兵活动，使全员熟练掌握“二懂四会”（即懂交通管理基本法律法规，懂交通管理基本知识，会疏导指挥交通，会查纠违法行为，会使用xx装备，会开展群众工作），增强体质，提高综合素质，让他们和民警一道共同打造交警良好形象。

（三）加强生活保障制度。坚持人性化管理，增强交通协管员的集体归属感，理解、关心交通协管员的生活，想方设法为他们排忧解难，探索一些行之有效的新方法、新路子，改善交通协管员的物质文化、精神文化生活，充分调动交通协管员的工作积极性，使其在心理和思想上对从事的职业有强烈的责任感和使命感，能与整个集体荣辱与共。要定期和不定期召集交通协管员开展座谈，掌握他们的思想动态。要组织各种文体活动。针对协管员青年多的特点，组织一些有意义的文体比赛，既丰富了业余生活，又便于加强队伍管理，将8小时之外有机地管控起来，杜绝了各种违法违纪案件的发生。同时也有力增强了队伍的凝聚力、向心力和战斗力。日前我队组织部分青年党团员成立了一支篮球队，有力地促进了我队体育运动的健康发展，也向社会更好地树立了交警的健康形象，产生了良好的反响。提高福利待遇，“协管员”的经济待遇普遍低下，导致诸多的协管员人员自认个人工作能力、服务态度与所得到的最直接的经济收入回报相差甚远，久而久之，失去了成就感，认为自己的辛勤劳动不能被社会承认和肯定，从而灰心丧气对前途失去信心，继而消极低沉失去工作激情，而极个别人由此会利用职务之便捞取好处，违纪违规产生极坏的影响。保障合法权益，由于社会层面上的各种因素，导致协管员工作环境复杂恶劣，很多人不能正确地看待协管员在交通安全防范中的作用，对其不尊重，干扰、阻碍甚至暴力相抗，使协管员人身权益屡受侵害，处理时往往又是息事宁人，不了了之，挫伤了工作主动性和积极性。因此要重视协管员的权益保护，应大力弘扬正气，依法坚决打击违法行为和侵权行为，果断处理，伸张正义，切实维护协管员的合法权益，为协管员营造出一个良好的社会氛围，避免流血流汗又流泪的情况发生，并建立起完善的医疗、劳动保险和意外伤害怃恤等保障制度，解除“协管员”的后顾之忧。

（四）建立健全出入口机制。从源头上保证“协管员”人员的整体素质，是确保“协管员”队伍整体素质的先天因素。为了避免“先天不足”给“协管员”队伍管理带来的不利因素，严把“协管员”入口关就显得尤为重要。招录“协管员”也要同招录人民xx那样，都要经过严格的考试、考核、体能测试、政审等关口，并严格依照公平、公正、公开的原则进行。这样才能优中选优，把能力强、素质高的同志招录进公安交警“协管员”队伍，同时与其签订用工合同，从而在源头上确保“协管员”队伍的纯洁性。同样道理，经过一段时间的工作实践，不排除个别“协管员”思想上会出现动摇变质，这就需要考虑畅通出口的问题了。因此要建立“协管员”下岗出队工作机制，对那些思想出现滑坡，自我约束力不强的同志首先要进行教育观察，经教育不改、或是违犯禁令、纪律，甚至出现权钱交易问题的“协管员”坚决予以辞退，以纯洁“协管员”队伍。明确规定交通协管员的使用年限，象现役军人服役一样，服务期满必须走人。

（五）建立“协管员”岗位轮换和异地交流工作机制。“协管员”在一个中队干得时间久了，难免会与辖区交通参与者建立密切联系，久而久之就会影响违法处理的公正性，甚至还会滋生向当事人索要财物等腐败现象，这些都严重影响公安队伍的形象，给公安机关摸黑。为防止此类事件的发生，{zh0}的办法便是经常对其进行岗位轮换或异地交流，可以在大队的统一领导下建立“协管员”岗位轮换和异地交流工作机制，使这项工作制度化、经常化，{zd0}限度地xx滋生腐败现象的土壤。 

（六）建立监督考评机制，通过开展值勤执法检查活动，重点对协管员存在的不足进行监督检查，发现问题及时指出整改。同时实行大队统一的千分制考核管理方法，充分调动协管员工作积极性。对在一线协管员按单位划分到各执勤警组，每月从其上路补贴中拿出100元作为奖惩，由大队对其考核；完成工作任务没有违法违纪的，每月发放100元，没完成或违法违纪达到一定扣分分值的不发放；完成任务并当选当月标兵的，另发给奖金100元；此外，对协管员八小时之外的时间也应纳入到监管范围之内，发现苗头性问题及时解决。通过对协管员执勤行为的规范程度、工作积极性等进行考评，逐人建立考评档案，按年度奖优罚劣。

（七）引进激励竞争机制，通过采取“留优淘劣”的末位淘汰制，按照每年考评结果更换新协管员。使每个人时刻充满危机感，渴求在竞争中成为优胜者，使敬业成为习惯。挪威人喜欢吃新鲜的沙丁鱼，但一般情况下，抵港的沙丁鱼都是死的，为此，渔民们想了一个办法，就是在舱中放几条沙丁鱼的天敌—鲶鱼，沙丁鱼感受到威胁而不停游动，从而避免了窒息而死。这就是鲶鱼效应，一个因竞争得以生存的自然界法则。我们要在协管员的招录、人员的分配、岗位的分配、激励等各个方面都必须充分应用“鲶鱼效应”。例如，在选任协管岗组组长时可以推行竞争上岗，全体协管员均可报名，提出自己担任本岗的条件和管理目标、时限，择优聘用。在对岗组人员的选定中，也可以由协管员自由选择，提出目标、时限，择优上岗。另外，还应建立协管员末位淘汰制度，对工作责任心不强、素质差、出工不出力、多次排名末位的协管员予以辞退。针对协管员队伍实际，可以适时开展各种形式的竞争比赛，不断地给他们提供展示自我的平台，激发他们的工作热情，充分调动协管员的积极性。建立大队、中队、民警三级考核体系，完善协管员每月评鉴制度、每月协管工作通报，每月大队总考、中队互考、协管员组长联考、协管员互考等制度。通过各种手段，正确把握公开、平等、竞争、择优四者之间的关系，突出“竞争”这个核心，并通过必要的物质和非物质的激励，营造“今天不努力工作，明天就要努力的找工作”氛围，形成竞争上岗、优胜劣汰、物竞天择、适者生存的良性机制。