企业文化的五大误区


　　主要表现在认为企业文化只是企业精神，或企业价值观，或企业核心理念，或行为规范，等等。其实，企业文化涵盖了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。在实际中，有的企业建立了所谓“企业文化”，但xx的是企业文化外在的表现形式，甚至认为企业文化就是 LOGO、企业和员工的外在形象、豪言壮语和文体活动等。在互联网上，一些企业的“企业文化”栏目下，随时可见的是以领导视察和员工文体活动为主要内容，却对可以深刻反映企业内在的信奉和需要倡导的精神文化不屑一顾。

二、缺乏建设手段和组织保证

　　企业文化的核心——价值观体系，不仅要具有时代特色、行业特色，更要体现出企业的自身特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、企业家群体的实践中提炼出来。企业文化理所当然要传达出组织的价值观，起到动员并鼓励全体员工为实现组织目标而努力的作用。

　　欧美国家由于理论研究的基础深厚，企业文化建设的相关工具和方法已经相当完善，比如：有一整套价值观测量工具、价值观考核方法等。但是在国内，我们的调查发现，很多企业在建设企业文化时是“摸着石头过河”，缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术和内化外宣的控制能力。聘请来给企业支招的专家大多也是以己昏昏使人昭昭。

　　国内企业在建设企业文化时的组织保证也很弱，好一点的有专职的企业文化部，有的在行政部门，有的在党群部门，有的在人力资源部门，等等，大家你推我搡，谁也不愿承担具体事务。最近有媒体在讨论企业是否有必要设 ACCO——首席文化官、CCO应该在企业中起什么作用，以及CCO与CEO的关系怎么摆的问题。我个人的意见是，企业的{zg}管理者同时也应该是首席企业文化官。此外，企业全体员工都肩负着建设企业文化的责任，但是，{zh0}有合适的部门专职承担企业文化建设事务工作。

三、企业文化不能形成体系

　　文化是企业生存和发展的内在推动力，企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。但是，国内企业文化借鉴别人的多，自己独到的少；参照西方的多，融汇民族的少；口号形式多，主体精神少；能够在战略、策略和执行层面形成体系的更是凤毛麟角。企业文化无法形成体系，直接造成企业文化“虚化”，管理者和员工对之既爱又恨，都知道企业文化对企业战略目标的实现有强大的推动力，可干着急，使不上劲儿。

四、随意性大与僵化并存

　　由于企业文化不能形成体系，缺乏经过整合的推进系统，导致企业文化的四个层次，形象、制度、行为规范、价值观缺乏一致性，进而导致企业文化不能转化为企业的管理行为。许多企业在文化建设上随意性很大，企业文化手册可以变来变去，核心价值观居然也变来变去，仿佛粉饰文字成了企业文化建设的核心。

　　但另一方面，当企业的生存环境发生重大变化，或企业经营战略已经调整，或企业文化出现病态时，企业又没有对企业文化加以变革，麻木不仁，致使不良的企业文化侵蚀着企业的方方面面。

五、企业文化缺乏差异化

　　综观世界，优秀的企业都有着优秀的企业文化。企业又化本应成为企业的核心竞争力，成为企业差别化战略的核心。但是目前在国内，情况却不是这样。根据我们的研究，国家间文化的差异多在价值观方面，属于实践方面的差异较少，但企业间文化的差异大多表现在实践方面，表现在价值观方面的较少。企业文化成为给人看的，不是自己用的，所以公众无法真切感受。比如：大家熟悉的IT行业，我们知道联想的创新文化、IBM的服务文化等，可是有多少人知道实达、长城、TCL、清华紫光的文化差异？

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“公司文化管理”已成为企业家们常常谈论并日益xx的真正原因


网易商业报道　http://biz.163.com
2004-02-16 08:15:28　来源: 作者：公司文化 发表评论
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作者简介

吴柏林，男，1958年8月出生于湖北。中山大学公共管理学院副教授、硕士研究生导师；中山大学公共传播学系副主任；中山大学公共传播研究所副所长。

作者长期从事公共传播、营销传播、管理沟通及组织文化管理方面的教学、研究与开发工作。近年来在《企业管理》、《企业经济》、《经营者》、《知识产权》等杂志上发表与组织文化管理相关的论文40余篇。出版的著作主要有《公共关系学》、《企业形象管理》、《广告策划与策略》等。主持或参与主持组织文化传播与管理方面的课题主要有：广州现代化国际大都市形象战略研究；广州城市形象推广策略研究；广东核电合营公司（大亚湾核电站）理念与行为识别系统的研究与开发；东莞恒亿实业有限公司CIS的设计与开发；珠海香洲人力资源管理与开发中心的CIS设计与开发；珠江三角洲地区诸多中、小型企业的公司理念整合与设计、公司视觉识别系统的设计与制作等等。

联系方式：

地址：中国广州·中山大学·公共传播学系

邮编：510275

E-mail：lpswbl@zsu.edu.cn


　

近年来，管理学中的畅销书有许多是关于公司文化的。如威廉•大内的《Z理论》；阿伦•肯尼迪和特伦斯•迪尔的《西方公司文化》；巴斯克和艾索思的《日本的管理艺术》；托马斯•彼得斯和小罗伯特•沃特曼的《追求{zy1}》；彼得•圣吉的《第五项修炼》等等……它们在全球的发行量有的已达上百万册，并且有不断增长的势头。这些书给我们灌输了这样一个观念：在经营管理上创造{zy1}的公司都拥有自己强有力的公司文化。

文化一般被理解为在特定的社会环境中，人们的思维方式与行为方式的总和。当一个公司具有独特的经营理念与行为方式时，我们说该公司拥有自己的公司文化，这一文化随着时间的进程得到培育、完善和发展。以往我们曾经以为，只有大型的、全球性或跨国公司才有实力拥有自己的公司文化，这种观点是不对的。事实上，不仅IBM、松下、三星、菲利浦和海尔有自己的公司文化，在全球各地有成千上万个大大小小的公司，也有自己的公司文化。多项对公司文化领域进行的调查研究表明，许多企业的成功是与企业拥有强有力的公司文化密不可分的，因为{zy1}的公司文化为公司形成正确的经营理念与实施正确