集成电路行业薪酬以12.3％的速度高增长


中智人力资源《2006年上海市集成电路行业薪酬调研报告》显示：2006年，IC企业平均工资增长为12.3%，大大高于去年的8.5％。其中专业技术人员更是以12.8％的高增长遥遥{lx1}。是什么原因导致这样的高增长呢？这样的高增长能否留住员工呢？是继续涨工资，还是建立宽带薪酬体系？该报告不仅让我们看清了市场状况，他还为我们提供了人力资源思路。
专业的调研
本次薪酬调研，是由中智人力资源与上海市集成电路行业协会又一次成功的薪酬调研合作。本次参与调研的企业，从企业性质的分类来看，以外商独资企业为主，所占的比例达到86.4%；而就运营方式来说，以研发机构所占比例最多，达到72.7%；
这也正于上海的产业发展政策一致——高科技含量、高附加值。在这样的环境下，集成电路行业的年销售额连续多年以高于30％的速度增长，集成电路从业人员的薪资也一路高歌猛进。
整个调研过程得到了多家IC行业中xxxx的大力支持从3月开始，历经企业报名、职位匹配、问卷填写、问卷审核、报告制作等过程，在中智人力资源研究部的严格审核基础上，终于逾期完成了本次薪酬调研{zx1}报告。此次调研涉及到企业中的算法、电路设计、应用、版图、CAD设计、IC测试等研发部门，以及市场、销售、财务、人力资源等支持部门，涵盖了包括研发总监，研发经理、主管，以及资深、高级、初级等不同等级的研发工程师，真实而客观地反映了上海IC行业的市场薪酬福利数据。
集成电路行业薪酬福利特征可归结为：两个特质（重技术人才、重知识型人才），两种现象（高薪、高流失率）
特质一：重技术人才
由于集成电路行业是知识密集型，因此，对知识的载体——专业人员的保留和激励就显得格外重要。这也是摆在行业中HR的首要问题。HR们使用的{dy}个，也是最重要的一个杀手锏就是薪酬。
从经理层，主管层，到一般员工的各个级别中，与技术紧密相关的研发、设计等岗位的薪酬都处于其层级的高位。在经理层中，硬件开发经理年薪几乎达到人力资源经理的两倍，即使是很吃香的公共关系经理也明显低于硬件开发经理。
特质二：重知识型人才
集成电路行业具有很强的知识性，对员工对相关知识的学习和掌握有较高的高求。分析报告后，可以发现两者具有很强的正相关性，薪酬随着学历的增长而呈现明显的递增趋势。博士及以上的高学历平均收入{zg}，达到30万左右。如下图四所示。
另外，从行业内收入差距来看，{zg}层级（总经理/组织领导）平均年度现金总收入是{zd1}层级（辅助性/操作性职位）的11.76倍。
两个现象——高薪、高流失率
高工资能留住员工？一直是近几年来一个热点话题。中智的报告让我们对这个问题有了答案，解开了迷雾。下面我们就这两个现象，针对不同的层级进行分析。
从调研结果来看，集成电路行业员工流动率整体水平中位值在15个百分点左右。在整个参与调研的企业中，流动率{zg}为28.8%，而{zd1}的则仅为1.6%。
高流失率能够简单的通过高薪解决吗？
高层管理人员
高层管理人员（技术类）往往是公司的中流砥柱，其流失将会对公司带来很大损失，因此公司一般会愿意给他们很高的工资，但是这样的高薪能否留住人才？报告中显示，事实并不尽如人意，在拿着高薪的情况下，这一类受欢迎的高管的流失率依然是接近15％。这样看来，高薪并不一定能留住高管。
高级专业技术人员
然而，高薪对高级专业技术人员比较有效。从这两年高级专业技术人员的流失率的比照中可以看到，主管的流失情况得到很大的改善。而改善的主要功绩要归属于前两年的加薪政策。看来HR经理们很得意于这方面的成功，打算一直延续原有的政策，在2006年中高级专业技术人员加薪依旧在12％以上。这里看来高薪对高级技术人员很有效。
专业技术人员
在看看高薪对专业技术人员的作用。IC行业是知识密集行业，专业技术人员是IC行业的主力军，在行业中占很大比重，留住他们就留住了公司的核心。但是，对他们提薪又会在很大程度上提高工资成本。一方面是留人、激励人，另一方面又要考虑工资成本。该何去何从？从中智的报告看来，公司还是愿意为专业技术人员提供高薪的。去年专业技术人员薪酬幅度{zd0}，达到12.8％。这样的薪资状况，对降低员工流失率起到一定作用，但是，专业技术人员的流失问题依然严重，接近17％。
通过整体薪酬回报实现企业的人力资源战略
中智薪酬绩效中心以整体薪酬回报为依据，薪酬设计以传统薪酬福利为主的的同时，还涉及到员工发展、工作体验等多种方式，实现对员工回报的多样化，以期望在成本不会有很大提高的前提大幅度提高员工满意度。
人性化的福利政策
集成电路行业市场上福利情况，不少企业除 “四险一金”、年休假等基本福利外，还通过设立诸如补充住房公积金、补充养老保险、商业保险等补充福利来吸引保留人才。其中：有40.9%的企业提供补充住房福利。其中，有的企业采用补充住房公积金形式，也有一些企业采用住房津贴形式。在调研的企业中，有近一半的企业为员工提供了补充医疗保险，企业每年为此投入的保险费用在为1,000至2000元不等。另外，有18.2%的企业为员工建立了补充养老金储蓄制度，多数采用的是投入确定型(Defined Contribution Plan, DC)方式。随着集成电路行业人才缺乏的矛盾加剧，如何设计更加有效的薪酬福利制度来吸引保留人才将越来越成为该行业HR从业者关注的热点。
有效激励的薪酬结构
企业在进行薪酬设计时，薪酬结构的设计是非常重要的一个环节。其中，大多数企业都会通过对变动年薪（浮动奖金）的设计来增加薪酬对于员工的激励效果。本次调研结果显示，总经理层级的员工，在其工资收入中变动年薪所占的比重{zd0}，明显高于其他层级的员工。
员工发展计划
一个企业或行业的发展，在某种程度上取决于领军人才的领导和开拓创新。集成电路行业中，中高层管理人才是极为紧缺的。整个产业中缺乏既懂管理又懂技术的领军人才，有的管理人员往往懂管理而不了解技术；有的是懂技术而擅长管理。当外部市场难于满足企业的需求时，企业可以更多地将精力放在自主的人才培养上。
根据中智2006年集成电路行业薪酬调研报告中的数据显示，该行业企业比较重视对于高层人员培训与教育资助的投入。企业为高层级的岗位提供的培训费用约是低层级的10倍左右。同时，企业对主管/高级专业技术人员的培训投入约是基层员工的5倍。
结论：
IC行业的薪酬福利状况本来就已经远远高出其他行业，然而，企业间还是通过提薪的方式来吸引人才，使原本就很显眼的行业薪酬显得格外突出。
这种提薪一方面体现了重知识、重技术和重人才，很好的实现了人力资源的价值。另一方面它又增加了企业的经营成本和经营风险。
报告研究后，还发现另一个趋势，企业也已经渐渐发觉到整体回报理念的重要性。采取多样化的回报方式，如人性化的福利政策、有效薪酬结构、员工发展计划和员工持股计划等等。
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