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“官”是我十几年工作中的重要角色。但在难以数计的招聘中，我发现不少应聘者，不管是应届毕业生还是的职场，都不太熟悉招聘。事实证明，对招聘越熟悉的应聘者，越容易接近或xx实现自己的求职目的。
一般来说，招聘流程一般是二筛三试四面：
二筛即部负责招聘的人初步挑选有效简历，筛掉重复和明显不合适的，尺度掌握较宽松，转发给用人部门进行二次简历筛选。通常小部门直接看简历，规模较大的部门经理看重要，指定下一级干部对普通职位先把一道关。
如果招聘（）和重要岗位，人力资源部总监直接负责，直接把简历发给/。
三试即人力资源部根据挑中的简历，分为、和心理。笔试又可分为基本、外语、专业知识、智力考试；面试由人力资源部和用人上级分别进行，有时加考外语口语；心理性格测试主要依靠工具软件。
笔试的基本知识考试，类同于考试，有各种形式如填空、选择、简答、判断、写作题，涉及时事、外交、历史、等各方面基本常识，{zh1}的写作题要求字数不低于几百字，重点考察作者的思考深度和写作水平。
外语和专业考试根据岗位特点出题，外语有中外文互译，内容紧扣单位业务，很可能就是正在进行的工作。有一次，招聘总经理秘书，原深圳同方总裁秘书来参加英语考试，我们总裁顺手拿过美国刚发来、未来得及找人翻译的Email让她现场翻译，以这样的卷子考察候选人非常实际，对与不对，行与不行，一眼就看出来了。有些岗位对外语要求较高，加试口语。我们曾请来的英语招聘考官主持了解面试的流程对增强大有益处，面试中真正的决定力量是实力、和应变力。
英语口语考试，和从公司内部找英语较好的同事漫谈式考试的效果很不同。为了考出真实水平，考官不考候选人准备好的内容，他从报纸上随机剪下一张图片，根据图片内容和应聘者对话，从中测试应聘者的语音语调、词汇、语法、响应速度等。
、等类岗位，考计算机基础知识和编程，岗位考财务知识，美工、页面制作等现场完成电子作品，而SALES（）很少进行笔试。
20世纪90年代，等外企盛行智力考试。题目像脑筋急转弯，不可按照正常推断结果，有的题目其实没有正确答案。这类题目现在使用不多，渐渐为和性格测试取代。各种测试工具大同小异，各有特点，经过20～200分钟的网上答题，通过智能化程序的计算归类，为被测人打上。比如，张三具有，但遇困难找不到北，犹豫不决；李四是合作型，但没有上升欲望；等等。测试结果将作为聘用的参考。
密码一度被广泛应用，这套测试工具还没有推广开时，有的朋友和我说：“（原中国总经理）真是太黄色了，很典型的例子。”我一时没搞明白，以为打工皇帝出了什么*韵事。原来那位在说这种以颜色来区别人的性格特征的辨别工具比较，唐骏属于“黄色”类型，特点就是直奔目标，中途不受诱惑和影响。
四面指面试，面试是中最重要的部分，其他形式的测试成绩仅是参考而已。依岗位和的不同，面试由2～6层组成，一般岗位由用人部门、部和，通过即可；重要岗位由人力资源部主管和经理、所聘岗位上级和公司主要面试。形式有多对一、一对一和情景测试。情景测试越来越多地用在面试中，包括、情景再现、及由此衍生出来的其他形式。
文件筐测试即根据实际岗位所需，给出{yt}的工作内容，考官在旁边考察其处理的合理程度和。比如考核商务部经理，中包括部会签协议、各部门签报、下属草拟的流程、上级交办事项、面试安排、等，看应聘人在一个小时内如何处理。通过这项测试，能够初步判断他的定式、做事风格、水平、技巧等。这种测试一般用于。
情景再现就是假定一个场景，应聘人根据要求完成相应的任务，一般用于中下层。这项测试对主考官的调控和现场响应要求较高。
无领导小组讨论原来主要用于中高层集体面试，通过规定流程和主题的讨论，考察候选人在中的角色和处事特点，现在用得越来越普遍。这种集体面试方式比较节省时间，缺点是易以偏概全，面试时每人发言只有几分钟，表现出的未必是真特点。作为求职者，要充分利用每个机会，恰如其分地表现出自己的特点，如、关注他人、、思维敏捷、表达准确、上进心强等。
还有由上述几种主要形式演变出来的方式，一般是人力资源部根据空缺岗位和主要候选人的特点设计出来的，为了有效准确地挑出合适的人。
有一次，我们选了9名候选人集体面试决定前台岗位人选。我们的面试流程是：1．三分钟的准备时间内自由组合，然后说出你选择的伙伴的个人特点；2．抽签决定一个叙述题目，如果和前面的人题目重复，则内容不能有雷同；3．针对一个主题进行有调控的讨论；4．每二三个人组合进行现场表演“前台如何处置一个”；5．你选择男朋友的是什么并且说出理由；6．如果你是面试官，你将选中今天来面试的哪位并且说出为什么。
了解面试的流程对增强大有益处，面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。
原文链接:
“官”是我十几年工作中的重要角色。但在难以数计的招聘中，我发现不少应聘者，不管是应届毕业生还是的职场，都不太熟悉招聘。事实证明，对招聘越熟悉的应聘者，越容易接近或xx实现自己的求职目的。
一般来说，招聘流程一般是二筛三试四面：
二筛即部负责招聘的人初步挑选有效简历，筛掉重复和明显不合适的，尺度掌握较宽松，转发给用人部门进行二次简历筛选。通常小部门直接看简历，规模较大的部门经理看重要，指定下一级干部对普通职位先把一道关。
如果招聘（）和重要岗位，人力资源部总监直接负责，直接把简历发给/。
三试即人力资源部根据挑中的简历，分为、和心理。笔试又可分为基本、外语、专业知识、智力考试；面试由人力资源部和用人上级分别进行，有时加考外语口语；心理性格测试主要依靠工具软件。
笔试的基本知识考试，类同于考试，有各种形式如填空、选择、简答、判断、写作题，涉及时事、外交、历史、等各方面基本常识，{zh1}的写作题要求字数不低于几百字，重点考察作者的思考深度和写作水平。
外语和专业考试根据岗位特点出题，外语有中外文互译，内容紧扣单位业务，很可能就是正在进行的工作。有一次，招聘总经理秘书，原深圳同方总裁秘书来参加英语考试，我们总裁顺手拿过美国刚发来、未来得及找人翻译的Email让她现场翻译，以这样的卷子考察候选人非常实际，对与不对，行与不行，一眼就看出来了。有些岗位对外语要求较高，加试口语。我们曾请来的英语招聘考官主持了解面试的流程对增强大有益处，面试中真正的决定力量是实力、和应变力。
英语口语考试，和从公司内部找英语较好的同事漫谈式考试的效果很不同。为了考出真实水平，考官不考候选人准备好的内容，他从报纸上随机剪下一张图片，根据图片内容和应聘者对话，从中测试应聘者的语音语调、词汇、语法、响应速度等。
、等类岗位，考计算机基础知识和编程，岗位考财务知识，美工、页面制作等现场完成电子作品，而SALES（）很少进行笔试。
20世纪90年代，等外企盛行智力考试。题目像脑筋急转弯，不可按照正常推断结果，有的题目其实没有正确答案。这类题目现在使用不多，渐渐为和性格测试取代。各种测试工具大同小异，各有特点，经过20～200分钟的网上答题，通过智能化程序的计算归类，为被测人打上。比如，张三具有，但遇困难找不到北，犹豫不决；李四是合作型，但没有上升欲望；等等。测试结果将作为聘用的参考。
密码一度被广泛应用，这套测试工具还没有推广开时，有的朋友和我说：“（原中国总经理）真是太黄色了，很典型的例子。”我一时没搞明白，以为打工皇帝出了什么*韵事。原来那位在说这种以颜色来区别人的性格特征的辨别工具比较，唐骏属于“黄色”类型，特点就是直奔目标，中途不受诱惑和影响。
四面指面试，面试是中最重要的部分，其他形式的测试成绩仅是参考而已。依岗位和的不同，面试由2～6层组成，一般岗位由用人部门、部和，通过即可；重要岗位由人力资源部主管和经理、所聘岗位上级和公司主要面试。形式有多对一、一对一和情景测试。情景测试越来越多地用在面试中，包括、情景再现、及由此衍生出来的其他形式。
文件筐测试即根据实际岗位所需，给出{yt}的工作内容，考官在旁边考察其处理的合理程度和。比如考核商务部经理，中包括部会签协议、各部门签报、下属草拟的流程、上级交办事项、面试安排、等，看应聘人在一个小时内如何处理。通过这项测试，能够初步判断他的定式、做事风格、水平、技巧等。这种测试一般用于。
情景再现就是假定一个场景，应聘人根据要求完成相应的任务，一般用于中下层。这项测试对主考官的调控和现场响应要求较高。
无领导小组讨论原来主要用于中高层集体面试，通过规定流程和主题的讨论，考察候选人在中的角色和处事特点，现在用得越来越普遍。这种集体面试方式比较节省时间，缺点是易以偏概全，面试时每人发言只有几分钟，表现出的未必是真特点。作为求职者，要充分利用每个机会，恰如其分地表现出自己的特点，如、关注他人、、思维敏捷、表达准确、上进心强等。
还有由上述几种主要形式演变出来的方式，一般是人力资源部根据空缺岗位和主要候选人的特点设计出来的，为了有效准确地挑出合适的人。
有一次，我们选了9名候选人集体面试决定前台岗位人选。我们的面试流程是：1．三分钟的准备时间内自由组合，然后说出你选择的伙伴的个人特点；2．抽签决定一个叙述题目，如果和前面的人题目重复，则内容不能有雷同；3．针对一个主题进行有调控的讨论；4．每二三个人组合进行现场表演“前台如何处置一个”；5．你选择男朋友的是什么并且说出理由；6．如果你是面试官，你将选中今天来面试的哪位并且说出为什么。
了解面试的流程对增强大有益处，面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。
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