2008年1月1日实施的《劳动合同法》至今已有1年多时间了，其对用人单位以及劳动者都产生了重大影响。用人单位的短期用人成本与违法成本显著提高，特别是用人自主权，工资自主权、自主管理权等受到严重限制。对于用人单位来讲，《劳动合同法》并非会给用人单位带来灾难性的影响。但不可否认的是，用人单位对于劳资关系的管理，更应该具有艺术性，那种粗放型管理的模式应不再出现。下面本人结合自身提供法律服务企业的一些经验体会，和大家分享，希望大家受用！

一，背景：

无可否认，劳动合同法实施的重心在于劳动者权利保护，目标在于维护社会稳定，原则在于促使劳资关系平衡，以到达长期用工的目的。

二、适用范围：

中华人民共和国境内（不包括港澳台地区）。保姆，学生，农民不适用。

三、入职管理

（一）企业知情权：

1， 招聘：学历，经历是否真实，如要求本科学历职位，但应聘者学历xx；要求三年工作经验，应聘者开xx明等。此行为可以构成欺诈行为。 对策：可以在员工手册里写明相关事项，并不予支付经济补偿金）。

2， 身体疾病方面，患职业病者若是被招聘入职后，根据劳动部相关法律法规规定企业若是不能证明的话，会承担责任。 对策：可以在员工入职前进行必要的身体检查，对伤残应聘者谨慎对待（残疾人保护法规定企业应适当吸纳残疾人就业，公司要考虑提供适当岗位）。

3， 招聘年龄16周岁以下的，可能遭受行政处罚，甚至刑事责任。 对策：对应聘者身份证进行实质检查，若还未身份证者，要求其提供当地公安机关的身份证明。

4， 招聘未解除和其他企业的劳动合同，在这种情况下，若是给其他企业照成损害，还要承担承担损害额70%的责任。 对策：要求应聘者出具前任企业提供的离职证明书，若不能提供，要求应聘者写相关保证书。

5， 竞业限制义务，若是企业招聘了与前任企业约定竞业限制义务的，可能遭到诉讼风险，或承担赔偿损失。 对策：调查前任公司，或者签订承诺书（下策）

6， 招聘外国人和港澳台同胞审查其是否有就业证。

7， 将以上情形写入《诚信承诺书》，让入职者重新书写并签字。

（二）员工知情权：

1. 工作地点：

2 .工作职责：

3，事故情况

4、薪酬体制

5、其他应该让劳动者知晓的事项。

四、劳动合同的条款设计

(一）从一些企业常见的误区谈谈

误区：1、不签劳动合同对企业有利。危害：可能到时要不交全部社保，发生工伤后有企业全部赔付，和支付双倍工资，持续一年后不签变成无固定期限合同。

2、试用期后签订合同。 危害：可能支付双倍工资。

3，收取保证金或押金身份证等。危害：遭到行政部门500元--2000元 罚款

4，临时工不签。危害：同上。一些临时工作在毕业时可以考虑劳务派遣公司来完成。

5、口头合同。危害：同上，当然，到时与员工发生纠纷，若是员工不能证明劳动关系，对企业暂时有利。但是只要情况实属经过仲裁或法院认同后将支付一笔不小的开支。

6单独签订试用期合同，危害：可能构成无固定期限合同。

以上误区可以造成企业到时得不偿失，建议企业相关部门重新设计劳动合同签订流程，实行用工责任制，即公司下文指定专门的部门对劳动合同的签订负责。严格排除企业单个部门以部门名义签订合同。到时候企业有罪受了，总之，实行管理权集中。

（二）条款设计：

1、合同中写明职工基本情况（住址，身份证号码），有利于企业和员工解除合同后通过住址能够送达。要求员工住址改变后及时通知。可以这样写到“乙方保证提供的住址正确，可以即时收到各种文件。若乙方住址变更，应该在变更后3日内书面通知公司，否则，导致以后送达不能的后果由乙方自行承担。”

2、期限：

固定期限：到期不续签需支付补偿金。

无固定期限：条件有在单位连续工作满10年；国有企业工作10年，且离退休不满10年的；连续2次签订劳动合同，员工提出续签的；员工入职后一年内不签合同的。

对策：对非全日制用工可以采取劳务派遣、业务外包。母子公司或者关联公司轮流签订（注意：需劳动者同意），期限届满前2月评估员工，全面考虑是否续签。

成立后处理：“合同无期限岗位有期限’当无固定期限劳动合同成立后可以采取调岗措施；具体操作自己体会，但是应该在企业规则制度中将调岗制度体现。

以完成一定工作为期限：待续（专题）。

3、内容：化简为繁。对企业中的每个岗位都制定严格的考评制度，对岗位技能，工作内容知道详细的参考对比文件。目的在于将来发生纠纷后可以以职工“不能胜任工作”为由予以解聘（只适用予试用期职工）。

4，休息休假：带薪年休假：规则制定中应予以明确，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。探亲假由于法律没有作强制性规定，所以企业可以根据自己的实际情况以企业福利的形式安排，当然，也可以不安排。医疗期为不少于3个月（劳动部规则有规定）。

5、工作地点：工作地点的劳动合同的一部分，94年劳动法没有作强行规定，但08年劳动合同法将其纳入必备条款，所以要慎重填写。如是工作地点比较固定，不宜发生变动的职工必要太担心，若是工作地点变动大的，需要在劳动合同中进行模糊处理，如：在重庆江北观音桥**写字楼工作的，不要写明，只写重庆即可，以免变换工作地址后产生纠纷。

6、报酬：工资条款在合同中只能低，不能高。原因在于国家对职工工资采取根据社会发展水平逐年增加的政策，如是低压当初工资标准，可能以后产生纠葛。对策：采用工资两分法：即固定工资和绩效福利费用。尽量少增加固定工资。

7服务期：条件：为劳动者提供专向出资培训。不要显失公平。期限从培训结束后计算。违约金不得高于培训费用。

8， 竞业限制：前提商业秘密存在或适用公司高级技术人员和有保密义务的人员。可以约定限制范围如相关行业，某个或几个地域。注意:员工离职后按月支付或者和员工协商一次支付补偿金。 限制对策：约定违约金，若是职工违法约定应该支付相应违约金，注意限制期限不超过2年。有不少企业在签订竞业协议后，每月按与员工工资的一定比例支付支付此项补偿金，离职之后不再支付。误区！若是在员工离职后企业以此为由不再支付补偿金，可能导致竞业协议无效。所以，一定要在员工离职后支付！支付方式企业自己把握！

9， 违约责任：劳动合同法首次明文规定企业不允许给劳动者设定违约责任。但是，怎么样才能有效的保护企业的利益，不让企业职工隔三差五的就离职而影响企业的正常运作呢？这里可以采取提供员工培训的方式或者先付出一部分成本给重要职务的员工归属感提供安家费作为特殊福利的激励措施。等员工在服务期限届满后在发放给员工，执行的同时要求员工给企业打借条在未满服务期时，企业可以以借条要求员工返还相应比例金额的欠款。这样就有效的将劳动合同关系变更为一般的民事合同关系。避免了企业员工流动大的弊端。

五、合同管理：（待续）

六、规则的制定技巧（待续）

七、有效的接触员工和避免被企业解除。（待续）

以上内容主要是针对给企业提供的法律服务事项，当然，上班族也可以将里面的技巧地方记下，以免到时自己有应对措施。

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