龙湖地产员工发展系统解读（四）：同路，是一种原则

“分供方是公司的同路人，优秀的分供方是公司竞争力所在。”

“公司的经营活动是由无数的契约组成的。契约是神圣的、严肃的，必须遵从。”

以上是龙湖地产最xx的xx质量原则之一 —— “同路人”原则。“分供方”本是ISO9000的术语，指提供产品或服务的组织或个人。如果我们将人力资源的提供主体——员工作为分供方，那么龙湖员工与龙湖集团的劳动合同，无疑就是双方的特殊契约。龙湖认为这种契约是“神圣的、严肃的”。

那么龙湖所说的“同路”是什么意思？

道德同路。龙湖要求员工信奉“守法廉洁、诚实、敬业”的职业道德。其《员工手册》对职业准则作了明确的规定，内容涉及员工兼职、个人投资、业务回避、经营活动等。甚至员工如何区分、处理贿赂与礼物都交代得很清楚。

价值同路。如龙湖“志存高远、坚韧踏实”的企业特质；关于成功，龙湖认为“成功＝宁静的心灵 + 人生的目标 + 金钱的自由 + 健康 + 爱”；关于利益，龙湖认为投资者的利益是公司存在的前提，员工的利益是公司发展的基础，社会利益是企业的良知和责任。

行为同路。除了常见的精神风貌、着装要求、外出公干、办公管理等方面的基本行为准则外，龙湖还特别提出了沟通的行为准则：龙湖员工在“信息的传递、沟通、处理工作上做到高效、准确、无差错”，并对员工的沟通技巧进行了指导和要求。如沟通要做到“三个生怕”，处理麻烦有“三重境界”等。

龙湖不仅提出同路人原则，更践行了该原则。

选择同路人。大家所熟知的“仕官生计划”是龙湖三大校园招聘（篇幅原因，龙湖招聘体系将专文另述）计划之一。该计划帮助龙湖寻找工程、造价、研发设计、景观、人力资源等方向的“有潜能的精英”；其次是“绽放计划”，它为龙湖寻找营销与销售的人才；第三是“点将计划”，它为龙湖物业板块（包括住宅地产和商业地产）储备人才。但无论哪个计划，龙湖对人才的甄别走看重一点“志同道合”。在招聘阶段，龙湖主要通过通用素质模型和核心价值观体系遴选“同路人”；如果“不慎”有“陌路人”混入龙湖团队，转正前长达180天的考察期，将以多维度、全称跟踪的方式再次遴选。如果不慎前两个同路遴选行为失效，发生了“形同陌路”的事件，龙湖会选择直接辞退其千辛万苦寻找到的“人才”。

龙湖辞退员工的理由有四条：

一、患病或非因工受伤医疗期满后，不能胜任工作者；

二、不能适应公司发展要求，难以胜任本职工作者；

三、因公司机构调整无适合岗位安排者；

四、与公司行为准则、企业理念不相适应者。

上述理由前三条和《劳动合同法》规定的情形相吻合。第四条很特别，这个是龙湖斩杀陌路人的利剑。

引导同路人。龙湖有成熟的员工职业发展通道，并有较为先进的宽带薪酬体系与之对接。笔者认为这个是“技术层面”的同路引导，即按照龙湖的价值观和素质能力及业绩要求，新员工就能够得到足够大的发展空间。但这还不够。篇幅原因，我们只选择仕官生转正前的时间来做个“切片”。这个时期，龙湖有个一非常有效的同路引导手段叫“入职引导人”制度。通过仕官生计划进入龙湖的员工几乎是没有任何工作经验的，这个时候入职引导人就如同他们的引路人。这个引路人，一般由龙湖的职业经理人担任，但并非只限制在中层，比如26岁当上颐和原著（龙湖的北京项目）营销总监的邹墨远，他的入职引导人就是当年重庆龙湖的总经理赵男男。

龙湖的人力资源体系很高效，在仕官生入职前的一个月，其入职引导人和培训课程就确定了。在其后的180天，龙湖将其划分为仕官生“兴奋”、“焦躁混乱”等五个阶段，并根据阶段特点给与入职引导人不同的引导任务。大约180天后，龙湖会通过答辩等方式，对同路人进行转正审批，当然在这个过程中，同路人会得到各种培训、基于素质模型的考核和各种案例的独立处理任务。

善待同路人。龙湖有个提法叫“善待你一生”，这个是对客户的。不过，龙湖对同路人甚至是形同陌路的同路人也会善待。举两个例子，一个是快要成为同路的人和曾经的同路人。前者是指尚未毕业的学生，龙湖只要认定了同路人，会提前与之签订劳动合同，无须等到学生毕业。学生提前进入龙湖工作，这样做的好处是可以让同路人有优越感，其工龄可以提前计算，另外若需要回学校进行毕业设计，可以给带薪假期。另外一个例子是曾经的同路人——被龙湖“选择掉”的同路人。如果工作时间不足半年，按照《劳动合同法》只需补偿半个月工资，龙湖给予的却是两个月的工资。龙湖还规定，离职的员工有一个特权，即离职者可以要求与总经理面谈。

同路人原则下，龙湖不仅给新员工铺就了一条宽阔的职业发展通道，更是给为其安排了领路人，新员工感受到的不仅仅是专业和规范，更是知遇之恩和培育之恩。